ISSN 2303-1174 J.M.A. Pangkerego., B. Tewal., M.H.C. Pandowo.
946 Jurnal EMBA
Vol. 11 No. 3 Juli 2023, Hal 946-956
PENGARUH ORGANIZATIONAL CITIZENSHIP BEHAVIOR (OCB) INTEGRITAS DAN
KOMITMEN ORGANISASI TERHADAP KINERJA PEGAWAI
(Studi pada Pegawai Dinas Lingkungan Hidup Kabupaten Minahasa Utara)
THE EFFECT OF ORGANIZATIONAL CITIZENSHIP BEHAVIOR (OCB) INTEGRITY AND
ORGANIZATIONAL COMMITMENT ON EMPLOYEE PERFORMANCE
(Study on Employees of the North Minahasa Regency Environment Service)
Oleh:
Juanita M. A Pangkerego¹
Bernhard Tewal²
Merinda H. Ch. Pandowo³
¹²³Fakultas Ekonomi Dan Bisnis, Jurusan Manajemen
Universitas Sam Ratulangi Manado
E-mail:
[email protected]
[email protected]
[email protected]
Abstrak: Tujuan dari penelitian ini untuk mengetahui Pengaruh Organizational Citizenship Behavior (OCB), Integritas dan
Komitmen Organisasi terhadap Kinerja Pegawai. Jenis penelitian yang digunakan jenis data kuantitatif dan kualitatif. Teknik
pengumpulan data dalam penelitian ini wawancara dan kuesioner dari responden yaitu pegawai Dinas Lingkungan Hidup
Kabupaten Minahasa Utara. Hasil penelitian Organizational Citizenship Behavior pada Dinas Lingkungan Hidup Kabupaten
Minahasa Utara memiliki pengaruh positif dan signifikan terhadap kinerja pegawai. Hasil ini menunjukkan pegawai yang
memiliki tingkat Organizational Citizenship Behavior yang tinggi akan meningkatkan kinerja pegawai. Integritas pada Dinas
Lingkungan Hidup Kabupaten Minahasa Utara memiliki pengaruh positif dan signifikan terhadap kinerja pegawai. Hasil ini
menunjukkan bahwa pegawai yang memiliki Integritas tinggi terhadap organisasi maka akan meningkatkan kinerja pegawai.
Komitmen organisasi pada Dinas Lingkungan Hidup Kabupaten Minahasa Utara memiliki pengaruh positif dan signifikan
terhadap kinerja pegawai. Hasil ini menunjukkan bahwa pegawai yang memiliki komitmen tinggi terhadap organisasi maka
akan meningkatkan kinerja pegawai.
Kata kunci: Organizational citizenship behavior, integritas, komitmen organisasi, kinerja pegawai
Abstract: The purpose of this study is to determine the effect of Organizational Citizenship Behavior (OCB), Integrity and
Organizational Commitment on Employee Performance. This type of research used quantitative and qualitative data types.
Data collection techniques in this study were interviews and questionnaires from respondents, namely employees of the North
Minahasa Regency Environmental Service. The results of Organizational Citizenship Behavior research at the North
Minahasa Regency Environmental Service have a positive and significant influence on employee performance. These results
indicate that employees who have a high level of Organizational Citizenship Behavior will improve employee performance.
Integrity at the North Minahasa Regency Environmental Service has a positive and significant influence on employee
performance. These results indicate that employees who have high integrity towards the organization will improve employee
performance. Organizational commitment at the North Minahasa Regency Environmental Service has a positive and
significant influence on employee performance. These results indicate that employees who have a high commitment to the
organization will improve employee performance.
Keywords: Organizational Citizenship Behavior, Integrity, Organizational Commitment, Performance Employe
ISSN 2303-1174 J.M.A. Pangkerego., B. Tewal., M.H.C. Pandowo.
947 Jurnal EMBA
Vol. 11 No. 3 Juli 2023, Hal 946-956
PENDAHULUAN
Latar Belakang
Sumber daya manusia dalam suatu organisasi memiliki peranan yang sangat penting dalam berjalannya
fungsi organisasi dan juga penentu keberhasilan organisasi dalam mencapai tujuan. Setiap organisasi pastinya
menginginkan pegawai yang berkualitas, profesional, berdedikasi tinggi, dan loyal terhadap organisasi karena
akan berkaitan dengan kinerjanya dan dapat menentukan keberhasilan dan juga kelangsungan hidup organisasi di
masa yang akan datang. Kesuksesan dan keberhasilan suatu organisasi atau perusahaan dapat ditentukan oleh
banyak hal, salah satu hal terpenting yang dapat menentukan adalah sumber daya manusia (SDM) yang
dimiliknya.
Menurut Novia Ruth (2021), Tujuan organisasi secara konsisten dicapai dengan cara efektif dan efisien
yang semuanya dicakup di dalam manajemen kinerja. Pencapaian tujuan tersebut harus diukur dan dievaluasi dan
hal ini dibutuhkan juga dalam manajemen kinerja. Dalam hal ini sikap OCB, integritas dan komitmen organisasi
sangatlah penting untuk mendorong perkembangan sikap karyawan dalam perusahaan. Kinerja yang tinggi
berasal dari Organizational Citizenship Behavior (OCB), integritas, dan komitmen organisasi yang memberikan
ikatan kuat antara karyawan dengan perusahaan sehingga mampu menjalankan kewajiban dengan baik sesuai
dengan peran dan jabatannya dalam perusahaannya.
