1
SKRIPSI
PENGARUH GAYA KEPEMIMPINAN TERHADAP MOTIVASI
KERJA PEGAWAI DI KANTOR DINAS PEKERJAAN UMUM
KABUPATEN ENREKANG
Disusun dan diusulkan oleh
SUMARNI PANTING
Nomor Stambuk : 105610527215
PROGRAM STUDI ILMU ADMINISTRASI NEGARA
FAKULTAS ILMU SOSIAL DAN ILMU POLITIK
UNIVERSITAS MUHAMMADIYAH MAKASSAR
2019
i
PENGARUH GAYA KEPEMIMPINAN TERHADAP MOTIVASI
KERJA PEGAWAI DI KANTOR DINAS PEKERJAAN UMUM
KABUPATEN ENREKANG
Skripsi
Sebagai Salah Satu Syarat Untuk Memperoleh Gelar
Sarjana Ilmu Administrasi Negara
Disusun dan Diajukan Oleh
SUMARNI PANTING
Nomor Stambuk : 105610527215
Kepada
PROGRAM STUDI ILMU ADMINISTRASI NEGARA
FAKULTAS ILMU SOSIAL DAN ILMU POLITIK
UNIVERSITAS MUHAMMADIYAH MAKASSAR
2019
i
ii
ii
iii
iii iii
iv
iv
v
ABSTRAK
SUMARNI PANTING : Pengaruh Gaya Kepemimpinan terhadap Motivasi Kerja
Pegawai di Kantor Dinas Pekerjaan Umum Kabupaten Enrekang.
(Dibimbing oleh H. Mappamiring dan Nurbiah Tahir)
Penelitian ini bertujuan untuk mengetahui dan menganalisis pengaruh gaya
kepemimpinan terhadap motivasi kerja pegawai di Kantor Dinas Pekerjaan Umum
Kabupaten Enrekang. Jenis penelitian yang digunakan adalah penelitian deskriptif dengan
menggunakan metode dan pendekatan kuantitatif yang menggambarkan gaya
kepemimpinan terhadap motivasi kerja di Kantor Dinas Pekerjaan Umum Kabupaten
Enrekang. Jumlah populasi dalam penelitian ini adalah semua pegawai di Kantor Dinas
Pekerjaan Umum Kabupaten Enrekang yaitu sebanyak 40 orang. Penarikan sampel
dalam penelitian menggunakan sampling jenuh. Berdasarkan hasil analisis data statisik
tabel model summary, menjelaskan besarnya nilai korelasi atau hubungan (R) sebesar
0,633. Dari besar pengaruh variabel independen atau gaya kepemimpinan (X) terhadap
variabel dependen motivasi kerja (Y) ditunjukkan oleh nilai Adjusted R Square 0,385
atau 38,5% besar pengaruh variabel independen atau gaya kepemimpinan terhadap
variabel dependen motivasi kerja (Y). Berdasarkan hasil analisis data statistic Anova
digunakan untuk menentukan model persamaan regresi sederhana yang diketahui
bahwa nilai Fhitung = 25,441 dengan tingkat signifikan 0,000 lebih kecil dari< 0,05
maka variabel gaya kepemimpinan (X) berpengaruh terhadap variabel motivasi
kerja (Y). Hal ini membuktikan bahwa Ha diterima dan H0 ditolak yaitu gaya
kepemimpinan berpengaruh terhadap motivasi kerja pegawai di Kantor Dinas Pekerjaan
Umum Kabepaten Enrekang.
Kata Kunci :Gaya Kepemimpinan, Motivasi Kerja
v
vi
KATA PENGANTAR
Alhamdulillah penulis panjatkan kehadirat ALLAH SWT, yang telah
melimpahkan rahmat dan hidayah-Nya, sehingga penulis dapat menyelesaikan
skripsi yang berjudul “ PENGARUH GAYA KEPEMIMPINAN TERHADAP
MOTIVASI KERJA PEGAWAI DI KANTOR DINAS PEKERJAAN UMUM
KABUPATEN ENREKANG”.
Skripsi ini merupakan tugas akhir yang diajukan untuk memenuhi syarat
dalam memperoleh gelar sarjana Ilmu Administrasi Negara Fakultas Ilmu Sosial
Ilmu Politik Universitas Muhammadiyah Makassar.
Pada kesempatan inipenulis memberikan penghargaan sebesar-besarnya,
rasa terima kasih yang tak henti kepada kedua orang tua tercinta, Panting dan
Hani yang telah mencurahkan seluruh cinta, kasih sayang, cucuran keringat dan
air mata, untaian doa serta pengorbanan tiada henti, yang hingga kapanpun penulis
tidak akan bisa membalasnya. Maafkan jika ananda sering menyusahkan,
merepotkan, serta melukai perasaan Bapak dan Ibu, keselamatan dunia akhirat
semoga selalu untukmu dan terima kasih juga untuk saudara-saudaraku yang
selalu memberi motivasi.
Penulis menyadari bahwa penusunan skripsi ini tidak akan terwujud tanpa
adanya bantuan dan dorongan dari berbagai pihak. Oleh karena itu pada
kesempatan ini penulis menyampaikan ucapan terima kasih kepada yang
terhormat :
vi
vii
1. Bapak Dr. H. Abd Rahman Rahim, SE., MM selaku Rektor
UniversitasMuhammadiyah Makassar
2. Ibu Dr. Hj. Ihyani Malik, S.sos, M.Si selaku Dekan Fakultas Ilmu Sosial
Ilmu Politik Universitas Muhammadiyah Makassar
3. Bapak Nasrul Haq, S.Sos., M.Si selaku Ketua Jurusan Ilmu Administrasi
Negara Fakultas Ilmu Sosial dan Ilmu Politik Universitas Muhammadiyah
Makassar
4. Bapak Dr. H. Mappamiring, M.si selaku pembimbing I dan Ibu Nurbiah
Tahir, S.Sos, M. AP selaku pembinmbing II yang senantiasa meluangkan
waktunya membimbing dan mengarahkan penulis, sehingga skripsi ini
dapat diselesaikan.
5. Bapak Dr. Samsir Rahim, S.Sos., M.Si selaku penasehat akademik
6. Seluruh dosen pengajar, staf dan pegawai dan pegawai lingkungn fakultas
Ilmu Sosial dan Ilmu Politik Universitas Muhammadiyah Makassar
7. Seluruh sahabat Administrasi Negara Angakatan 2015 terkhusus kelas B
yang telah bersama-sama melewati masa perkuliahan selama kurang lebih
4 tahun
8. Kantor Dinas Pekerjaan Umum, sebagai tempat meneliti penulis, yang
sudah menerima dan membantu penulis dalam penyelesaian skripsi ini.
9. Seluruh keluarga yang mendukung dan memotivasi saya dalam
menyelesaikan skripsi ini.
vii
viii
10. Seluruh sahabat-sahabat saya Aya, Alia, Lisa, Wana, Kasma, Rahma,
Saha, Jurman, Adi, Cawwi yang selalu memberikan semangat untuk
menyelesaikan skripsi ini.
Selain itu penulis juga mengucapkan permohonan maaf yang sedalam-
dalamnya jika penulis telah melakukan kesalahan dan kehilafan, baik dalam
bentuk ucapan maupun tingkah laku, semenjak menginjakkan kaki pertama kali di
Universitas Muhammadiyah Makassar hingga selesainya studi penulis.
Demi kesempurnaan skripsi ini, saran dan kritik yang sifatnya membangun
sangat penulis harapkan. Semoga karya skripsi ini bermanfaat dan dapat
memberikan sumbangan yang berarti bagi pihak yang mebutuhkan.
Makassar, 13 September 2019
Sumarni Panting
viii
ix
DAFTAR ISI
HALAMAN JUDUL ..................................................................................... i
HALAMAN PERSETUJUAN ...................................................................... ii
HALAMAN PENERIMAAN TIM ............................................................... iii
HALAMAN PERNYATAAN KEASLIAN KARYA ILMIAH ................... iv
ABSTRAK .................................................................................................... v
KATA PENGANTAR .................................................................................. vi
DAFTAR ISI ................................................................................................. ix
DAFTAR TABEL ......................................................................................... xi
DAFTAR GAMBAR .................................................................................... xiii
BAB I PENDAHULUAN ............................................................................. 1
A. Latar Belakang Masalah. .............................................................. 1
B. Rumusan Masalah......................................................................... 5
C. Tujuan Penelitian. ......................................................................... 5
D. Manfaat Penelitian. ....................................................................... 6
BAB II TINJAUAN PUSTAKA ................................................................... 7
A. Konsep, Definisi, danTeori ........................................................... 7
B. PenelitianTerdahulu. ..................................................................... 24
C. Kerangka Pikir. ............................................................................. 26
D. Definisi Operasional. .................................................................... 27
E. Hipotesis. ...................................................................................... 31
BAB III METODE PENELITIAN................................................................ 32
ix
x
A. Waktu Dan Lokasi Penelitian. ...................................................... 32
B. Jenis Dan Tipe Penelitian. ............................................................ 32
C. Populasi dan Sampel. .................................................................... 33
D. Teknik Pengumpulan Data. .......................................................... 33
E. Teknik Analisis Data. ................................................................... 35
BAB IV HASIL PENELITIAN DAN PEMBAHASAN .............................. 38
A. Deskripsi Obyek Penelitian .......................................................... 38
B. Pengumpulan Data ........................................................................ 45
C. Analisis Data................................................................................. 49
D. Pembahasan .................................................................................. 76
BAB V PENUTUP ........................................................................................ 77
A. Kesimpulan ................................................................................... 80
B. Saran ............................................................................................. 81
DAFTAR PUSTAKA ................................................................................... 82
x
xi
Daftar Tabel
Tabel 3.1 Kriteria Jawaban Responden .......................................................... 34
Tabel 4.1 Jenis Kelamin Responden ............................................................... 46
Tabel 4.2 Umur Responden.......................................................................... .. 47
Tabel 4.3 Lama Bekerja ............................................................................... .. 47
Tabel 4.4 Pendidikan Terakhir Responden .................................................... 48
Tabel 4.5 Tanggapan Responden Indikator Kepemimpinan Otoriter ............ 50
Tabel 4.6 Tanggapan Responden Indikator Kepemimpinan Partisipatif ....... 51
Tabel 4.7 Tanggapan Responden Indikator Kepemimpinan Delegatif .......... 53
Tabel 4.8 Tanggapan Responden Variabel X “Gaya Kepemimpinan” ......... 55
Tabel 4.9 Tanggapan Responden Indikator Meningkatkan Produktivitas .... 58
Tabel 4.10 Tanggapan Responden Indikator Meningkatkan Kedisiplinan ... 60
Tabel 4.11 Tanggapan Responden Indikator Meningkatkan Moral.............. 63
Tabel 4.12 Tanggapan Responden Variabel Y “ Motivasi Kerja” ................ 65
Tabel4.13 Hasil Uji T Kepemimpinan Otoriter terhadap .............................. 67
Meningkatkan Produktivitas Kerja Pegawai
Tabel 4.14 Hasil Uji T Kepemimpinan Otoriter terhadap ............................. 68
Menigkatkan Kedisiplinan Pegawai
Tabel 4.15 Hasil Uji Kepemimpinan Otoriter terhadap ................................ 68
Meningkatkan Moral Pegawai
Tabel 4.16 Hasil Uji T Kepemimpinan Partisipatif terhadap ....................... 69
Meningkatkan Produktivitas Pegawai
Tabel 4.17 Hasil Uji T Kepemimpinan Partisipatif terhadap ....................... 69
Meningkatkan Kedisiplinan Pegawai
Tabel 4.18 Hasil Uji T Kepemimpinan Partisipatif terhadap ....................... 70
Meningkatkan Moral Pegawai
xi
xii
Tabel 4.19 Hasil Uji T Kepemimpinan Delegatif terhadap .......................... 70
Meningkatkan Produktivitas Pegawai
Tabel 4.20 Hasil Uji T Kepemimpinan Delegatif terhadap .......................... 71
Meningkatkan Kedisiplinan Pegawai
Tabel 4.21 Hasil Uji T Kepemimpinan Delegatif terhadap .......................... 71
Meningkatkan Moral Pegawai
Tabel 4.22 Model Summary, Anova, Coefficients ....................................... 72
xii
xiii
Daftar Gambar
Gambar 2.1. Kerangka Pikir.......................................................................... 27
Gambar 4.1. Struktur Organisasi ................................................................... 39
xiii
1
BAB I
PENDAHULUAN
A. Latar Belakang
Setiap instansi membutuhkan sumber daya manusia karena sumber daya
yang yang dimiliki instansi, terdapat sumber daya yang paling penting dalam
menentukan keberhasilan instansi yaitu sumber daya manusia yang merupakan
salah satu faktor terpenting dalam instansi karena manusia merupakan penggerak
seluruh aktivitas dalam instansi.
