Bagian 6
SDM
INTERNASIONAL
Oleh
Dr. Zainuddin Iba, SE., M.M
29 November 2017 BAHAN AJAR
M S D M

A. Pendahuluan
1.Penanggulangan Masalah SDM Internasional
2.Masalah Keragaman Gugus Kerja
3.Kesadaran Budaya
4.Asumsi
5.Struktur Deperteman
6.Hak Tenaga Kerja
7.Internasional Tenaga Kerja
8.Perencanaan Strategis dalam Perusahaan
Multinasional
9.Struktur Organisasi Perusahaan Multinasional
10.Manajemen SDM Perusahaan Multinasional

B. Personel dan Organisasi dari Persepsi
Perbandingan
1.Menganalisis Perbedaan Lintas Bangsa
2.Cara-cara Menghasilkan Outcome Organisasi
3.Pengembangan SDM dan Kebijakan
Penyediaan Staf
4.Sistem Pendidikan dan Pelatihan
5.Pasar Kerja (Labour Market)
6.Pengaruh Perusahaan Terhadap Pendidikan

C. Mengelola Staf Internasional
1.Komposisi Staf Internasional
2.Pelatihan dan Pengembangan Staf
Internasional
3.Tinjauan Umum Training SDM Internasional
4.Masalah Kembali ke Budaya Asal
5.Menutup lingkaran
6.Peranan Wanita dalam Manajemen
Internasional

D. Bisnis Internasional, Relasi Industri
dan Demokrasi Industri
1.MSDM Internasional dan Hubungan
Industrial: Kerangka analisis
2.Variasi Nasional dalam Partisipasi Pekerja
3.Kebijakan dan Praktik Perusahaan
Multinasional dan Hubungan Industrial
4.Kebijakan Sosial Eropa dan Hubungan
Industrial Eropa.

A. Pendahuluan
1.Penanggulangan Masalah SDM Internasional
2.Masalah Keragaman Gugus Kerja
3.Kesadaran Budaya
4.Asumsi
5.Struktur Deperteman
6.Hak Tenaga Kerja
7.Internasional Tenaga Kerja
8.Perencanaan Strategis dalam Perusahaan
Multinasional
9.Struktur Organisasi Perusahaan Multinasional
10.Manajemen SDM Perusahaan Multinasional.

1.Penanggulangan Masalah SDM
Internasional
•Persoalan SDM yang muncul dalam skala
internosional, misalnya dalam
menanggulangi kelangkaan SDM,
penguduran diri yang tidak diharapkan, atau
persoalan serikat buruh, maka
penyelesainnya (persoalan-persoalan SDM
yang spesifiktersebut)dapat dilakukan dengan
menggunakan jasa pengacara atau konsultan
spesialis.

2. Masalah Keragaman Gugus Kerja
•Masalah keragaman gugus kerja berlipat
ganda jumlahnya dalam manajemen SDM
internasional.
•Kunci keberhasilan mereka sering kali adalah
seberapa baik kebijakanSDM bisa
diintegrasikan dan diimplementasikan.
•Keragaman meningkat sejalan dengan tenaga
kerja asing dipindahkan ke negara asal
perusahaan dan negara-negara lain

3.Kesadaran Budaya
•Perbedaan-perbedaan budaya antaraktivitas
perusahan internasional harus diperhatikan
karena dapat menghambat keberhasilan
mereka.
•Oleh karena itu harus dilakukan identifikasi
berbagai solusi atas perbedaan budaya atau
negara yang bisa jadi menghambat strategi
sebuah perusahaan.

4.Asumsi
•Manajer Operasional dan Profesional SDM
mendapatkan bahwa kewarganegaraan,
training, dan pengalaman membawa mereka
membuat berbagai asumsi yang dilandaskan
secara budaya.
•Penggunaan poin rujukan budaya seseorang
dalam menilai budaya orang lain dikenal
sebagai etnosentrisme

5.Struktur Departemen
•Ketika masah maanajemen SDM
internasional menjadi bagian persoalan
departeman itu, maka perekrutan,
penyeleksian, kompensasi dan aktivitas-
aktivitas tradisional lain terus berlanjut.
•Tanggung jawab atas seluruh aktivitas ini bisa
dipegang oleh kantor pusat atau
desentralisasi kepada kantor-kantor
divisional, regional,atau berbasis fasilitas

6.Hak Tenaga Kerja
•Hak-hak tenaga kerja merupakan faktor
utama dalam praktik manajemen SDM
Internasioanal
•Undang-undang merupakan peraturan di
negara di mana tempat para pegawai
bekerja, dengan tidak memperdulikan asal
perusahaan atau pegawainya

Dari uraian di atas dapat digambarkan masalah
utama SDM dalam perusahaan
MASALAH
UTAMA
PERUSAHAAN
Persaingan Global
Masalah yang Tidak
terindentifikasi
Tanggung Jawab Sisoal
Keragaman Dunia Kerja
Pertumbuhan Penduduk
Pengangguran
Kesehstsn, Makanan,
Perumahan
Etika