Dinas Lingkungan Hidup mempunyai fungsi sebagai penyelenggara pemerintah daerah di bidang
lingkungan hidup yang meliputi tata lingkungan, kebersihan, pengelolaan sampah dan limbah bahan berbahaya dan
beracun, ruang tebuka hijau dan pertamanan, pengendalian pencemaran dan kerusakan lingkungan, dan
pengembangan kapasitas lingkungan. Untuk mewujudkan visi dan misi Dinas Lingkungan Hidup (DLH),
Kabupaten minahasa utara selalu beusaha untuk mengembangkan Sumberdaya yang ada didalam perusahaan
terutama seorang pemimpin organisasi tersebut. Seringkali karyawan masih enggan membantu antar rekan kerja
yang mengalami kesulitan, masih melanggar apa yang menjadi peraturan didalam organisasi, kurang memiliki
sikap sportif, masih suka mengeluh dan mengumpat, ketidak tepatan waktu dalam menyelesaiakan pekerjaan yang
menjadi tanggung jawabnya serta kurang mampu melibatkan diri dan berkontribusi secara maksimal dalam
organisasi.
Sesuai dengan topik penelitian, peneliti ingin mengetahui seberapa tinggi perilaku ekstra pegawai
(organizational citizenship behavior), Integritas dan komitmen organisasi terhadap pegawai Dinas Lingkungan
Hidup Kabupaten Minahasa Utara. Peneliti memilih untuk meneliti variabel OCB, Integritas dan komitmen
organisasi terhadap kinerja pegawai, karena OCB, Integritas dan komitmen organisasi menjadi variabel yang
dapat meningkatkan kinerja pegawai.
Tujuan Penelitian
1. Untuk menetahui Pengaruh Organizational Citizenship Behavior (OCB), Integritas dan Komitmen Organisasi
terhadap Kinerja Pegawai.
2. Untuk mengetahui Pengaruh Organizational Citizenship Behavior (OCB) terhadap Kinerja Pegawai.
3. Untuk mengetahui Pengaruh Integritas terhadap Kinerja Pegawai.
4. Untuk mengetahui Pengaruh Komitmen Organisasi terhadap Kinerja Pegawai.
TINJAUAN PUSTAKA
Manajemen Sumber Daya Manusia
Menurut Hasibuan (2013) Manajemen sumber daya manusia (MSDM) merupakan sebagai ilmu dan seni
dalam perencanaan, pengorganisasian, pengarahan, dan pengevaluasian atas sumber daya manusia saat
pengadaan, pengembangan, pengkompensasian, pengintegrasian, pemeliharaan, dan pemutusan hubungan kerja,
untuk mencapai tujuan organisasi, keinginan pegawai, dan kebutuhan masyarakat.
Kinerja Pegawai
Kinerja adalah hasil kerja yang dihasilkan oleh seseorang berdasarkan tugas yang di berikan oleh
organisasi. Kinerja yang baik merupakan salah satu langkah untuk tercapainya tujuan organisasi sehingga perlu
diupayakan untuk meningkatkan kinerja. Mangkunegara (2009), mendefinisikan kinerja pegawai adalah hasil
kerja secara kualitas dan kuantitas yang dicapai oleh seseorang pegawai dalam melaksanakan tugasnya sesuai
ISSN 2303-1174 J.M.A. Pangkerego., B. Tewal., M.H.C. Pandowo.
948 Jurnal EMBA
Vol. 11 No. 3 Juli 2023, Hal 946-956
dengan tanggung jawab yang diberikan kepadanya. Penilaian kinerja untuk mengetahui seberapa hasil pekerjaan
yang dilakukan pekerja. Sehingga hasil pekerjaan dapat disesuaikan dengan standar yang ada.
Organizational Citizenship Behavior
Menurut Chelagat et al. (2015), OCB adalah semua tentang perilaku karyawan sehinggah karyawan
terpengaruh sebagai pemain untuk meningkatkan efektivitas/ produktivitas suatu organisasi. Pendapat serupa
disampaikan oleh Robbins & Judge (2011), yang menjelaskan bahwa OCB adalah perilaku yang dilakukan oleh
seorang karyawan yang melebihi kewajiban kerja formal, namun berdampak baik karena mendukung efektivitas
organisasi. Menurut Organ et al (2006), OCB merupakan bentuk perilaku yang merupakan pilihan dan inisiatif
individual, tidak berkaitan dengan sistem reward formal organisasi tetapi secara agregat meningkatkan efektivitas
organisasi.
Integritas
Wurangian (2012), mendifinisikan integritas yaitu sebagai suatu eleman karakter yang mendasari
pengakuan profesional Integritas mengharuskan seorang anggota untuk bersikap jujur dan berterus terang.
Antonius (2012), menyebutkan integritas diri sebagai kesatuan yang mencakup empat nilai, yaitu perspektif
(spiritual), otonomi (mental), keterkaitan sosial, dan tonus (fisik). George Sheehan menjabarkan integritas diri
sebagai kesatuan empat peran, yaitu menjadi binatang yang baik (fisik), ahli pertukangan yang baik (mental), teman
yang baik (sosial), dan orang suci (spiritual).