Hal ini dapat dimengerti karena material, mesin, dan metode tidak dapat
digerakkan tanpa adanya manusia. Mengelola sumber daya manusia yang ada
disuatu instansi tentunya bukanlah hal yang mudah untuk dilakukan karena
sumber daya manusia sangat sulit untuk diprediksi. Tiap-tiap individu memiliki
keunikan tersendiri. Mereka memiliki kebutuhan, ambisi, sikap kehendak,
tanggung jawab, serta potensi yang berbeda-beda.
Untuk menyatukan banyak karakteristik yang berbeda-beda dalam
mencapai suatu tujuan yang sama memerlukan peran seorang pemimpin. Seorang
pemimpin akan memainkan peranan yang sangat dominan di kehidupan dalam
perusahan. Peranan tersebut sama sekali tidak mengurangi, apalagi mengabaikan
pentingnya peranan yang perlu dan harus dimainkan oleh para pegawai.
Melihat keterkaitan antara sumber daya manusia, organisasi
kepemimpinan dan motivasi kerja menjadikan kepemimpinan begitu penting
dalam suatu organisasi sehingga penetapan pimpinan atau jabatan pimpinan tinggi
harus memiliki kriteria-kriteria khusus hal ini mendasari lahirnya undang-undang
2
Republik indonesia nomor 5 tahun 2014 tentang aparatur sipil Negara dimana
pada Bab V ketentuan umum pasal 19 ayat (3) berbunyi :
Untuk setiap jabatan pimpinan tinggi ditetapkan syarat kompetensi,
kualitas, kepangkatan, pendidikan dan pelatihan, rekan jejak dan jabatan dan
integras, dan persyaratan lain yang dibutuhkan.
Dalam suatu instansi kepemimpinan, juga dipandang sebagai bentuk
proses mempengaruhi dan perilaku untuk menenangkan hati, pikiran, dan tingkah
laku. Namun kepemimpinan akan dikaitkan dengan proses perilaku orang lain
dalam mencapai tujuan yang telah disepakati bersama (Setiawan dan
Muhith:2013). Kepemimpinan merupakan motor atau daya penggerak semua
sumber-sumber dan alat-alat (Reousrces) yang tersedia bagi suatu organisasi
(Siagian 2003:5). Dari dua defenisi di atas dapat disimpulkan bahwa
kepemimpinan merupakan proses mempengaruhi seseorang dan sebagai
penggerak dalam mencapai suatu tujuan.
Menurut Gibson motivasi konsep yang digunakan untuk menggambarkan
dorongan-dorongan yang timbul pada seseorang, individu yang menggerakkan
dan mengarahkan perilaku (Setyowati, 2013:54)
Keith Davis (2011 : 3-4) mengemukakan kepemimpinan dan motivasi dua
hal yang berbeda, meski memiliki tautan dalam konteks kerja dan interaksi antar
manusia dan kepemimpinan adalah faktor manusiawi yang mengikat suatu
kelompok bersama dan memberinya motivasi menuju tujuan-tujuan tertentu baik
dalam jangka pendek maupun jangka panjang.
3
Namun pada kenyataanya dalam suatu organisasi atau instansi, motivasi
kerja karyawan masih kurang didayagunakan secara optimal dalam rangka
mencapai tujuan instansi. Karyawan yang mau dan mampu bekerja dengan upaya
terbaiknya adalah faktor yang terpenting yang dimiliki suatu instansi. Untuk
karyawan seperti itu, instansi harus memahami kebutuhan dan kemampuan
karyawan.
Berdasarkan hasil observasi awal, peneliti melihat kurangnya motivasi
yang diberikan pimpinan kepada bawahannya sehingga seringkali lalai dan kurang
bersemangat dalam mengerjakan tugas yang diberikan oleh pimpinan. Karena
beberapa pegawai juga mengatakan bahwa pimpinan tersebut menganut sistem
sentralisasi wewenang yang dimana pimpinan ini dalam mengambil keputusan
dan kebijaksanaan atau saran, ide dan pertimbangan hanya ditetapkan sendiri
tanpa meminta pendapat dari para anggotanya dan masih ada kepemimpinan yang
biasa digunakan pimpinan yaitu kepemimpinan partisipatif dan kepemimpinan
delegatif.
Berdasarkan penelitian terdahulu (Reza, 2010) melakukan penelitian
pengaruh gaya kepemimpinan terhadap motivasi kerja pegawai. Hasil pengujian
hipotesis yang telah dilakukan terhadap 112 pegawai pada PT. Sinar Sentosa
Banja Negara, telah membuktikan terdapat pengaruh antara gaya kepemimpinan
dengan motivasi kerja pegawai. Berdasarkan hasil koefisien determinasi pada
tabel model summary Adjusted R Square menunjukan bahwa gaya kepemimpinan
terhadap motivasi kerja memiliki pengaruh sebesar 0,570 atau 57%. Pengujian
4
menunjukkan positif yang berarti berpegaruh antara gaya kepemimpinan terhadap
motivasi kerja pegawai.
Penelitian Ilham Mawardi Siwesdi (2012) Fakultas Bisnis dan Manajemen
Universitas Widyatama yang berjudul “Pengaruh Gaya Kepemimpinan Terhadap
Motivasi Kerja Karyawan Pada Dinas Pendidikan Provinsi jawa Barat”, telah
membuktikan terdapat pengaruh antara gaya kepemimpinan dengan motivasi kerja
karyawan. Berdasarkan hasil koefisien determinasi dengan menggunakan rumus
Kd = rs
2
x 100% menunjukan bahwa gaya kepemimpinan terhadap motivasi kerja
memiliki pengaruh sebesar 42,38%. Pengujian menunjukkan positif yang berarti
berpegaruh antara gaya kepemimpinan terhadap motivasi kerja karyawan.
Penelitian Sumardianti (2016) Fakultas Ekonomi Universitas Negeri
Makassar yang berjudul “Pengaruh Gaya Kepemimpinan terhadap Motivasi Kerja
Pegawai pada Kantor PT. PLN (Persero) Rayon Sungguminasa, telah
membuktikan terdapat pengaruh antara gaya kepemimpinan dengan motivasi kerja
pegawai. Berdasarkan hasil koefisien determinasi pada tabel model summary R
Square menunjukan bahwa gaya kepemimpinan terhadap motivasi kerja memiliki
pengaruh sebesar 0,748 atau 74%. Pengujian menunjukkan positif yang berarti
terdapat pegaruh antara gaya kepemimpinan terhadap motivasi kerja pegawai.
Dengan masalah-masalah yang terjadi di instansi menganggap penelitian
ini sangat penting untuk mendorong karyawan agar dapat berprestasi dan dapat
bekerja sesuai dengan apa yang diinginkan oleh instansi, maka setiap pegawai
harus memiliki motivasi dan loyalitas yang tinggi terhadap isntansi di tempat
5
mereka bekerja sehingga dapat memberikan konstribusi positifnya dalam rangka
pencapaian tujuan instansi, agar dapat menjadi acuan bagi setiap instansi.
Dalam penelitian ini pemimpin menjadi peranan penting dalam
memberikan motivasi terhadap karyawannya yang ditinjau dari aspek organisasi.
Demikian pula yang terjadi di lingkungan. Melalui pemaparan latar belakang
masalah penelitian yang telah peneliti kemukakan, maka judul penelitian ini
adalah “ Pengaruh Gaya Kepemimpinan terhadap Motivasi Kerja Pegawai di
Kantor Dinas Pekerjaan Umum Kabupaten Enrekang ”.
B. Rumusan Masalah
Berdasarkan uraian latar belakang dan masalah utama penelitian, maka
rumusan masalah dalam penelitian ini, adalah sebagai berikut :
1. Bagaimana gaya kepemimpinan di Kantor Dinas Pekerjaan Umum Kabupaten
Enrekang?
2. Bagaimana motivasi kerja pegawai di Kantor Dinas Pekerjaan Umum
Kabupaten Enrekang?
3. Seberapa besar pengaruh gaya kepemimpinan terhadap motivasi kerja di
Kantor Dinas Pekerjaan Umum Kabupaten Enrekang?
C. Tujuan Penelitian
Berdasarkan rumusan masalah, maka yang menjadi tujuan penelitian ini,
adalah sebagai berikut :
1. Untuk mengetahui gaya kepemimpinan di Kantor Dinas Pekerjaan Umum
Kabupaten Enrekang
6
2. Untuk mengetahui motivasi kerja pegawai di Kantor Dinas Pekerjaan
UmumKabupaten Enrekang
3. Untuk mengetahui pengaruh gaya kepemimpinan terhadap motivasi kerja di
Kantor Dinas Pekerjaan Umum Kabupaten Enrekang
D. Manfaat Penelitian
Adapun manfaat dari penelitian ini, adalah sebagai berikut :
1. Manfaat Praktis
Sebagai sumber data dan informasi, serta dasar pertimbangan bagi
Pemerintah Kabupaten Enrekang dalam menentukan pengaruh gaya
kepemimpinan yang terkait dengan motivasi kerja pegawai yang terkait pada
instansi. Sebagai sumber data dan informasi, serta dasar pertimbangan bagi pihak
Kantor di Dinas Pekerjaan Umum dalam meningkkatkan motivasi kerja pegawai
instansinya. Sebagai bahan kajian atau studi banding bagi kantor daerah dan pihak
swasta lain yang ingin meningkatkan motivasi kerja pegawainnya.