7.Internasionalisasi Tenaga Kerja
a.Pengaruh Perdagangan Internasional
1)Kebutuhan Absolut dan Keunggulan Komparasi
2)Economic of Scale
b. Jalan Keluar Perusahaan Multinasional
1)Product Life Cycle
2)Teori electic Dunning
3)Komperatif dan kompetitif
4)Perkembangan dalam Divisi Tenaga Kerja
Internasional
5)Keuntungan Kompetitif dari perusahaan
multinasional

8. Perencanaan Strategis dalam Perusahaan
Multinasional
a.Perbedaan Antara Perusahaan Domestik dan
Multinasional
1)Multi budaya dan Penyebaran Geografis
2)Kompleksitas
3)Keuntungan potensi Multibudaya dan
Penyebaran Geografis
b.Proses Perencanaan Strategis dari
Perusahaan Multinasional

c. Analisis Eksternal
1)Tingkat Global
a)Era Multidomestik (1720-1950)
b)Era Internasional dan Global (1950-1980)
c)Era Transnasional (1980-1985)
2 ) Efesiensi, Mutu, Fleksibilitas dan Inovatif
3)Tingkat Industri
a)Industri Multidomestik
b)Industri Global
c)Industri Internasional
d)Industri Transnasional

d. Analisis Internal
1)Kompetensi Inti
2)Kemampuan Organisasi
3)Warisan Administrasi
e. Strategi Kompetitif Internasional
1)Strategi Kompetitif Perusahaan Multinasional
a)Strategi Multidomestik
b)Strategi Global
c)Strategi Internasional
d)Strategi transnasional
2)Membandingkan Strategi Kompetitif
3)Strategi Kompetitif dan Kepemilikan, Lokasi
dan Keuntungan Internalisasi

f. Strategi Fungsi
1)Manajemen Sumber Daya Manusia
2)Finance dan Accounting
3)Marketing
4)Produksi

g. Proses Perencanaan Strategis Terintergrasi
1)Tiga Konfigurasi
2)Integrasi Kebijakan Fungsional

9. Struktur Organisasi Perusahaan
Multinasional
a.Faktor Lingkungan dan Implikasinya
1)Mengapa perlu adanya perubahan
2)Perubahan macam apa yang harus diciptakan
3)Bagaimana perubahan ini dapat dicapai
b)Korporasi Transnasional
1)Model organisasi Multidomestik
2)Model organisasi Internasional
3)Model organisasi Global

10.Manajemen SDM Perusahaan Multinasional
a.Perkembangan Domestik dan Internasional
•Menurut Acuff (1984), terdapat lima hal
mendasar yg membedakan kegiatan-kegiatan
manajer SDM Internasional dan Domestik
1)Lebih banyak fungsinya
2)Lebih banyak fungsi heterogen
3)Lebih banyak terlibat dalam kehidupan
pribadi pegawai
4)Penekanan yang berbeda
5)Lebih banyak pengaruh eksternal

b.Kegiatan Manajemen SDM Persepektif
Internasional
1)Staffing
a)Etnosentrisitas (ethnocentricity)
b)Polisentrisitas (polycentricity)
c)Geosentrisitas (geosentricity)
2)Pelatihan dan Pengembangan
3)Pertimbangan dan Kompensas
c. Kerangka Kerja dalam Memperhitungkan
Perbedaan
d. Dimensi Manajemen SDM pada Konteks
Domestik dan Internosional

B. Personel dan Organisasi Dari
Persepsi Perbandingan
1.Menganalisis Perbedaan Lintas Bangsa
2.Cara-cara menghasilkan Outcome Organisasi
3.Pengembangan SDM dan Kebijakan
Penyediaan Staf
4.Sistem Pendidikan dan Pelatihan
5.Pasar pekerja (Labour Market)
6.Pengaruh Perusahaan Terhadap Pendidikan

C. Mengelola Staf Internasional
1.Komposisi Staf Internasional
a.Analisis Transper Internasional
1. Alasan Transper Internasional
2. Kebijakan Transper Internasional
a. Transper SDM Internasional Ekstensif
dan Direncanakan
b. Penugasan Manajer Inti di luar Negeri
c. Kebijakan Tidak Memiliki Manajer Tenaga
Kerja
d. Kebijakan Ad hoc

b. Silkus Transfer Internasional
1)Fase I : Rekrutment dan seleksi
a. Kompetensi teknis di pekerjaan
b. Ciri pribadi atau kemempuan relasional
c. Kemampuan untuk mengatasi dengan
variabel lingkungan
d. Situasi keluarga.
2 ) Fase 2 : Periode Tugas di Luar
3) Fase 3 : Repatriation

c. Profil Manajer Internasional
1)Transfer Archetype
a. Fungsi Transper Archetypes dan transper
Internasional
d. Proses Desain Ulang Kebijakan Staf
Internasional
1)Fase 1: Analisis situasi dan melibatkan Staf
Internasional
a. Pemetaan situasi saat ini
b. Membentuk peningkatan potensi
c. Membentuk komitmen di antara Manajer
tingkat Atas