Komitmen Organisasi
Menurut Robert Kinicki dan Kreitner (2011), bahwa komitmen organisasi adalah cerminan dimana seorang
karyawan dalam mengenali organisasi dan terikat kepada tujuan-tujuannya. Ini adalah sikap kerja yang penting
karena orang - orang memiliki komitmen diharapkan dapat menunjukkan ketersediaannya untuk bekerja lebih
keras demi mencapai tujuan organisasi dan memiliki hasrat yang lebih besar untuk tetap bekerja di suatu
perusahaan. Mowday dalam Sopiah (2008), menyebut komitmen kerja sebagai istilah lain dari komitmen
organisasional. Selain itu juga komitmen organisasional merupakan dimensi perilaku penting yang dapat
digunakan untuk menilai kecenderungan pegawai, mengidentifikasi dan keterlibatan seseorang yang relatif kuat
terhadap organisasi, dan mengetahui keinginan anggota organisasi untuk tetap mempertahankan keanggotaannya
dalam organisasi serta bersedia berusaha keras bagi pencapaian tujuan organisasi serta mampu menerima norma-
norma yang ada dalam perusahaan tersebut.
Penelitian Terdahulu
Fitriastuti (2013) melakukan penelitian yang berjudul “Pengaruh Kecerdasan Emosional, Komitmen
Organisasional dan OCB terhadap Kinerja Pegawai pada Penrindustrian dan perdagangan Kabupaten Kutai
Timur” Penelitian ini menunjukkan bahwa pegawai yang mempunyai kecerdasan emosionaltinggi akan bekerja
lebih baik sesuai standar organisasi dan pada akhirnya akan mencapai kinerja yang lebih baik.
Devi dan Sintaasih (2016) melakukan penelitian yang berjudul “Organizational Citizenship Behavior,
kepemimpinan transaksional dan komitmen organisasional: Pengaruhnya terhadap kinerja pegawai Kamuella Vila
Seminyak Bali”. Hasil penelitian menunjukkan bahwa organizational citizenship behavior, kepemimpinan
transaksional, dan komitmen organisasional secara parsial berpengaruh positif dan signifikan terhadap kinerja
pegawai.
Rahayu (2017) melakukan penelitian yang berjudul “Pengaruh Komitmen Organisasi terhadap OCB dan
Kinerja Pegawai pada Medik Rumah Sakit Fathma Medika Gresik.” Hasil penelitian Berdasarkan hasil analisis
jalur menunjukkan bahwa variabel komitmen organiasi berpengaruh signifikan terhadap variabel organizational
citizenship behavior.
Arfah Salwa, Yuwaldi Away, Mirza Tabrani (2018) melakukan penelitian yang berjudul “Pengaruh
Komitmen, Integritas Dan Kompetensi Terhadap Kinerja Pegawai Serta Dampaknya Pada Kinerja Komisi
Independen Pemilihan (Kip) Aceh” Penelitian menemukan bahwa komitmen, integritas dan kompetensi
berpengaruh positif kinerja pegawai dan kinerja KIP Aceh. Kinerja pegawai dapat memediasi pengaruh
komitmen, integritas dan kompetensi pegawai terhadap kinerja instansi tersebut.
ISSN 2303-1174 J.M.A. Pangkerego., B. Tewal., M.H.C. Pandowo.
949 Jurnal EMBA
Vol. 11 No. 3 Juli 2023, Hal 946-956
Kerangka Penelitian
Gambar 1. Model Penelitian
Sumber: Kajian Teoritik, (2022)
Hipotesis Penelitian
H1: Diduga Organizational Citizenship Behavior (OCB), Integritas Dan Komitmen Organisasi berpengaruh secara
signifikan terhadap kinerja pegawai Dinas Lingkungan Hidup Kabupaten Minahasa Utara
H2: Diduga Organizational Citizenship Behavior berpengaruh secara signifikan terhadap kinerja pegawai Dinas
Lingkungan Hidup Minahasa Utara
H3: Diduga Integritas berpengaruh secara signifikan terhadap kinerja pegawai Dinas Lingkungan Hidup
Minahasa Utara
H4: Diduga Komitmen Organisasi berpengaruh secara signifikan terhadap kinerja pegawai Dinas Lingkungan
Hidup Minahasa Utara
METODE PENELITIAN
Pendekatan Penelitian
Penelitian yang digunakan adalah penelitian kuantitatif. Menurut sugiyono (2018:13) data kuantitatif
merupakan metode penelitian yang berlandaskan positivistic (data konkrit), data penelitian berupa angka-angka
yang akan diukur menggunakan statistic sebagai ala uji penghitungan, berkaitan dengan masalah yang diteliti
untuk menghasilkan suatu kesimpulan. Penelitian ini betujuan untuk mengetahui pengaruh Organizational
Citizenship Behavior, Integritas, dan Komitmen Organisasi Terhadap Kinerja Pegawai pada Dinas Lingkungan
Hidup Kabupaten Minahasa Utara.
Lokasi Penelitian
Dinas Lingkungan Hidup Kabupaten Miahasa Utara
Populasi, Sampel, Dan Teknik Sampling
Populasi dalam penelitian ini adalah 60 pegawai Dinas Lingkungan Hidup Kabupaten Minahasa Utara.
Dengan menggunakan teknik sampel jenuh, dimana semua pegawai dijadikan sampel.
Data dan Sumber Data
Dalam penelitian ini menggunakan data primer dan sekunder. Data primer merupakan sumber data yang
diperoleh langsung dari responden. Data sekunder merupakan data yang diperoleh dari mereka yang telah
menyediakan seperti: Sejarah Dinas, Teori dan hasil penelitian sebelumnya
Teknik Pengumpulan Data
1. Wawancara. Wawancara merupakan percakapan dengan maksud tertentu, yang dilakukan oleh dua pihak
yaitu pewawancara (Interviewer) yang mengajukan pertanyaan dan yang diwawancarai (Interviewee) yang
memberikan jawaban atas pertanyaan yang telah diberikan (Moleong 2014:186). Penggunaan teknik
ISSN 2303-1174 J.M.A. Pangkerego., B. Tewal., M.H.C. Pandowo.