2. Manfaat Teoritis
Sebagai salah satu sumber data dan informasi atau bahan referensi dasar bagi
para mahasiswa dan peneliti yang berminat untuk melakukan penelitian. Sebagai salah
satu sumber referensi dalam diskusi, seminar, maupun pengkajian terkait pengaruh gaya
kepemimpinan terhadap motivasi kerja pegawai. Sebagai salah satu sumber data,
informasi, dan referensi tambahan dalam Ilmu Administrasi Publik.
7
BAB II
TINJAUAN PUSTAKA
A. Konsep, Definisi, dan Teori
1. Konsep Organisasi
Organisasi yang dikemukakan oleh Rihcard L. Daft (2010) sebagai (1)
entitas sosial (2) diatur oleh tujuan (3) didesain secara sengaja berupa sistem
aktivitas yang terstruktur dan terkoordinasi, berhubungan dengan lingkungan
eksternalnya. Robbins 2009) mendefinisikan organisasi sebagai etnis sosial yang
dikoordinasi secara sadar, dengan batasan-batasan yang relatif dapat dikenali,
yang berfungsi secara terus menerus dengan dasarnya yaitu untuk mencapai
tujuan bersama atau seperangkat tujuan. “Dua definisi organisasi memiliki kata
kunci” etnis sosial, koordinasi, diatur, dan tujuan tertentu.”
Simon (1954) bahwa organisasi sebagai pola komunikasi yang lengkap
dan hubungan-hubangan lain didalam suatu kelompok orang-orang (organization
is the complex pattern of comunicationand other realitions in a group of human
being). Dalam pemahaman bahwa dalam setiap kegiatan diperlukannya sebuah
komunikasi dalam mencapai kerja sama yang baik dalam menjalankan sebuah
organisasi.
Dari pendapat beberapa ahli di atas dapat disimpulkan bahwa organisasi
adalah kumpulan beberapa orang yang saling berhubungan utnuk mencapai tujuan
bersama.
8
2. Prinsip-prinsip organisasi
a. Perumusan tujuan
Secara umum, tujuan dapat diartikan sebagai hasil akhir, titik akhir atau
segala sesuatu yang akan dicapai Sutarto (2002), mengartikan tujuan adalah
kebutuhan manusia baik jasmani maupun rokhani yang diusahakan untuk dicapai
dengan kerjasama sekelompok orang. Dengan demikian ada dua unsur penting
dalam pengertian tujuan tersebut: (1) hasil akhir yang diinginkan diwaktu yang
akan datang dengan mana; (2) usaha atau kegiatan sekarang diarahkan. Pada saat
ini, tujuan organisasi sangat erat hubungannya dengan visi dan misi. Visi adalah
kondisi dimasa yang akan datang yang dinginkan dan akan dicapai oleh
organisasi. Visi biasanya masih bersifat abstrak oleh karena itu agar lebih kongkrit
dan mudah dicapai,maka visi dirinci kedalam misi. Tujuan dapat berupa umum
atau tujuan khusus, tujuan jangka pendek atau menengah dan jangaka panjang
lain.
b. Depermentasi
Depermentasi merupakan salah satu prinsip organisasi yang terkait dengan
bagaimana mendesain struktur organisasi. Struktur organisasi adalah pola dan
kelompok pekerjaan dalam suatu organisasi. Struktur ini akan sangat
mempengaruhi perilaku baik individu maupun kelompok yang tergabung didalam
organisasi. Setiap organisasi akan memiliki struktur organisasi pada dasarnya
adalah sebuah pilihan dari berbagai macam kerangka alternatif.
9
c. Pembagian Kerja
Pembagian kerja dapat dihubungkan dengan suatu organisasi dapat pula
dihubungkan dengan pejabat, oleh karena itu pembagian kerja dapat diartikan dua
macam (Sutarto,2002):
1. Pembagian kerja adalah rincian serta pengelompokkan aktivitas-aktivitas
yang semacam atau erat hubungannya satu sama lain untuk dilakukan
oleh satuan organisasi tertentu.
2. Pembagian kerja adalah rincian kerja serta peneglompokkan tugas-tugas
yang semacam atau erst hubungannya satu samalain untuk dilakukan
oleh seorang pejabat tertentu.
d. Koordinasi
Setiap organisasi apapun bentuknya pasti memiliki sumber daya, proses
manajemen dan tujuan. Sumber daya yang ada dimanfaatkan bagi proses
manajemen dalam rangka mencapai tujuan organisasi pada dasarnya merupakan
sebuah sistem yang merupakan salah satu kesatuan dari sekian banyak satuan
organisasi yang dimiliki. Agar dapat melaksanakan proses manajemenyang baik
dan sumber daya dapat dimanfaatkan secara optimal, diperlukan sebuah integrasi .
e. Pelimpahan wewenang
Surtarto (2002) mendefinisikan pelimpahan wewenang sebagai
penyerahan sebagian hak untuk mengambil tindakan yang diperlukan agar tugas
dan tanggung jawabannya dapat dilaksanakan dengan baik dari pejabat yang
lainnya.
10
f. Rentangan Kontrol
Rentangan kontrol merujuk pada berapa jumlah individu yang
bertanggungjawab kepada manajer tertentu. Atau beberapa banyak orang yang
dapat dicakup oleh seorang manajer. Gibso et al (1997) mengemukakan kritis
dalam penetapan rentang kembali untuk mengupas pertimbangan tersebut, maka
lebih dulu menegaskan bahwa jumlah hubungan antara pribadi potensial antara
seorang manajer dan bawahan meningkat geometris karena jumlah bawahan
meningkat secara artimatik.
3. Teori Pemimpin dan Kepemimpinan
a. Pemimpinn dan Kepemimpinan
Secara etimologi pemimpin dan kepemimpinan berasal dari kata pimpin
(to lead) kemudian dengan menambah imbuhan (konjugasi) berubah menjadi
pemimpin (leader) dan kepemimpinan (leadership).Dalam kepemimpinan terdapat
hubungan.antar manusia yaitu hubungan mempengaruhi (dari pemimpin) dan
hubungan kepatuhan/ketaatan para pengikut bawahan karena dipengaruhi oleh
kewibawaan.
Pemimpin dan kepemimpinan tersebut bersifat universal; artinya selalu
ada dan senantiasa dipergunakan pada setiap usaha bersama manusia dalam
segenap organisasi melalui dari tingkat yang paling kecil dan intim yaitu keluarga,
sampai ke tingkat desa, kota, negara, dari tingkat lokal, regional sampai nasional
dan internasional, dimanapun dan kapanpun juga.
Secara terminologi telah banyak konsep yang telah dikemukakan oleh para
ahli tentang pengertian pemimpin dan kepemimpinan.
11
Berikut ini adalah definisi kepemimpinan menurut para ahli:
Menurut Vaitzhal Rivai (2013:3) Kepemimpinan adalah suatu perilaku
dengan tujuan tertentu untuk mempengaruhi aktivitas para anggota kelompok
untuk mencapai tujuan bersama yang dirancang untuk memberikan manfaat
individu dan organisasi, sehingga dalam suatu organisasi kepemimpinan
merupakan faktor yang sangat penting dalam menentukan pencapaian tujuan yang
telah ditetapkan organisasi.
Menurut Jacobs dan Jacgues (Sofyandi dan Garniwa 2007:174)
Kepemimpinan adalah sebuah proses memberi arti (pengarahan yang berarti)
terhadap usaha kolektif, dan yang mengakibatkan kesediaan untuk mencapai
sasaran.
Menurut Sondang Siagian (2014:20) Kepemimpinan merupakan inti
manajemen sebagai inti manajemen kepemimpinan sangat berpengaruh terhadap
efektivitas sistem informasi yang digunakan dalam organisasi, sebagaimana juga
pengaruhnya terhadap efektivitas berbagai sistem lain dalam organisasi.
Menurut Rahim (2017:6) Kepemimpinan merupakan kegiatan menuntun,
membimbing, memandu untuk menunjukkan jalan yang diridhai Allah SWT. Dari
beberapa pendapat ahli di atas dapat disimpulkan bahwa yang disebut dengan
seorang pemimpin adalah jika seseorang mampu mempengaruhi orang lain untuk
mencapai suatu tujuan tertentu. Sedangkan kepemimpinan merupakan suatu
proses yang mengarahkan dan mempengaruhi serta melibatkan/menggerakkan
orang lain atau kelompok orang itu mencapai tujuan seseorang atau kelompok
dalam suatu situasi tertentu.
12
Kepemimpinan tersebut terjadi jika didalamnya terpenuhi unsur-unsur
sebagai berikut :
1. Ada orang-orang atau pihak yang mempengaruhi atau menggerakkan (yang
memimpin/pimpinan).
2. Ada orang-orang atau pihak yang dipengaruhi atau digerakkan untuk
mencapai tujuan tertentu (yang dipimpin/bawahan).
Pengertian kepemimpinan demikian mempunyai ruang lingkup yang luas
artinya bisa saja terjadi di luar organisasi/perusahaan yang tanpa dibatasi oleh
aturan dan birokrasi serta tatakrama organisasi, yaitu manakala seseorang mampu
mempengaruhi orang lain ke arah pencapaian satu tujuan.
Dalam proses kepemimpinan manajemen dijalankan oleh para manajer
pada seluruh tingkatan manajemen melalui pelaksanaan keseluruhan fungsi-fungsi
manajemen. Sehingga seorang manajer bisa sebagai pemimpin yaitu pada saat
manajer tersebut mampu mempengaruhi perilaku karyawan/bawahannya untuk
mencapai tujuan tertentu, tetapi seorang pemimpin belum tentu seorang manajer.
b. Pendekatan Studi Kepemimpinan
Dari berbagai penelitian yang telah dilakukan oleh para ahli tentang
kepemimpinan telah menghasilkan berbagai teori atau pendapat mengenai
kepemimpinan. Teori-teori kepemimpinan tersebut dapat diklasifikasikan menjadi
tiga pendekatan dalam menjelaskan apa yang sebenarnya membuat seseorang
pemimpin dalam kepemimpinannya itu efektif.
Ketiga pendekatan tersebut adalah sebagai berikut sesuai dengan yang
dikemukakan oleh:
13
Marwan Asri dan John Suprihanto (2004 : 115) yaitu : tiga pendekatan
dalam kepemimpinan, adalah :
1. Traits;cara Pendekatan terhadap sifat-sifat pemimpin (kepemimpinan timbul
sejak orang dilahirkan/bakat), tidak bisa dipelajari.