2). Fase 2 : Desain Kebijakan staf
a. Tujuan kebijakan staf
b. Keuntungan terkait strategi perusahaan
c. Jenis dan jumlah pekerja harus ditransper
d. Kebijakan rekrutmen dan seleksi
e. Kebijakan trasper
f. Kebijakan Pelatihan
g. Kebijakan kompensasi
h. Set langkah lengkap yang diambil untuk
implimentasi kebijakan ini
i. Estimasi biaya yang dilibatkan
3). Fase 3 : Implementasi Kebijakan Staf

2. Pelatihan dan Pengembangan Staf Internasional
a)Situasi Saat Ini
1) pelatihan tidak dipikirkan menjadi efektif
2) periode waktu antara seleksi dan
keberangkatan tenaga kerja singkat
3) Keadaan Temporer dari banyak tugas tidak
menjamin pengeluaran anggaran untuk
training
4) Dimensi individu diperlukan untuk meraih
sukses tidak cukup baik dikenal dalam
program pelatihan
5) Terdapat Kepercayaan bahwa ketrampilan
teknis adalah faktor sukses utama pada tugas
diluar.

b) Pelatihan dan Pengembangan Tenaga Kerja
1) Identifikasi dan analisis Kebutuhan Training
dan Budaya
a) Kebutuhan Analisis Training
b) Pencairan Profil dari Staf Internasional
2) Tujuan Pelatihan Silang Budaya
3) Metode untuk Pelatihan Silang Budaya
a) Metode pelatihan yang tersedia
b) Memilih Metode Training

3. Tinjauan Umum Training SDM Internasional
a. Training dan Pengembangan: Proses,
bukan satu Peristiwa
b. Integrasi training dan Pengembangan
dalam Area SDM Lainnya
c. Inclusion Partner dalam Training Silang
Budaya
d. Termasuk Negara Induk dalam Training
Silang Budaya

4. Masalah Kembali Ke Budaya Asal
5. Menutup Lingkaran
6. Peranan Wanita dalam Manajemen
Internasional
a. Perubahan Peranan Manajemen
b. Wanita dalam Manajemen Internasional
1) Perspektif Global
2) Peranan perubahan dari Wanita Dalam
Pekerjaan

D. Bisnis Internasional, Relasi Industri dan
Demokrasi Industri
1.MSDM Internasional dan Hubungan Industri: Kerangka
Analisis
a. Manajemen SDM dan Relasi Industri dalam
Perspektif internasional
b. Perusahaan Internasional Sebagai Satu Domain
Kebijakan Spesial
c. Dua Pemikiran sebagai Titik pandang
1. Penilaian signifikan perusahaan multi nasional
2. evaluasi perusahaan multinasional vs nasional
3. peraturan pemerintah dan politik umumnya
4. penilaian posisi dihuni oleh perusahaan
internasional dalam sisten diatur secara nasional dari
relasi industri

d.Model sistem dar Relasi Industri Nasional
e.Model sistem dan Hubungan Industrial
Internasional
f.Rintangan ke regulasi Internasional yang
Efektif
1. kontek nasional dari para pihak
2. perbedaan strategis, organisasi dan budaya
mojor antara unit dagang
3. beragam perbedaan nasional dalam
struktur dan budaya relasi industri

2.Variasi Nasional dalam Parsitivasi Pekerja
a.Sejarah Singkat
b.Dewan Kerja
1)Komposisi dan ukuran
2)Hak dewan Kerja
3)Perbedaan Nasional
c. Representasi Serikat Dagang
1)Perbedaan dalam jaringan serikat
2)Delegasi Serikat dan Dewan Kerjad

d.Keadaan Partisipasi Pekerja
1)Eropa Utara
2)Perancis dan Spanyol
3)Variasi dalam Partisipasi Pekerja di Negara: Kasus
Jerman Mitbestimmung
e.Perbedaan dalam Keadaan Partisipasi
1)Beberapa Penjelasn
2)Penawaran Industri Sebagai satu penjelasan
f.Perbedaan Dewan Kerja dalam Perspektif
g.Masa depan Sistem Partisipasi Pekerja

3. Kebijakan dan Praktik Perusahaan
Multinasional dan Hubungan Industri
a)Multinasional dan Sistem Relasi Industri
1)Pembatasan ke Pendekatan Etnosentris
2)Tingkat pengambilan keputusan
3)Kebijakan relasi industri di MNC dan Jaringan
Regulasi Nasional
b)Internasionalisasi sebagai Rasionalisasi
Produksi Melalui Realokasi Pekerjaan
1)Devisi Internasional Baru dari Pekerja
2)Dumping Sosial

4. Kebijakan Sosial Eropa dan Hubungan
Industrial Eropa
1)Kebijakan Pengambilan Keputusan
a)Bentuk politik dan otoritas mereka
b)Sumber kebijakan sosial
c)Problem dikaitkan dengan pengambilan
keputusan Eropa
2 ) Aturan Pekerja dan Manajemen

TERIMA KASIH
Referensi

MANAJEMEN SUMBER DAYA
MANUSIA untuk PERUSAHAAN
Edisi Kedua
bab 18