950 Jurnal EMBA
Vol. 11 No. 3 Juli 2023, Hal 946-956
wawancara dimaksudkan untuk mendapatkan informasi yang lebih mendetail dalam hubungannya dengan
subjek tau objek yang diteliti.
2. Kuesioner. Menurut Sugiyono (2017) kuesioner merupakan teknik pengumpulan data yang dilakukan dengan
cara memberi seperangkat pertanyaan atau penyataan tertulis kepada responden untuk di jawabnya.
Penggunaan kuesioner dimaksudkan untuk mendapatkan data primer dari responden yaitu pegawai Dinas
Lingkungan Hidup Kabupaten Minahasa Utara.
Uji Validitas
Menurut Ghozali (2015), uji ini digunakan untuk mengukur sah atau valid tidaknya suatu kuesioner. Suatu
kuesioner dikatakan valid jika pertanyaan dan kuesioner mampu untuk mengungkap sesuatu yang akan diukur
oleh kuesioner tersebut. Formulasi koefisien yang akan digunakan adalah Product Moment Pearsondengan nilai r
lebih besar dari 0,3 dengan demikian pertanyaan yang telah disusun untuk mengumpulkan data dianggap
mempunyai validitas atau valid
Uji Reliabilitas
Menurut Ghozali (2005), mengatakan bahwa uji reabilitas merupakan alat untuk mengukur suatu
kuesioner yang merupakan indikator dari variabel atau konstruk. Suatu kuesioner dikatakan reliabel atau handal
jika jawaban seseorang terhadap pertanyaan konsisten atau stabil dari waktu ke waktu. Suatu variabel dikatakan
realibel jika nilai ᾱ> 0,60. Untuk menguji tingkat realibilitas instrumen akan dipakai melalui uji Internal
Concistency dengan koefisien reliabilitas (Alpha Cronbach)
Uji Normalitas
Uji normalitas digunakan untuk menguji apakah dalam model regresi,variabel dependen dan variabel
independen memiliki distribusi normal (Ghozali, 2013). Dalam penelitian ini untuk menguji normalitas sebuah
model regresi menggunakan analisis grafik
Uji Multikolinearitas
Uji multikolinearitas digunakan untuk menguji apakah pada model regresi yang digunakan terdapat
korelasi antar variabel bebas (independen). Menurut Ghozali (2013), model regresi yang baik seharusnya tidak
terjadi korelasi antara variabel independen. Untuk menguji ada tidaknya multikolinearitas dapat diketahui dari
besarnya nilai tolerance dan VIF ( Variance Inflation Factor). Nilai cutoff yang umum dipakai untuk menunjukkan
adanya multikolonearitas adalah nilai tolerance ≥ 0,10 atau sama dengan nilai VIF ≤ 10.
Uji Heteroskedastisitas
Uji heteroskedastisitas digunakan untuk menguji dalam model regresi yang digunakan tidak terjadi
ketidaksamaan varian residual antara satu pengamatan dengan pengamatan lainnya. Ada banyak cara yang dapat
digunakan untuk menguji heteroskedastisitas, yaitu dapat menggunakan grafik scatterplot dan Uji Glejser, untuk
uji Glejser, jika nilai Sig. lebih besar dari 0,05 maka tidak terdapat heteroskedastisitas dalam data penelitian ini.
Analisis Regresi Linier Berganda
Pengujian hipotesis terhadap pengaruh variabel independen terhadap variabel dependen dilakukan dengan
menggunakan analisis regresi linier berganda. Analisis regresi digunakan untuk memprediksi pengaruh lebih dari
satu variabel bebas terhadap satu variabel tergantung, baik secara parsial maupun simultan.
Uji Secara Simultan (Uji F)
Uji F dilakukan untuk mengetahui pengaruh dari variabel-variabel bebas secara bersama - sama terhadap
variabel terikat. Menentukan kriteria uji hipotesis dapat diukur dengan syarat: a) Membandingkan t hitung dengan
t table (1) Jika t hitung > t tabel maka hipotesis diterima. Artinya variabel independen secara bersamasama
mempengaruhi variabel dependen secara signifikan. (2) Jika thitung < t tabel maka hipotesis ditolak. Artinya
variabel independen secara bersama-sama tidak mempengaruhi variabel dependen secara signifikan. b) Melihat
Probabilities Values Berdasarkan nilai probabilitas dengan α = 0,05: (1) Jika probabilitas > 0,05, maka hipotesis
ditolak (2) Jika probabilitas < 0,05, maka hipotesis diterima.
ISSN 2303-1174 J.M.A. Pangkerego., B. Tewal., M.H.C. Pandowo.