2. Behavior;cara Pendekatan dengan melihat perilaku (mempelajari apa yang
dilakukan oleh perilaku yang efektif), bisa dipelajari.
3. Contingency;cara Pendekatan dengan melihat situasi.
Adapun penjelasan ketiga bentuk di atas diuraikan secara singkat sebagai
berikut:
1. Kepemimpinan Menurut Teori Sifat / Ciri-Ciri (Traits)
Teori ini memandang bahwa kepemimpinan merupakan suatu kombinasi
sifat-sifat bawaan (Traits) yang tampak, yang berlaku universal yang dimiliki oleh
seorang pemimpin yang efektif dalam keadaan apapun. Sifat-sifat bawaan yang
ideal diinginkan dalam diri seorang pemimpin mencakup tentang energi,
pandangan, pengetahuan, kepandaian berbicara, pengendalian dan keseimbangan
mental maupun emosional, bentuk fisik, pergaulan sosial dan persahabatan,
dorongan antusiasme dan lain-lain.
Keberhasilan kepemimpinan dalam pendekatan teori sifat terutama
disebabkan oleh dimilikinya sifat-sifat tertentu, yang merupakan kepribadian
pemimpin yang menonjol dibandingkan sifat-sifat yang ada pada
bawahannya.Namun dalam kenyataannya tidak satupun pemimpin yang memiliki
keseluruhan sifat ideal secara sempurna. Sehingga menurut kebanyakan ahli
14
menyatakan bahwa pendekatan sifat boleh jadi menarik, tetapi sama sekali tidak
efesien untuk mengidentifikasikan dan memprediksi potensi kepemimpinan.
2. Kepemimpinan Menurut Teori Perilaku (Behavior)
Pendekatan dengan teori perilaku mencoba untuk melihat dan menentukan
bagaimana perilaku para pemimpin yang efektif, bagaimana mereka melakukan
pendelegasian tugas, berkomunikasi, memotivasi, pemberian sanksi atau hukuman
dan lain sebagainya.
Melalui pendekatan ini diharapkan memberikan jawaban yang lebih
defenitif mengenai kepemimpinan. Yaitu dengan mengidentifikasikan perilaku-
perilaku tertentu yang diperagakan oleh pemimpin, sehingga dengan demikian
dapat mempersiapkan orang-orang untuk menjadi pemimpin melalui pelatihan
kepemimpinan..
3. Kepemimpinan Berdasarkan Perilaku
Berdasarkan perilakunya, seorang pemimpin dapat kita temui 5 jenis
Kepemimpinan menurut Salim (2002;65), yaitu sebagai berikut:
a. Kepemimpinan yang mengandalkan pertimbangan-pertimbangan
objektif dan bersendikan fakta kebenaran.
b. Seorang pemimpin yang membiasakan diri melayani semua tugas-
tugas organisasi dan semua permasalahan personel secara terbuka.
c. Kepemimpinan yang mengandalkan kekuasaan.
d. Seorang pemimpin yang membiasakan diri melayani tugas-tugas
organisasi dan bawahan dengan memperlihatkan kekuasaan yang
membuat bawahan dicengkrami perasaan takut.
15
e. Kepemimpinan yang mengandalkan kekuatan (dukungan).
f. Seorang pemimpin yang dalam mengambil berbagai keputusan
mengandalkan kekuatan dukungan-dukungan.
g. Kepemimpinan yang berhati angin-anginan.
h. Seorang pemimpin yang gaya kepemimpinan sikap dan pendirian yang
sempit
i. Kepemimpinan yang mengandalkan kepintaran.
j. Seorang pemimpin yang tidak suka memberikan pendelegasian tugas
pada bawahan secara penuh.
Berbagai faktor yang dapat mempengaruhi pemilihan gaya kepemimpinan
antara lain sifat pribadi pemimpin; sifat pribadi bawahan; sifat pribadi sesama
pemimpin; struktur organisasi; tujuan organisasi; kegiatan yang dilakukan;
motivasi kerja, harapan pimpinan maupun bawahan; adat; tradisi; kebiasaan;
budaya lingkungan kerja; tingkat pendidikan pimpinan maupun bawahan; lokasi
perusahaan/organisasi; kebijaksanaan atasan; teknologi; peraturan perundang-
undangan yang berlaku; ekonomi; politik; keamanan yang sedang berlangsung
disekitarnya.
Dengan pendekatan situasional ini, efektifitas kepemimpinan seorang
dapat dominan ditentukan oleh kemampuannya untuk "membaca" situasi yang
dihadapi dan menyelesaikan gaya kepemimpinannya sedemikian rupa agar
cocok/sesuai dan mampu memenuhi tuntutan situasi yang dihadapi.
Kepemimpinan situasional menurut Hersey dan Blandchard dalam kutipan
Miftah Thoha (2008) didasarkan pada saling berhubungannya di antara hal-hal ini:
16
a. Jumlah petunjuk dan pengarahan yang diberikan oleh pemimpin
(perilaku tugas/pengarahan )
b. Jumlah dukungan sosiemasional yang diberikan oleh pemimpin
(perilaku hubungan/dukungan )
c. Tingkat kesiapan atau kematangan para pengikut/bawahan yang di
tujukan melaksanakan tugas khusus, fungsi atau tujuan tertentu.
Dengan demikian walaupun terdapat banyak variabel-variabel situasional
yang penting lainnya seperti telah dikemukakan di atas, akan tetapi dalam
kepemimpinan situasional ini hanyalah pada perilaku pemimpin dan bawahannya
saja. Dalam hubungannya dengan perilaku pemimpin terhadap bawahan terdapat
dua hal yakni: perilaku mengarahkan dan perilaku mendukung.
Perilaku Mengarahkan sejauh mana pemimpin melibatkan dalam
komunikasi satu arah, memberitahukan dan menetapkan apa dan bagaimana serta
peranan yang seharusnya dikerjakan atau dilaksanakan oleh pengikut, melakukan
pengawasan secara ketat kepada bawahannya.
Dengan mempraktekkan teori siklus kehidupan di atas akan melahirkan
pemimpin yang dinamis, pemimpin yang secara terus menerus mengamati
perkembangan kemampuan, kemauan, motivasi, pengalaman dan prestasi
bawahannya guna memilih dengan tepat gaya kepemimpinan yang akan
diterapkan. Menurut Hersey gaya kepemimpinan yang dipakai tepat maka hal itu
tidak hanya akan menimbulkan motivasi bagi para bawahan melainkan juga
membantu para bawahan menjadi matang.
17
4. Gaya kepemimpinan
Gaya kepemimpian dapat didefinisikan sebagai pola tingkah laku yang
dirancang untuk mengintegrasikan tujuan organisasi dengan tujuan individu untuk
mencapai suatu tujuan tertentu. Para ahli mencoba mengelompokkan gaya
kepemimpinan yang ada dengan menggunakan suatu dasar tertentu. Dasar yang
sering digunakan adalah tugas yang dirasakan harus dilakukan oleh pemimpin.
Kewajiban yang pimpinan harapkan diterima oleh bawahan dan falsafah yang
dianut oleh pimpinan untuk pengembangan dan pemenuhan harapan para
bawahan. Definisi dari Gaya Kepemimpinan menurut para ahli, diantaranya yaitu:
Menurut Rivai (2008:64) Gaya kepemimpinan didefinisikan sebagai pola
menyeleruh dari tindakan seorang pemimpin, baik yang tampak maupun yang
tidak tampak oleh bawahannaya.
Menurut Hasibuan (2007:170) Gaya kepemimpinan suatu cara pemimpin
untuk mempengaruhi bawahannya, agar mereka mau bekerja sama dan bekerja
secara produktif untuk mencapai tujuan organisasi.
Menurut Golemon (2003;19) Gaya kepemimpinan adalah suatu cara yang
dilakukan oleh seseorang untuk mempengaruhi orang lain atau suatu kelompok
dalam usahanya untuk mencapai suatu tujuan tertentu.
Dari beberapa pendapat diatas dapat disimpulkan bahwa gaya
kepemimpinan adalah cara mempengaruhi seseorang atau bawahan untuk bekerja
dalam mencapai tujuan yang telah ditentukan.
Ada tiga macam Gaya Kepemimpinan yang dikemukakan oleh Hasibuan
(2007:170), sebagai berikut:
18
1. Kepemimpinan Otoriter
Kepemimpinan Otoriter adalah jika kekuasaan atau wewenag, sebagian
besar mutlak tetap berada pada pimpinan atau pimpina itu menganut sistem
sentralisasi wewenag. Pengambilan keputusan dan kebijaksanaan hanya
ditetapkan sendiri oleh pemimpin, bahwa tidak diikutsertakan untuk memberikan
saran ide, dan pertimbangan dalam proses pengambilan keputusan.Karakteristik
dari Kepemimpinan Otoriter, yaitu:
a. Bawahan hanya bertugas sebagai pelaksana keputusan yang telah
ditetapkan pemimpin.
b. Pemimpin menganggap dirinya orang yang paling berkuasa, paling
pintar, dan paling cakap.
c. Pengarah bawahan dilakukan dengan memberikan instruksi/perintah
hukuman, serta pengawasan dilakukan secara ketat.
2. Kepemimpinan Partisipatif
Kepemimpinan Partisipatif adalah apabila dalam kepemimpinannya
dilakukan dengan cara persuasif, menciptakan kerja sama yang serasi,
menumbuhkan loyalitas, dan partisipatif para bawahan. Pemimpin memotivasi
bawahan agar merasa ikut memilik i perusahaan.Karakteristik dari
Kepemimpinan Partisipatif, yaitu :
a. Bawahan harus berpartisipatif memberikan saran, ide, dan
pertimbangan-pertimbangan dalam proses pengambilan keputusan.
b. Keputusan tetap dilakukan pimpinan dengan mempertimbangkan saran
atau ide yang diberikan bawahannya.
19
c. Pimpinan menganut sistem manajemen terbuka dan desentralisasi
3. Kepemimpinan Delegatif
Kepemimpinan Delegatif apabila seorang pemimpin mendelegasikan
wewenang kepada bawahan dengan lengkap.Dengan demikian, bawahan dapat
mengambil keputusan dan kebijaksanaan dengan bebas atau leluasa dalam
melaksakan pekerjaan. Pemimpin tidak peduli cara bawahan mengambil
keputusan dan mengerjakan pekerjaannya, sepenuhnya diserahkan kepada
bawahan.Karakteristik dari Gaya Kepemimpinan Delegatif, yaitu :
a. Pimpinan menyerahkan tanggung jawab atas pelaksanaan pekerjaan
kepada bawahan.
b. Pimpinan tidak akan membuat peraturan tentang pelaksanaan
pekerjaan-pekerjaan itu dan hanya sedikit melakukan kontak mata
dengan bawahannya.