951 Jurnal EMBA
Vol. 11 No. 3 Juli 2023, Hal 946-956
Uji secara Parsial (Uji T)
Uji T digunakan untuk menguji hipotesis secara parsial guna menunjukkan pengaruh tiap variabel
independen secara individu terhadap variabel dependen. Uji T adalah pengujian koefisien regresi masing-masing
variabel independen terhadap variabel dependen untuk mengetahui seberapa besar pengaruh variabel dependen
terhadap variabel dependen secara individu terhadap variabel dependen. Penetapan untuk mengetahui hipotesis
diterima atau ditolak ada dua cara yang dapat dipilih yaitu:
a) Membandingkan t hitung dengan t table 1) Jika t hitung > t tabel maka hipotesis diterima. Artinya ada pengaruh
signifikan dari variabel independen secara individual terhadap variabel dependen. 51 2) Jika t hitung < t tabel
maka hipotesis ditolak. Artinya tidak ada pengaruh signifikan dari variabel independen secara individual
terhadap variable dependen.
b) Melihat Probabilities Values Berdasarkan nilai probabilitas dengan α = 0,05:
1. Jika probabilitas > 0,05, maka hipotesis ditolak
2. Jika probabilitas < 0,05, maka hipotesis diterima
3. Jika hasil penelitian tidak sesuai dengan arah hipotesis (positif atau negatif) walaupun berada dibawah
tingkat signifikan, maka hipotesis ditolak
Uji Koefisien Determinasi (R2)
Koefisien determinasi (R2) pada intinya bertujuan untuk mengukur seberapa jauh kemampuan model
dalam menerangkan variasi variabel dependen. Nilai koefisien determinasi adalah antara nol dan satu. Nilai R2
mempunyai interval antara 0 sampai 1 (0 ≤ R2 ≤ 1). Jika nilai R2 bernilai besar (mendeteksi 1) berarti variable
bebas dapat memberikan hampir semua informasi yang dibutuhkan untuk memprediksi variabel dependen.
Sedangkan jika R2 bernilai kecil berarti kemampuan variabel bebas dalam menjelaskan variabel dependen sangat
terbatas.
HASIL PENELITIAN DAN PEMBAHASAN
Uji Validitas
Tabel 1.Hasil Uji Validitas
VARIABEL PERNYATAAN KORELASI SIGNIFIKAN KETERANGAN
ORGANIZATIONAL
CITIZENSHIP BEHAVIOR
X1.1 0.677 0.000 Valid
X1.2 0.763 0.000 Valid
X1.3 0.748 0.000 Valid
X1.4 0.811 0.000 Valid
X1.5 0.734 0.000 Valid
X1.6 0.837 0.000 Valid
X1.7 0.783 0.000 Valid
X1.8 0.806 0.000 Valid
X1.9 0.715 0.000 Valid
X1.10 0.685 0.000 Valid
INTEGRITAS X2.1 0.529 0.000 Valid
X2.2 0.455 0.000 Valid
X2.3 0.238 0.067 Valid
X2.4 0.517 0.000 Valid
X2.5 0.319 0.013 Valid
X2.6 0.397 0.002 Valid
X2.7 0.552 0.000 Valid
X2.8 0.435 0.001 Valid
KOMITMEN ORGANISASI X3.1 0.445 0.000 Valid
X3.2 0.269 0.038 Valid
X3.3 0.371 0.004 Valid
X3.4 0.330 0.010 Valid
X3.5 0.571 0.000 Valid
X3.6 0.284 0.028 Valid
ISSN 2303-1174 J.M.A. Pangkerego., B. Tewal., M.H.C. Pandowo.
952 Jurnal EMBA
Vol. 11 No. 3 Juli 2023, Hal 946-956
KINERJA PEGAWAI Y1 0.612 0.000 Valid
Y2 0.103 0.433 Valid
Y3 0.336 0.009 Valid
Y4 0.269 0.037 Valid
Y5 0.318 0.013 Valid
Y6 0.283 0.029 Valid
Y7 0.291 0.024 Valid
Y8 0.048 0.713 Valid
Y9 0.323 0.012 Valid
Y10 0.060 0.650 Valid
Y11 0.167 0.023 Valid
Y12 0.209 0.108 Valid
Y13 0.170 0.195 Valid
Y14 0.440 0.000 Valid
Sumber: Olahan data, (2022)
Dapat dilihat pada tabel 1 bahwa nilai t hitung lebih besar dari nilai t tabel yaitu 0,254 dan nilai signifikan
di bawah 0,05 dan dapat dikatakan bahwa pernyataan-pernyataan valid dan berpengaruh secara signifikan.
Uji Reliabilitas
Tabel 2. Hasil Uji Reabilitas
Variabel Nilai Alpha Keterangan
ORGANIZATIONAL CITIZENSHIP BEHAVIOR .923 Reliabel
INTEGRITAS .383 Reliabel
KOMITMEN ORGANISASI .183 Reliabel
KINERJA PEGAWAI .073 Reliabel
Sumner: Olahan Data, (2022)
Dapat dilihat pada tabel bahwa variabel bebas yang terdiri dari OCB, Integritas Komitmen Organisasi,
serta variabel terikat Kinerja Pegawai yaitu masing- masing memiliki nilai cronbach alpha yang lebih besar dari
0,6. Jika Cronbach Alpha lebih besar dari 0,6 sehingga dapat dikatakan bahwa pernyataan-pernyataan reliabel
atau berpengaruh secara signifikan.
Uji Asumsi Klasik
Uji Normalitas
Gambar 3. Normal Probability Plot
Sumber: Olahan Data, (2022)
Dengan melihat tampilan Normal Probability Plot pada Gambar menunjukkan letak titik-titik menyebar
berimpitan di sepanjang garis diagonal. Hal ini menunjukkan bahwa residual berdistribusi secara normal.
ISSN 2303-1174 J.M.A. Pangkerego., B. Tewal., M.H.C. Pandowo.
953 Jurnal EMBA
Vol. 11 No. 3 Juli 2023, Hal 946-956
Uji Multikolinearitas
Tabel 3. Uji Multikolinearitas
Coefficients
a
Model
Unstandardized
Coefficients
Standardized
Coefficients T Sig.
Collinearity Statistics
B Std. Error Beta Tolerance VIF
1 (Constant) 55.411 6.382 8.682 .000
Organizational Citizenship
Behavior
.118 .049 289 2.408 .000 .969 1.032
Integritas .123 .114 .129 1.083 .000 .988 1.012
Komitmen Organisasi .383 .161 .285 2.375 .000 .969 1.032
Sumber: Data olah data, (2022)
Berdasarkan tabel tersebut, dapat diketahui bahwa variable independen yang terdiri dari OCB dan
komitmen organisasi menunjukkan nilai tolerance lebih besardari 0.10 dan nilai VIF lebih kecil dari 10. Maka
dapat disimpulkan bahwa dalam model regresi penelitian ini tidak terjadi multikolinearitas.
Uji Heteroskedastisitas
Gambar 3. Uji Heteroskedastisitas
Sumber: Hasil Olah Data, (2022)
Berdasarkan gambar tersebut, menunjukkan bahwa dalam penelitian ini tidak terjadi heteroskedastisitas
karena titik-titik pada scatterplot menyebar secara acak, serta tersebar baik di atas maupun di bawah angka 0 pada
sumbu Y. Analis grafik plot memiliki kelemahan yang cukup signifikan di karenakan jumlah pengamatan
mempengaruhi hasil plotting, maka diperlukan uji statistik lain yang lebih menjamin keakuratan hasil uji
heteroskedastisitas.
Analisis Regresi Linier Berganda
Tabel 4. Analisis Regresi Linier Berganda
Coefficients
a
Model Unstandardized
Coefficients
Standardized
Coefficients
T Sig.
B Std. Error Beta
(Constant) 55.411 6.382 8.682 .000
Organizational Citizenship Behavior .118 .049 .289 2.408 .000
Integritas .123 .114 .129 1.083 .000
Komitmen Organisasi .383 .161 .285 2.375 .000
Sumber: Olahan Data, (2022)
Berdasarkan hasil analisis regresi linier berganda diatas, maka dapat diperoleh persamaan sebagai
berikut:
1. Nilai konstanta yang diperoleh sebesar 55,411 artinya jika variabel OCB, Integritas dan Komitmen Organisasi
memiliki nilai yang tidak berubah, maka kinerja pegawai memiliki nilai 55,411.
2. Nilai koefesien regresi OCB adalah sebesar 0,118, artinya apabila kenaikan OCB sebesar 1 satuan, maka
ISSN 2303-1174 J.M.A. Pangkerego., B. Tewal., M.H.C. Pandowo.
954 Jurnal EMBA
Vol. 11 No. 3 Juli 2023, Hal 946-956
kinerja pegawai naik sebesar 0,118 satuan. Dengan asuMSi variabel lain adalah konstan.
3. Nilai koefesien regresi Integritas adalah sebesar 0,123, artinya apabilakenaikan Integritas sebesar 1 satuan,
maka kinerja pegawai naik sebesar 0,123 satuan. Dengan asuMSi variabel lain adalah konstan.
Nilai koefesien regresi Komitmen Organisasi adalah sebesar 0,383, artinya apabila kenaikan Komitmen
sebesar 1 satuan ,maka kinerja pegawai naik sebesar 0,383 satuan.
Uji t (Parsial)
Didalam perumusan masalah yang dijelaskan di Bab sebelumnya peneliti ingin menganalisis pengaruh
secara individu variabel OCB, Integritas dan komitmen organisasi terhadap kinerja pegawai. Untuk menganalisis
rumusan masalah tersebut digunakan uji t yang diperoleh dari hasil analisis regresi linier berganda. Uji t
digunakan untuk melihat seberapa besar pengaruh masing-masing antara variabel independen terhadap variabel
dependen. Uji parsial diambil dari hasil analisis regresi linier berganda pada tabel coefficients. Penentuan hasil
pengujian dapat dilakukan dengan membandingkan signifikansi pengujian dengan alpha = 5% (0,05). Jika
signifikansi pengujian > 0,05 maka hipotesis ditolak. Jika signifikansi pengujian ≤ 0,05 maka hipotesis diterima.
Uji pengaruh variabel Organizational Citizenship Behavior (X1) terhadap kinerja pegawai (Y) adalah
sebagai berikut : Hasil uji signifikansi pengaruh OCB terhadap kinerja pegawai menghasilkan nilai signifikansi
sebesar 0,000 lebih kecil dari 0,05 dan diperoleh hasil koefisien t sebesar 2.408, maka variabel OCB berpengaruh
signifikan terhadap kinerja pegawai Dinas Lingkungan Hidup, Kabupaten minahasa Utara. Artinya hipotesis 1
Organizatonal Citizenship Behavior berpengaruh signifikan terhadap kinerja pegawai Dinas Lingkungan Hidup,
Kabupaten minahasa Utara diterima.
Uji pengaruh variabel Integritas (X2) terhadap kinerja pegawai (Y) adalah sebagai berikut : Hasil uji
signifikansi Integritas terhadap kinerja pegawai menghasilkan nilai signifikansi sebesar 0,000 lebih kecil dari
0,05 dan diperoleh hasil koefisien t sebesar 1.083, maka variabel integritas berpengaruh signifikan terhadap
kinerja pegawai. Artinya hipotesis 2 yaitu Integritas berpengaruh signifikan terhadap kinerja pegawai Dinas
Lingkungan Hidup, Kabupaten minahasa Utara diterima.