Likert mengembangkan sistem manajemennya berdasarkan suatu proses
penelitian yang bertahun-tahun. Likert (2007 : 154) merancang empat sistem
kepemimpinan dalam manajemen yaitu sebagai berikut :
Sistem 1: Dalam sistem ini disebut sebagai exploitive-authoritative yaitu cara
pemimpin dalam memotivasi bawahannya, dengan memberi ketakutan
dan hukuman-hukuman, diselang seling pemberian penghargaan yang
secara kebetulan.
Sistem 2: Dalam sistem ini disebut sebagai benevolent authoritative Pemimpin
atau manajer dalam hal ini mempunyai kepercayaan yang terselubung,
percaya pada bawahan, mau memotivasi dengan hadiah-hadiah dan
20
ketakutan berikut hukuman-hukuman, "memperbolehkan adanya
komunikasi ke atas, mendengarkan pendapat-pendapat ide-ide dari
bawah, dan memperbolehkan adanya delegasi wewenang dalam
proses keputusan.
Sistem 3: Dalam sistem ini pemimpin disebut sebagai Manajer Konsultatif.
Manajer dalam hal ini mempunyai sedikit kepercayaan pada
bawaha/biasanya dalam hal kalau ia membutuhkan informasi, ide atau
pendapat bawahan.
Sistem 4: Dalam sistem ini dinamakan (participative group). Dalam hal ini
manajer mempunyai kepercayaan yang sempurna terhadap
bawahan.;Dalam setiap persoalan selalu mengandalkan untuk
mendapatkan ide-ide dan pendapat dari bawahan serta mempunyai
mat untuk mempergunakan pendapat bawahan secara konstruktif.
Memberikan penghargaan yang bersifat ekonomis, pemimpin juga
mau mendorong bawahan untuk ikut bertanggung jawab yang besar.
Adapun ahli yang mengemukakan tipe-tipe kepemimpinan di antaranya,
Mar'at (2003 : 105) yang membagi tiga kepemimpinan :Sistem 4 Dalam sistem
ini dinamakan (participative group). Dalam hal ini manajer mempunyai
kepercayaan yang sempurna terhadap bawahan.; Dalam setiap persoalan selalu
mengandalkan untuk mendapatkan ide-ide dan pendapat dari bawahan serta
mempunyai mat untuk mempergunakan pendapat bawahan secara konstruktif.
Memberikan penghargaan yang bersifat ekonomis, pemimpin juga mau
mendorong bawahan untuk ikut bertanggung jawab yang besar.
21
1. Tipe kepemimpinan persuasif, dimana pemimpin mengadakan
hubungan yang erat dengan bawahannya.
2. Tipe kepemimpinan yang dominan, dimana hubungannya terbatas jika
ada problem atau permasalahan.
3. Tipe kepemimpinan institusional atau disebut juga head, dimana
kepemimpinannya banyak didelegasikan pada para eksekutif.
4. Tipe kepemimpinan cerdik pandai, dimana pengaruhnya dirasakan
besar sekali dan dapat mempengaruhi rakyat sekalipun ia telah
meninggal dunia.
5. Teori Motivasi Kerja Pegawai
Dari uraian-uraian sebelummnya sudah dibahas tentang organisasi dan
kepemimpinan, dimana salah satu sumber daya manusia yaitu pengendalian
terlihat peranan manajemen dalam memotivasi karyawan. Begitu pula dalam salah
satu fungsi kepemimpinan yang sangat strategis dan menentukan adalah
memotivasi karyawan/bawahan untuk bekerja lebih efektif, efesien dan
produktifdalam mewujudkan tujuan perusahaan.
Pada bagian ini akan diuraikan konsep mengenai motivasi kerja karyawan,
namun sebelumnya perlu dibahas dulu tentang pengertian motivasi itu sendiri.
Dalam kamus bahasa Indonesia, istilah motivasi mempunyai beberapa arti
diantaranya adalah :
1. Dorongan yang timbul dalam diri seseorang sadar atau tidak sadar
untuk melakukan sesuatu tindakan mencapai tujuan tertentu.
22
2. Usaha-usaha yang dapat menyebabkan seseorang atau sekelompok
orang tergerak melakukan sesuatu karena ingin mencapai tujuan yang
dikehendakinya atau mendapatkan kepuasan dengan perbuatannya.
Menurut Rivai (2008:455) Motivasi adalah serangkaian sikapa dan nilai-
nilai yang mempengaruhi untuk mencapai hasil yang spesifik sesuai dengan
tujuan individu.
Menurut Berelson Steiner yang dikutip oleh Kartono (2008:107) dalam
bukunya Pemimpin dan Kepemimpinan, menyatakan bahwa:
Motivasi adalah satu keadaan batiniah yang memeberikan energy kepada
aktivitas-aktivitas atan menggerakkannya, karena itu menjadi motivasi
mengarahkan atau menyalurkan tingkah laku pada satu tujuan.
Menurut Hariandja (2002) Motivasi adalah Faktor-faktor yang
mengarahkan dan mendorong perilaku atau keinginan seseorang untuk melakukan
suatu kegiatan yang dinyatakan dalam bentuk usaha yang keras atau lemah.
Selain itu ada juga yang memberikan pengertian motivasi sebagai konsep
manajemen dalam kaitannya dengan kehidupan organisasi dan kepemimpinan,
menyatakan bahwa motivasi ialah dorongan kerja yang timbul pada diri seseorang
untuk berperilaku dalam mencapai tujuan yang telah ditentukan.
Dari pendapat-pendapat di atas dapatlah ditarik suatu kesimpulan tentang
pengertian motivasi.bahwa motivasi adalah segala sesuatu yang mendorong atau
yang menggerakkan dan mengaktifkan orang lain atau diri sendiri guna mencapai
tujuan yaitu memenuhi atau memuaskan kebutuhan.
23
Pada hakikatnya pemberian motivasi kepada pegawai tersebut mempunyai
tujuan yang dapat meningkatkan berbagai hal menurut Hasibuan (2007:146).
Tujuan pemberian motivasi kepada karyawan adalah untuk:
a. Meningkatkan produktivitas pegawai
Dengan produktivitas yang tinggi, aktivitas yang dilakukan akan
diselesaikan dengan baik, sehingga akan memberikan keuntungan pada
perusahaan.
b. Meningkatkan kedisiplinan pegawai
Kedisiplinan menjadai kunci terwujudnya tujuan perusahaan, pegawai
dan masyarakat. Dengan disiplin yang baik berarti pegawai sadar dan
bersedia mengerjakan semua tugasnya dengan baik.
c. Meningkatkan moral dan kepuasan kerja pegawai
Kepuasan kerja karyawan merupakan kunci pendorong moral,
kedisiplinan, dan prestasi kerja pegawai dalam mendukung
terwujudnya perusahaan.
6. Gaya kepemimpinan dan Motivasi Kerja Pegawai
Keith Davis (2011:3-4) kepemimpinan dan Motivasi merupakan dua hal
yang berbeda, mesti memiliki tatuan dalam konteks kerja dan interaksi antar
manusia, dankepemimpinan adalah faktor manusiawi yang mingikat
satukelompok bersama dan memberinya motivasi menuju tujuan-tujuan tertentu,
baik dalam jangka pendek maupun jangka panjang. Ini berarti antara
kepemimpinan dan motivasi memiliki ikatan/ hubungan yang kuat.
24
Dari rumusan di atas keterkaitan antar kepemimpinan dan motivasi dapat
di analisis sebagai berikut:
1. Tanpa kepemimpinan organisasi tidak lain adalah sekelompok manusia
yang kacau. Manusia organisasional, baik dalam kapasitas masin-
masing dan terutama sebagai anggota kelompok dituntut dapat
memacu pencapaian tujuan organisasi yang sekaligus bagian dari
tujuan dirinya kehadiran pemimpin memungkinkan manusia
organisasional dimotivasi untuk dapat bekerja secara efektif dan
efesien.
2. Kepemimpinan berkaitan dengan kepengikutan adalah bagian penting
dalam usaha melahirkan perilaku organisasi yang sesungguhnya.
3. Kepemimpinan mengandung arti kemampuan memotivasi kompetensi
bawahan antara lain tercermin dari motivasi karjanya, dia bekerja
disebabkan oleh dua kemungkinan, yaitu benar-benar terpanggil untuk
berbuat atau karena diharuskan untuk melakukan tugas itu. Banyak
faktor yang mempengaruhi motivasi manusia dalam bekerja, antara
lain bahwa manusia mempunyai seperangkat kebutuhan mulai dari
kebutuhan paling dasar (biologik) sampai kepda taraf kebutuhan yang
tinggi.
B. Penelitian Terdahulu
Adapun penelitian penelitian-penelitian terdahulu yang relavan dalam
mendukung diantaranya penelitian ini, diantaranya:
25
1. Penelitian terdahulu (Reza, 2010) melakukan penelitian pengaruh gaya
kepemimpinan terhadap motivasi kerja pegawai. Hasil pengujian hipotesis
yang telah dilakukan terhadap 112 pegawai pada PT. Sinar Sentosa Banja
Negara, telah membuktikan terdapat pengaruh antara gaya kepemimpinan
dengan motivasi kerja pegawai. Berdasarkan hasil koefisien determinasi pada
tabel model summary Adjusted R Square menunjukan bahwa gaya
kepemimpinan terhadap motivasi kerja memiliki pengaruh sebesar 0,570 atau
57%. Pengujian menunjukkan positif yang berarti berpegaruh antara gaya
kepemimpinan terhadap motivasi kerja pegawai.
2. Penelitian Ilham Mawardi Siwesdi (2012) Fakultas Bisnis dan Manajemen
Universitas Widyatama yang berjudul “Pengaruh Gaya Kepemimpinan
Terhadap Motivasi Kerja Karyawan Pada Dinas Pendidikan Provinsi jawa
Barat”, telah membuktikan terdapat pengaruh antara gaya kepemimpinan
dengan motivasi kerja karyawan. Berdasarkan hasil koefisien determinasi
dengan menggunakan rumus Kd = rs
2
x 100% menunjukan bahwa gaya
kepemimpinan terhadap motivasi kerja memiliki pengaruh sebesar 42,38%.
Pengujian menunjukkan positif yang berarti berpegaruh antara gaya
kepemimpinan terhadap motivasi kerja karyawan.
3. Penelitian Sumardianti (2016) Fakultas Ekonomi Universitas Negeri
Makassar yang berjudul “Pengaruh Gaya Kepemimpinan terhadap Motivasi
Kerja Pegawai pada Kantor PT. PLN (Persero) Rayon Sungguminasa, telah
membuktikan terdapat pengaruh antara gaya kepemimpinan dengan motivasi
kerja pegawai. Berdasarkan hasil koefisien determinasi pada tabel model
26
summary R Square menunjukan bahwa gaya kepemimpinan terhadap motivasi
kerja memiliki pengaruh sebesar 0,748 atau 74,8%. Pengujian menunjukkan
positif yang berarti terdapat pegaruh antara gaya kepemimpinan terhadap
motivasi kerja pegawai.
C. Kerangka Pikir
Penelitian ini berjudul “Pengaruh Gaya Kepemimpinan terhadap Motivasi
Kerja Pegawai di Kantor Dinas Pekerjaan Umum Kabupaten Enrekang” Penelitian
ini akan menganalisis pengaruh variabel gaya kepemimpinan terhadap variabel
motivasi kerja pegawai. Variabel gaya kepemimpinan akan dianalisis melalui
indikator yaitu: kepemimpinan otoriter, kepemimpinan partisipatif, dan
kepemimpinan delegatif. Adapun variabel motivasi kerja pegawai yang akan
dianalisis meggunakan indikator yaitu: meningkatkan produktivitas pegawai,
meningkatkan kedisiplinan pegawai, dan meningkatkan moral pegawai.
Hasil dari penelitian ini diharapkan mampu menjadi rekomendasi bagi
Kantor Dinas Pekerjaan Umum Kabupaten Enrekang untuk meningkatkan
motivasi kerja pegawai. Untuk lebih jelasnya dapat dilihat melalui bagan kerangka
pikir berikut:
27
Bagan Kerangka Pikir
Gambar 2.1
Kerangka Pikir
D. Definisi Operasional
Berdasarkan pokok permasalahan yang akan diajukan, maka penulis
membuat penjelasan mengenai variabel-variabel yang digunakan dalam
penelitian, sebagai berikut:
1. Variabel Gaya Kepemimpinan (X)
Gaya Kepemimpinan merupakan cara pimpinan dalam suatu organisasi
atau perusahaanmenjalankan jabatannya dan mengarahkan bawahannya dalam
Kantor Dinas Pekerjaan Umum Kabupaten
Enrekang
Variable X
Gaya Kepemimpinan
1.Kepemimpinan otoriter
2.Kepemimpinan Partisipatif
3.Kepemimpinan Delegatif
(Hasibuan 2007)
Variable Y
Motivasi Kerja
1.Meningkatkan
Produktivitas pegawai
2.Meningkatkan
Kedisiplinan Pegawai
3.Menigkatkan Moral
Pegawai
(Hasibuan 2007)
Meningkatkan Motivasi Kerja
Di Kantor Dinas Pekerjaan
Umum Kabupaten Enrekang
28
seluruh kegiatan organisasi serta mengukur apa yang sedang atau sudah di
laksanakan sehingga pekerjaan yang dilakukan tetap berjalan sesuai rencana dan
menghindari hal buruk yang akan terjadi dalam kegiatan pada Kantor Dinas
Pekerjaan Umum
Adapun indikator-indikator gaya antara lain:
a. Kepemimpinan Otoriter
Kepemimpinan Otoriter adalah jika kekuasaan atau wewenag, sebagian
besar mutlak tetap berada pada pimpinan atau pimpina itu menganut system
sentralisasi wewenag. Pengambilan keputusan dan kebijaksanaan hanya
ditetapkan sendiri oleh pemimpin, bahwa tidak diikutsertakan untuk memberikan
saran ide, dan pertimbangan dalam proses pengambilan keputusan. Karakteristik
dari Kepemimpinan Otoriter, yaitu:
1. Bawahan hanya bertugas sebagai pelaksana keputusan yang telah
ditetapkan pemimpin.
2. Pemimpin menganggap dirinya orang yang paling berkuasa, paling
pintar, dan paling cakap.
3. Pengarah bawahan dilakukan dengan memberikan instruksi/perintah
hukuman, serta pengawasan dilakukan secara ketat.
b. Kepemimpinan Partisipatif
Kepemimpinan Partisipatif adalah apabiladalam kepemimpinannya
dilakukan dengan cara persuasif, menciptakan kerja sama yang serasi,
menumbuhkan loyalitas, dan partisipatif para bawahan. Pemimpin memotivasi
29
bawahan agar merasa ikut memilik i perusahaan.Karakteristik dari
Kepemimpinan Partisipatif, yaitu :
1. Bawahan harus berpartisipatif memberikan saran, ide, dan
pertimbangan-pertimbangan dalam proses pengambilan keputusan.
2. Keputusan tetap dilakukan pimpinan dengan mempertimbangkan saran
atau ide yang diberikan bawahannya.
3. Pimpinan menganut sistem manajemen terbuka dan desentralisasi.
c. Kepemimpinan Delegatif
Kepemimpinan Delegatif apabila seorang pemimpin mendelegasikan
wewenang kepada bawahan dengan lengkap.Dengan demikian, bawahan dapat
mengambil keputusan dan kebijaksanaan dengan bebas atau leluasa dalam
melaksakan pekerjaan. Pemimpin tidak peduli cara bawahan mengambil
keputusan dan mengerjakan pekerjaannya, sepenuhnya diserahkan kepada
bawahan.Karakteristik dari Gaya Kepemimpinan Delegatif, yaitu :
1. Pimpinan menyerahkan tanggung jawab atas pelaksanaan pekerjaan
kepada bawahan.
2. Pimpinan tidak akan membuat peraturan tentang pelaksanaan pekerjaan-
pekerjaan itu dan hanya sedikit melakukan kontak mata dengan
bawahannya.
2. Variabel Motivasi KerjaPegawai (X)
Motivasi kerja pegawai adalah sebuah keberhasilan kerja pegawai di
Kantor Dinas Pekerjaan Umum Adapun indikator-indikatornya yaitu:
30
a. Meningkatkan produktivitas pegawai
Dengan produktivitas yang tinggi, aktivitas yang dilakukan akan
diselesaikan dengan baik, sehingga akan memberikan keuntungan pada
perusahaan. Adapun sub sub pernyataanya sebagai berikut:
1. Dalam bekerja saya harus memperhatikan kualitas yang saya hasilkan
2. Kerja lembur dibutuhkan untuk meningkatkan produktivitas kerja
3. Dalam melaksanakan pekerjaan saya selau berusaha untuk mencapai
target yang ditetapkan oleh perusahaan
4. Mampu bekerja sesuai dengan target yang telah ditentukan kerja sesuai
dengan harapan instansi
5. Meningkatkan prestasi kerja sesuai dengan harapan
b. Meningkatkan kedisiplinan pegawai menjadi kunci terwujudnya tujuan
perusahaan pegawai dan masyarakat. Dengan disiplin yang baik berarti
pegawai sadar dan bersedia menggerjakan semua tugasnya dengan baik.
Adapun sub sub pernyataan dari indikator sebagai berikut:
1. Menyediakan lingkungan terbaik bagi para karyawan
2. Memberikan semangat kerja kepada karyawan
3. Memenuhi hak karyawan secara adil dan transparan
4. Memberikan pengarahan kepada karyawan dalam setiap pekerjaan
5. Dapat hadir sesuai dengan waktu yang telah ditetapkan
c. Meningkatkan moral pegawai kepuasan kerja karyawan merupakan kunci
pendorong moral, kedisiplinan, dan prestasi kerja pegawai dalam
31
mendukung terwujudnya perusahaan. Adapun sub sub pernyataan dari
indikator sebagai berikut:
1. Kemampuan untuk berperilaku baik dan benar
2. Kemauan untuk berbuat kebaikan
3. Kebiasaan melakukan perbuatan baik yang sesuai nilai-nilai moral
4. Merasa senang dengan jabatan saat ini, karena sesuai dengan yang
diharapkan
5. Bila ada masalah pekerjaan, anda mendapat dukungnan moril dari
sesama rekan kerja
A. Hipotesis
Bedasarkan tinjauan pustaka yang telah dikemukakan, maka hipotesis
dalam penelitian ini, adalah:
1. Hipotesis Nol (H0):
“Tidak ada pengaruh antara variabel pengawasan dengan variabel
efektifitas kerja pegawai di Kantor Dinas Pekerjaan Umum Kabupaten Enrekang.
2. Hipotesis Alternatif (Ha):
Ada pengaruh antara variabel gaya kepemimpinan terhadap variabel
motivasi kerja pegawai di Kantor Dinas Pekerjaan Umum Kabupaten Enrekang
32
BAB III
METODE PENELITIAN
A. Waktu dan Lokasi Penelitian
Penelitian ini dilaksanakan selama kurang lebih 2 bulan yang berada di
Kantor Dinas Pekerjaan Umum kabupaten Enrekang karena peneliti ingin melihat
bagaimana pimpinan bisa menggerakkan karyawan-karyawannya dan
memberikan motivasi agar dapat bekerja dengan giat untuk mencapai tujuan.
B. Jenis dan Tipe Penelitian
Penelitian ini menggunakan jenis penelitian kuantitatif dengan alasan
karena peneliti ingin mengetahui hipotesisnya dengan melakukan penelitian
terhadap populasi dan sampel yang telah ditentukan. Maka dari itu, peneliti ini
menggunakan jenis penelitian kuantitatif karena pada penelitian ini ada dua
variabel yang ingin diteliti yaitu untuk mengetahui pengaruh variabel X “Gaya
Kepemimpinan terhadap variabel Y “Motivasi Kerja Pegawai” di Kantor Dinas
Pekerjaan Umum Kabupaten Enrekang.
Adapun tipe penelitian ini adalah tipe penelitian deskriptif. Alasan karena
penelitian deskriptif kuantitatif mencari data berdasarkan dari sampel populasi
kemudian penelitian dianalisis sesuai dengan metode statistik yang digunakan.
Begitu juga dengan penelitian ini, peneliti melakukan penelitian dengan
membagikan kuesioner kepada setiap populasi yaitu pegawai yang ada di Kantor
Dinas Pekerjaan Umum Kabupaten Enrekang, kemudian hasil dari kuesioner akan
dianalisis diolah menggunakan bantuan Software SPSS Version 20.0.
33
C. Populasi dan Sampel
Populasi dalam penelitian ini adalah pegawai di Kantor Dinas Pekerjaan
Umum Kabupaten Enrekang. Teknik penentuan pengambilan sampel dalam
penelitian ini menggunakan teknik sampling jenuh, jadi dalam penelitian ini
sampel yang digunakan yaitu semua anggota pegawai yang ada di Kantor Dinas
Pekerjaan Umum Kabupaten Enrekang yang berjumlah 40 orang, karena jumlah
populasi 40 orang, maka semua pegawai kantor dibagikan kuesioner untuk diolah.
D. Teknik Pengumpulan Data
Teknik pengumpulan data yang dipilih adalah dengan menggunakan
kuesioner (angket) menggunakan bentuk checklist. Guna membantu responden di
Kantor Dinas Pekerjaan Umum Kabupaten Enrekang untuk menjawab dan
mengisi kuesioner dengan mudah dan cepat dengan memberi tanda check(√) pada
tempat yang telah disediakan.
Peneliti membuat 2 (dua) buah kuesioner untuk penelitian ini, satu
kuesioner untuk memperoleh data terkait Gaya Kepemimpinan (variabel X) dan
satu kuesioner untuk memperoleh data terkait Motivasi Kerja (variabel Y). Kedua
kuesioner tersebut peneliti berikan kepada pegawai atau responden yang berada di
kantor Dinas Pekerjaan Umum Kabupaten Enrekang. Guna mempermudah proses
pembuatan kuesioner maka terlebih dahulu peneliti membuat kisi-kisi instrumen
penelitian (lihat Lampiran).