Uji pengaruh variabel Komitmen Organisasi (X3) terhadap kinerja pegawai (Y) adalah sebagai berikut:
Hasil uji signifikansi komitmen organisasi terhadap kinerja pegawai menghasilkan nilai signifikansi sebesar
0,000 lebih kecil dari 0,05 dan diperoleh hasil koefiesien t sebesar 2.375 maka variabel komitmen organisasi
berpengaruh signifikan terhadap kinerja karyawan. Artinya hipotesis 3 yaitu komitmen organisasi berpengaruh
signifikan terhadap kinerja pegawai Dinas Lingkungan Hidup, Kabupaten minahasa Utara diterima.
Uji F (Simultan)
Uji F adalah uji simultan yang digunakan untuk mengetahui variable independen yaitu OCB dan
Komitmen Organisasi secara bersamaan terhadap kinerja pegawai.
Tabel 5. Uji F (Simultan)
ANOVA
a
a. Dependent Variable: Kinerja Pegawai
b. Predictors: (Constant), Komitmen Organisasi, Integritas, Organizational Citizenship Behavior
Sumber: Olahan Data, (2022)
Tabel diatas menunjukkan hasil nilai Sig = 0.003 < dari level of Significant = 0.05, jadi H0ditolak, dapat
disimpulkan bahwa ada pengaruh signifikan antara OCB dan Komitmen Organisasi terhadap kinerja pegawai.
Uji Koefisien Determinasi
Tabel 6. Hasil Uji Koefisien Determinasi
Model Summary
b
a. Predictors: (Constant), Komitmen Organisasi, Integritas, Organizational Citizenship Behavior
b. Dependent Variable: Kinerja Pegawai
Sumber: Olahan Data, (2022)
Model Sum of Squares df Mean Square F Sig.
1 Regression 73.524 3 24.508 5.265 .003b
Residual 260.660 56 4.655
Total 334.183 59
Model
R
R Square
Adjusted R
Square
Std. Error of
the Estimate
Durbin-Watson
1 .469
a
.220 .178 2.15746 1.278
ISSN 2303-1174 J.M.A. Pangkerego., B. Tewal., M.H.C. Pandowo.
955 Jurnal EMBA
Vol. 11 No. 3 Juli 2023, Hal 946-956
Hasil perhitungan pada tabel diperoleh nilai Adjusted R square sebesar 0,178. Hal ini menunjukkan
bahwa OCB Integritas dan komitmen organisasi mampu menjelaskan variasi variabel kinerja pegawai sebesar
17,8%, sedangkan sisanya sebesar 82,2% dijelaskan oleh variabel lain yang tidak dimasukkan dalam model
penelitian ini.
Pembahasan
Pengaruh OCB terhadap Kinerja Pegawai
Hasil pengujian hipotesis 1 penelitian ini menemukan bahwa OCB memiliki pengaruh positif dan
signifikan terhadap kinerja pegawai Dinas Lingkungan Hidup Kabupaten Minahasa Utara. Hasil penelitian ini
memberikan gambaran bahwa dalam upaya meningkatkan kinerja pegawai, maka faktor OCB harus
diperhitungkan, karena secara empiris memberikan pengaruh yang signifikan terhadap kinerja pegawai. Semakin
tinggi OCB seseorang maka akan semakin meningkatkan kinerja pegawai Dinas Lingkungan Hidup Kabupaten
Minahasa Utara.
Pengaruh Integritas terhadap Kinerja Pegawai
Hasil pengujian hipotesis 2 penelitian ini menemukan bahwa komitmen organisasi memiliki pengaruh
positif dan signifikan terhadap kinerja pegawai Dinas Lingkungan Hidup Kabupaten Minahasa Utara. Hasil
penelitian ini memberikan gambaran bahwa dalam upaya meningkatkan kinerja pegawai, maka integritas harus
diperhitungkan, karena secara empiris memberikan pengaruh yang signifikan terhadap kinerja pegawai. Semakin
tinggi integritas, maka kinerja pegawai akan semakin meningkat.
Pengaruh Komitmen Organisasi terhadap Kinerja Pegawai
Hasil pengujian hipotesis 3 penelitian ini menemukan bahwa komitmen organisasi memiliki pengaruh
positif dan signifikan terhadap kinerja pegawai Dinas Lingkungan Hidup Kabupaten Minahasa Utara. Hasil
penelitian ini memberikan gambaran bahwa dalam upaya meningkatkan kinerja pegawai, maka komitmen
organisasi harus diperhitungkan, karena secara empiris memberikan pengaruh yang signifikan terhadap kinerja
pegawai.
PENUTUP
Kesimpulan
1. Berdasarkan dari hasil analisis uji F (uji simultan) sehingga dapat diambil kesimpulan bahwa variabel bebas
Organizational Citizenship Behavior (X1), Integritas (X2), Komitmen Organisasi (X3) secara simultan
berpengaruh signifikan terhadap variabel terikat Kinerja Pegawai (Y) Dinas Lingkungan Hidup Kabupaten
Minahasa Utara
2. Organizational Citizenship Behavior pada Dinas Lingkungan Hidup Kabupaten Minahasa Utara memiliki
pengaruh positif dan signifikan terhadap kinerja pegawai. Hasil ini menunjukkan pegawai yang memiliki
tingkat Organizational Citizenship Behavior yang tinggi akan meningkatkan kinerja pegawai.
3. Integritas pada Dinas Lingkungan Hidup Kabupaten Minahasa Utara memiliki pengaruh positif dan signifikan
terhadap kinerja pegawai. Hasil ini menunjukkan bahwa pegawai yang memiliki Integritas tinggi terhadap
organisasi maka akan meningkatkan kinerja pegawai.