Kuesioner dilengkapi dengan skala pengukuran untuk menghasilkan data
kuantitatif. Skala Likert digunakan dalam penelitian ini untuk mengukur sikap,
pendapat, dan persepsi pegawai atau responden di Kantor Dinas Pekerjaan Umum
34
Kabupaten Enrekang tentang variabel gaya kepemimpinan terhadap variabel
motivasi kerja. Ada 5 (lima) pilihan jawaban pada setiap item pertanyaan, yaitu:
1. Jawaban Sangat Setuju (SS) : diberi skor 5
2. Jawaban Setuju (S) : diberi skor 4
3. Jawaban Ragu-Ragu (RR) : diberi skor 3
4. Jawaban Tidak Setuju (TS) : diberi skor 2
5. Jawaban Sangat Tidak Setuju (STS) : diberi skor 1
Kuesioner penelitian yang dibuat oleh peneliti ini akan diuji validitas dan
reliabilitasnya sebelum dan sesudah penelitian. Uji validitas dilakukan untuk
menguji keakuratan/kevalidan kuesioner penelitian, sedangkan uji reliabilitas
dilakukan untuk menguji kehandalan/konsistensi kuesioner penelitian. Peneliti
akan melakukan uji validitas dengan menggunakan bantuan softwareSPSS version
20.0. Pengujian validitas cukup dengan membandingkan nilai rhitung dengan nilai
rtabel Product Moment (lihat Lampiran). Jika nilai rhitung ≥ rtabel maka indikator atau
pertanyaan kuesioner dikatakan valid, begitupula sebaliknya. Data juga dikatakan
valid jika nilai sig. (2-tailed) data <0.05
Peneliti akan melakukan uji reliabilitas dengan menggunakan bantuan
software SPSS version 20.0. Pengujian realibilitas cukup dengan
membandingkanralpha atau angka cronbach alpha dengan nilai 0,7. Jika ralpha atau
angka cronbach alpha ≥ 0,7 maka indikator atau pertanyaan kuesioner dikatakan
reliabel, begitupula sebaliknya.
Peneliti juga menggunakan uji t ( parsial). Uji t ini digunakan untuk
menguji seberapa tinggi pengaruh variabel bebas secara sendiri-sendiri atau
35
melakukan uji satu-satu terhadap variabel terikat. Uji t digunakan melalui dasar
pengambilan keputusan dimana jika nilai probabilitas signifikasi > 0.05 maka
hipotesis ditolak. Ketika hipotesis ditolak maka variabel independen tidak
berpengaruh signifikan terhadap variabel terikat, dan jika nilai probabilitas
signifikasi < 0.05, maka hipotesi diterima. Maka dapat dikatakan variabel bebas
mempunyai pengaruh signifikan terhadap variabel terikat atau dependen.
E. Teknik Analisis Data
Untuk melihat adanya pengaruh Gaya Kepemimpinan Terhadap Motivasi
kerja digunakan analisis regresi sederhana. Analisis regresi sederhana tersebut
bertujuan untuk melihat ada tidaknkya pengaruh yang signifikan antara Gaya
Kepemimpinan Terhadap Motivasi Kerja Pegawai Di Kantor Dinas Pekerjaan
Umum. Untuk menganalisis data kedalam regresi sederhana tersebut digunakan
software SPSS hasil diperoleh data inilah yang akan interkinerjakan dalam
pembahasan hasil. Model analisis regresi sederhana digunakan untuk melihat
pengaruh Gaya Kepemimpinan Terhadap Motivasi Kerja Pegawai sebagai berikut:
1. Teknik Analisis Statistik Deskriptif
Teknik analisis statistik deskriptif digunakan dalam penelitian ini agar
dapat menganalisis data dengan cara deskripsi atau menggambarkan data
kuesioner yang telah terkumpul dari jawaban responden anggota di Kantor Dinas
Pekerjaa Umum Kabupaten Enrekang sebagaimana halnya tanpa ada maksud
untuk membuat sebuah kesimpulan yang bisa berlaku secara umum (generalisasi).
Teknik analisis statistik deskriptif yang akan digunakan dalam penelitian
ini berupa tabel, perhitungan modus, median, mean (pengukuran tendensi sentral).
36
Dalam perhitungan penyebaran data harus melalui perhitungan rata-rata serta
standar deviasi, maupun perhitungan persentase (%). Penentuan persentase dari
perolehan data hasil kuesioner dari masing-masing variabel menggunakan rumus
perhitungan persentase:
% =
x 100%
Keterangan rumus:
n = Skor yang diperoleh
N = Skor ideal
% = Persentase
Data yang sudah dipersentasekan lalu diterjemahkan dengan menggunakan
kalimat yang bersifat kualitatif, dimana hasil persentase tersebut dapat
digolongkan sebagaimana terlihat pada Tabel 3.1 :
Tabel 3.1
Kriteria Jawaban Responden
Persentase Jawaban Tafsiran Kualitatif
80% - 100%
60% - <80%
40% - <60%
20% - < 40%
0% - < 20%
Sangat Baik
Baik
Cukup Baik
Kurang Baik
Sangat Tidak Baik
(Arikunto, 2010: 246)
2. Teknik Analisis Regresi Linier Sederhana
Teknik analisis regresi sederhana digunakan untuk melihat besaran
pengaruh variable (X) terhadap variabel (Y) di kantor Dinas Pekerjaan Umum
Kabupaten Enrekang. Digunakan pula untuk membangun persamaan dan
menggunakan persamaan tersebut untuk membuat perkiraan (prediction). Adapun
rumus persamaan regresi sederhana yang digunakan dalam penelitian ini, adalah:
37
Ý = a + bX
Keterangan rumus:
Ý = variabel Motivasi Kerja Pegawai
X = variabel Gaya Kepemimpinan
a = konstanta
b = koefisien regresi
Analisis regresi dalam penelitian ini akan menggunakan bantuan
softwareSPSS version 20.0. Hasil analisis regresi dapat digunakan pula untuk
melakukan uji hipotesis yang telah diajukan sebelumnya. Dasar pengambilan
keputusannya, adalah:
a. Jika nilai P value (sig) ≥ 0,05, maka Ho diterima dan H1 ditolak
b. Jika nilai P value (sig) ≤ 0,05 maka Ho ditolak dan H1 diterima
38
BAB IV
HASIL PENELITIAN DAN PEMBAHASAN
A. Deskripsi Obyek Penelitian
1. Sejarah Perusahaan
Sejalan dengan era reformasi saat ini dan dengan berlakunya UU no. 22
tahun 1999 tentang onotomi daerah yang direvisi kembali dengan UU no. 32
tahun 2005 serta UU tahun 1999, tentang pertimbangan keuangan antara
pemerintah pusat dan daerah, maka pemerintah daerah memiliki kewenangan
yang lebih luas dalam menata daerahnya dengan mengoptimalkan seluruh potensi
daerah yang dimiliki termasuk didalamamnya pembangunan dan pengembangan
sarana dan prasarana yang berperan sangat penting dalam memajukan suatu
wilayah kabupaten/kota.
Mencermati keadaan tersebut, Dinas Pekerjaan Umum Kabupaten
Enrekang sesuai rencana stratejikyang disusun, dituntut untuk kreatif dalam
merencanakan suatu instruktur yang efektif dan efesien terpadu dan saling sinerji
antar berbagai sistem, termasuk perangkat pemerintah serta peran aktif
masyarakat yang lebih nyata dan dampak yang luas dalam pengembangan dan
peningkatan perekonomian masyarakat.
Beberapa program pembambangunan yang dilaksanakan terbagi 3 sektor
yaitu sektor perhubungan darat (jalan dan jembatan), sektor pemukiman dan
perumahan dan sektor pengairan. Sektor pemukiman dan perumahan programnya
meliputi kegiatan penyehatan lingkungan pemukiman dan perumahan beupa
pembangunan jalan lingkungan, sementara sektor pengembangan sumber daya air
39
(PSDA) meliputi pekerjaan pembangunanan saluran irigasi, rehabilitis dan
pemeliharan saluran irigasi, bangunan intake serta penyediaan air bersih
diperkotaan dan pedesaan, sementara sektor untuk perhubungan darat meliputi
program pemeliharaan jlan rutin, memeliharaan periodik pengerasan jalan,
pengaspalan jalan.
Sejalan dengan adanya kebijakan otonomi daerah maka peranan sarana
dan prasarana atranportsi, khususnya jalan dan jaringan kabupaten/lokal dengan
mengembangkan wilayah pedesaan.
2. Visi dan Misi Kantor Dinas Pekerjaan Umum Kabupaten Enrekang
a. Visi
Berdasarkan tugas pokok dan fungsi Dinas Pekerjaan Umum Kabupaten
Enrekang dan mempertimbangkan isu strategis yang ada, maka visi yang dapat
dirumuskan adalah sebagai berikut: “Terwujudnya Pelayanan Infrastruktur Bidang
Pekerjaan Umum Kabupaten Enrekang Maju, Aman dan Sejahtera”.
Rumusan visi ini mengkaji pada visi Kabupaten Enrekang sebagaimana
tertuang dalam peraturan Daerah Nomor 7 tahun 2014 ( Renstra tahun 2014-2018)
didalam visi tersebut terkandung keinginan Dnas Pekejaan Umum Kabupaten
Enrekang sebagai instansi teknis yang menangani pembagunan fisik di Kabupaten
Enrekang, untuk mewujudkan suatu infrastruktur yang berkualitas yang mampu
menjadi faktor pendorong dan menarik (Pull and Push Factor) dalam mendukung
pembangunan dan pergerakan perekonomian Kabupaten Enrekang dimasa
mendatang, dengan mengembangkan dan memanfaatkan potensi lokal (local
39
40
economic development) yang ada dalam mencapai kesejahteraan masyarakat
Kabupaten Enrekang.
Untuk itu didalam perencanaan dan pengembangan suatu infrastruktur,
maka prinsip efisien, efektif, ekonomis, optimal dengan asas pemberdayaan
masyarakat melalui jalur penjaringan aspirasi masyarakat (bottom up-top down)
senantiasa dikembangkan dan diterapkan dalam setiap perencanaan pembangunan.
b. Misi
Dalam mewujudkan pencapaian visi yang telah dirumuskan tersebut, maka
implementasinya dijabarkan melalui misi dengan tujuan dan sarana yang akan
dicapai, yang selanjutnya akan dituangkan dalam rumusan program kegiatan
nantinya. Sebagi arah tindak operasional organisasi, maka perumusan misi
dilakukan dengan tetap mengacu dan mempertimbangkan tugas pokok dan fungsi
organisasi.
Adapun misi yang diemban Dinas Pekerjaan Umum Kabupaten Enrekang
ditetapkan sebagai berikut:
1. Meningkatkan kuantitas dan kualitas infrastruktur dalam upaya meningkatkan
pelyanan publik bidang pekerjaan umum.