4. Komitmen organisasi pada Dinas Lingkungan Hidup Kabupaten Minahasa Utara memiliki pengaruh positif
dan signifikan terhadap kinerja pegawai. Hasil ini menunjukkan bahwa pegawai yang memiliki komitmen
tinggi terhadap organisasi maka akan meningkatkan kinerja pegawai.
Saran
1. Saran untuk Objek Penelitian
Hasil penelitian ini diharapkan dapat menjadi bahan referensi bagi manajemen dalam meningkatkan
kinerjanya. Berdasarkan hasil ini, harus memperhatikan perilaku OCB dan bagi pimpinan harus memberikan
contoh agar pegawai memiliki tingkat OCB yang tinggi. Manajemen juga dapat memberikan perhatian agar
pegawai memiliki Integritas dan komitmen organisasi yang tinggi sehingga mau menjadi bagian dari organisasi
secara tulus.
2. Saran untuk Peneliti Selanjutnya
ISSN 2303-1174 J.M.A. Pangkerego., B. Tewal., M.H.C. Pandowo.
956 Jurnal EMBA
Vol. 11 No. 3 Juli 2023, Hal 946-956
Bagi peneliti selanjunya, diharapakan dapat memperluas obyek penelitian serta mempertimbangkan faktor lain
selain OCB Integritas dan komitmen organisasi untuk melihat faktor-faktor yang mempengaruhi kinerja
pegawai. Hal tersebut dapat dilihat dari motivasi kerja, kepuasan kerja, konflik, stress kerja dan faktor lain
DAFTAR PUSTAKA
Arfah Salwa, Yuwaldi Away, Mirza Tabran. Pengaruh Komitmen, Integritas Dan Kompetensi Terhadap Kinerja
Pegawai Serta Dampaknya Pada Kinerja Komisi Independen Pemilihan (Kip) Aceh, Jurnal Magister
Manajemen, Unsyiah.Vol 2, no 1, januari 2018
Chelagat, L. J., Chepkwony, P. K., & Kemboi, A. (2015). Effect of organizational citizenship behavior on
employee performance in banking sector, Nairobi County, Kenya. International Journal of Business,
Humanities and Technology, Vol 5. No 4. 2015
Devi, N. K., & Sintaasih, D. K. (2016). Organizational Citizenship Behavior, Kepemimpinan Transaksional, dan
Komitmen Organisasional: Pengaruhnya terhadap Kinerja Pegawai. E-Jurnal Manajemen Unud, Vol. 5,
No. 10, 6640-6669.
Fitriastuti, T. (2013). “pengaruh kecerdasan emosional, komitmen organisasi dan organizational citizenship
behavior terhadap kinerja karyawan”. Jurnal Dinamika Manajemen. Universitas Mulawarman. Vol. 04
No.2, 2013, pp: 103-114
Lulu Nur Magfira, Sri Suwarsi, Rusman Frendika (2020), Pengaruh Organizational Citizenship Behavior (OCB)
dan Teamwork terhadap Kinerja Karyawan CV. Bastian Fahreza. Program Studi Manajemen, Fakultas
Ekonomi dan Bisnis Universitas Islam Bandung, Indonesia. Karya ilmiah unisba Vol 6, No 1, Prosiding
Manajemen (Februari, 2020)
Nadira Desangga Putri (2018) Hubungan Antara Cyberloafing Dengan Organizational Citizenship Behavior (Ocb)
Pada karyawan. Jurnal Psikologi Industri dan Organisasi Tahun, Vol. X, pp
Neny Nora Wiranti (2020) Pengaruh Organizational Citizenship Behavior(Ocb) Terhadap Kinerja Karyawan Pada
Pt. Perkebunan Nusantara Iv kebun Bah Jambi. Manajemen Bisnis Syariah pada Fakultas Agama Islam
UMSU.
http://repository.umsu.ac.id/handle/123456789/14615
Ni Kadek Ryan Krisjayanti & Wayan Gede Supartha (2020). Pengaruh Komitmen Organisasional Terhadap
Organizational Citizenship Behaviour Dengan Kepuasan Kerja Sebagai Variabel Pemoderasi. E-Jurnal
Manajemen, Vol. 9, No. 6, 2020:2085- 2106
Putri, Y. D., & Utami, H. N. (2017). Pengaruh Organizational Citizenship Behavior (OCB) Terhadap Kinerja
(Studi pada Tenga Perawat Ruang Rawat Inap Rumah Sakit Baptis batu). Jurnal Administrasi Bisnis (JAB)
Vol. 46, No. 1 Mei 2017
Rahayu, E. S. (2017). Pengaruh Komitmen Organisasi terhadap Organizational Citizenship Behavior dan Kinerja
Pegawai (Studi pada Pegawai Medik Rumah Sakit Fathma Medika Gresik). Jurnal Administrasi Bisnis
(JAB), Vol. 52, No. 1, Novemeber 2017, 138-145
Resa Adji Kurniawann, Nurul Qomariah,Pawestri Wihnayu (2019) Dampak Organizationlal Citizenship
Behavior, Motivasi Kerja, Dan Kepuasan Kerja Terhadap Kinerja Karyawan. Jurnal Penelitian Ipteks Vol.
4 No. 2 Juli 2019, Hal: 148-160
Respatiningsih, Ida & Frans Sudirjo. 2015. Pengaruh Komitmen Organisasi, Motivasi, Kapabilitas dan Kepuasan
Kerja Terhadap Kinerja Pegawai (Studi Empirik Pada Inspektorat Kabupaten Pemalang). Jurnal Ilmiah
UNTAG Semarang Vo. 4, No. 3. 2015