2. Menyelenggarakan pembangunan infrastruktur sumber daya air secara optimal
3. Meningkatkan kinerja penataan, pemanfaatan dan pengendalian ruang yang
berkualitas dan implementatif serta mewujudkan integrasi penataan ruang
wilayah.
4. Mendorong sumber daya manusia/aparatut yang kompoten, akuntabel,
transparan dan inovatif.
41
3. Struktur Organisasi dan Job Deskription
a. Struktur Organisasi
Bagan 4.1
Bidang Bina
Marga
Kepala Dinas Pekerjaan
Umum
Seksi
pembangunan
Peningkatan
jalan dan
jembatan
Seksi Pengelola
Dan
Pengendalian
Wilayah Sungai
Seksi Rehab/
Pemeliharaan
Jalan Jembatan
Seksi
Pengembangan
Prasarana
Pengairan
Seksi
Pengembangan
Jaringan Jalan
Dan Jembatan
Seksi Rehab/
Pemeliharaan
Prasarana Dan
Pengairan
Seksi
pembinaan dan
peng. Mutu
bidang
peralatan
Seksi
pembinaan dan
peng. Mutu
bidang bina
marga
Seksi
Perbengkelan
Seksi Tata
Laksana
Peralatan Dan
Perbengkelan
Seksi
pembinaan dan
peng. mutu
bidang psda
Seksi
pemeliharaan
peralatan
Sekretaris
Bidang PSDA
Bidang Bina
Teknik / Bina
Program
Bidang
Peralatan
Subag
Perencanaan
Subag Umum
Dan
Kepegawaian
Subag
Keuangan
Seksi Air Bawah
Tanah Dan Air
Permukaan
Seksi
Ketenagalistrikan
Dan Pju
Seksi Mineral Dan
Migas
Bidang Energi,
Mineral Dan Migas
42
b. Pembagian Tugas
1 Kepala Dinas Pekerjaan Umum
Mempunyai tugas membantu Bupati dalam memimpin,
mengkoordinasikan dan mengendalikan seluruh tugas penyelenggaraan
kewenangan daerah dalam bidang marga, dan pengembangan sumber daya air,
peralatan dan perbengkelan, penyelenggaraan pembinaan dan pengembangan
energi, mineral, dan migas serta pembinaan sumber daya manusia bidang
pekerjaan umum.
2 Sekertaris
Mempunyai tugas membantu kepala dinas dalam pengaturan pembinaan,
pemberdayaan, dan pengawasan tugas-tugas pada semua bidang yang ada dalam
lingkup Dinas Pekerjaan Umum, termasuk urusan umum dan keterlaksanaan
perencana, keuangan, umum dan urusan kepegawaian lingkup sekertaris. Adapun
beberapa bidang yaitu:
a. Subag Perencanaan Mempunyai tugas melaksanakan pengkajian,
pengumpulan dan penyiapan bahan sesuai kebutuhan perencanaan Dinas.
b. Mempunyai tugas melaksanakan urusan penata usaha adminisrasi
keuangan serta merumuskan dokumen pelaksanaan anggaran (DPA)
Dinas, melakukan pengawasan dan evaluasi terhadap pelaksanaan tugas-
tugas di sub bagian membuat laporan secara berkala.
c. Subag Umum dan Kepegawaian Mempunyai tugas melaksanakan urusan
surat menyurat, kearsipan, perpustakaan, dokumentasi, perlengkapan dan
urusan rumah tangga dinas.
43
3 Bidang Bina Marga
Mempunyai tugas pembinaan pengendalian, pengembangan serta
menyusun program kerja dan pelaksanaan tugas pembangunan peningkatan serta
pemeliharaan prasarasaran dan sarana jalan dan jembatan daerah guna
meningkatkan dam mempertahankan layanan jaringan jalan dalam mendukung
kelancaran arus transportasi barang/jasa, membuka sentra-sentra produksi dan
kawasan potensi yang terisolasi serta meningkatkan aksebilitas wilayah
Kabupaten Enrekang. Adapun pembagian seksi yaitu:
a. Seksi pembangunan peningkatan jalan dan jembatan mempunyai tugas
melaksanakan pembinaan dan bimbingan di bidang pembangunan,
peningkatan jalan dan jembatan.
b. Seksi rehap/pemeliharaan jalan dan jembatan mempunyai tugas
melaksanakan pembinaan dibidang rehabilitasi/pemeliharaan jalan dan
jembatan.
c. Seksi pembangunan jaringan jalan dan jembatan mempunyai tugas
melaksanakan pembinaan dan bimbingan dibidang pengembangan
jaringan dan jembatan.
4 Bidang PSDA
Mempunyai tugas pembinaan dan mengkoordinir kepala-kepala seksi
dilingkup bidang pengembangan sumber daya alam, serta menyelenggarakan
pembinaan dan pengembangan teknik, konservasi dan pengembangan sumber
daya alam. Adapun pembagian seksi yaitu:
44
a. Seksi perkembangan prasarana pengairan mempunai tugas melaksanakan
pembinaan dan bimbingan dibidang pengembangan prasarana pengairan.
b. Seksi pengelolaan wilayah sungai mempunyai tugas melaksanakan
pembinaan dan bimbingan dibidang pengembangan prasarana pengairan.
c. Seksi rehap/ pemeliharaan prasarana dan pengairan mempunyai tugas
melaksanakan pembinaan dan bimbingan dibidang
rehabilitasi/pemeliharaan prasarana pengairan.
5 Bidang Peralatan
Mempunyai tugas membina dan mengkoordinir kepala-kepala seksi
dilingkup bidang peralatan, serta menyelenggarakan pembinaan dan
pengembangan teknik, konservasi dan usaha peralatan. Adapun pembagian seksi
yaitu:
a. Seksi tata laksana peralatan dan perbengkelan mempunyai tugas
melaksanakan pembinaan dan bimbingan dibidang tata laksana dan
perbengkelan.
b. Seksi perbengkelan mempunyai tugas melaksanakan pembinaan dan
bimbingan dibidang perbengkelan.
c. Seksi pemeliharaan mempunyai tugas melaksanakan pembinaan dibidang
pemeliharaan peralatan.
6 Bidang Bina Teknik/Bina Program
Mempunyai tugas membina dan mengkoordinasi kepala seksi dilingkup
bidang bina teknik/bina program.
45
a. Seksi pembinaan dan pengawasan mutu bidang bina marga mempunyai
tugas melaksanakan pembinaan dan bimbingan dibidang pembinaan,
pengawasan, dan pengendalian mutu bidang bina marga.
b. Seksi pembinaan dan pengawasan mutu bidang peralatan mempunyai
tugas melaksanakan pembinaan dan bimbingan dibidang pembinaan dan
pengawasan mutu dibidang peralatan.
c. Seksi pembinaan dan pengawasan mutu bidang PSDA mempunyai tugas
melaksanakan pembinaan dan bimbingan dibidang pembinaan pengawasan
mutu bidang PSDA.
7 Bidang Energi, Mineral dan Migas
Mempunyai tugas membina dan mengkoordinir kepala-kepala seksi
dilingkup bidang energy, mineral dan migas. Adapun pembagian seksi yaitu:
a. Seksi ketenagalistrikan dan PJU mempunyai tugas melaksanakan
pembinaan dan bimbingan dibidang ketenagalistrikan dan PJU.
b. Seksi bawah tanah dan air permukaan mempunyai tugas melaksanakan
pembinaan dan bimbingan dibidang air bawah tanah dan air permukaan.
B. Pengumpulan Data
Pada bab ini penulis akan menyajikan data-data yang diperoleh selama
penelitian yang dilakukan di Kantor Dinas Pekerjaan Umum Kabupaten
Enrekang. Data ini diperoleh melalui kuesioner yang didistribusikan kepada 40
pegawai di Kantor Dinas Pekerjaan Umum. Kuesioner yang dibagikan terdiri dari
dua variabel. Variabel X yaitu untuk mengetahui pengaruh gaya kepemimpinan
dan variabel Y yaitu untuk mengetahui motivasi kerja pegawai yang diberikan
46
oleh pemimpin. Penyajian data meliputi data-data tentang identitas dan distribusi
jawaban pegawai di Kantor Dinas Pekerjaan Umum terhadap pertanyaan ataupun
pernyataan yang diajukan yang akan diuraikan dalam tabel frekuensi.
1. Data Identitas Responden
Dalam penelitian ini yang menjadi responden adalah pegawai kantor Dinas
Pekerjaan Umum Kabupaten Enrekang yang berjumlah 40 orang.
a. Identitas Responden Berdasarkan Jenis Kelamin
Dalam penelitian ini pegawai dinas pekerjaan umum yang menjadi
responden yaitu laki-laki dan perempuan, informasi tersebut diperoleh langsung
dari absensi yang diberikan oleh humas kepegawaian, untuk lebih jelasnya dapat
dilihat pada tabel berikut ini.
Tabel 4.1
Responden Berdasarkan Jenis Kelamin
No Jenis Kelamin Frekuensi (orang) Persentase (%)
1. Laki-laki 23 57.5
2. Perempuan 17 42.5
Jumlah 40 100
Humas Kepegawaian 2019
Berdasarkan tabel yakni deskripsi identitas responden berdasarkan jenis
kelamin,menunjukkan bahwa responden yang berjenis kelamin laki-laki sebesar
23 orang atau 57,5% dan berjenis kelamin perempuan sebesar 17 orang atau
42,5%. Dari angka tersebut menggambarkan bahwa pegawai laki-laki lebih
banyak yakni 23 orang atau 57,5% dan sisanya adalah responden dengan berjenis
kelamin perempuan sebanyak 17 orang atau 42,4% dengan total responen 100%.
47
b. Identitas Responden Berdasarkan Umur
Dalam penelitian ini pegawai Dinas Pekerjaan Umum yang menjadi
responden yang berada pada tingkat umur yang berbeda-beda, tingkat umur setiap
pegawai Dinas Pekerjaan Umum berada disekitaran 25 sampai 56 tahun keatas,
informasi tersebut diperoleh dari humas kepegawaian, untuk lebih jelasnya dapat
dilihat pada tabel berikut ini.
Tabel 4.2
Responden Berdasarkan Umur
No Umur Frekuensi (orang) Persentase (%)
1. 25-32 10 25
2. 35-40 17 42,5
3. 41-50 7 17,5
4. 52-56 6 15
Jumlah 40 100
Humas kepegawaian 2019
Berdasarkan tabel 4.2 diatas, pegawai kantor dinas pekerjaan umum yang
paling banyak adalah pegawai yang berda pada kelompok umur 35-40 tahun yaitu
sebanyak 17 orang (42,5%), kelompok umur 25-32 tahun yaitu sebanyak 10 orang
(25%), kelompok umur 41-50 tahun yaitu sebanyak 7 orang (17,5%), kemudian
pegawai kantor dinas pekerjaan umum yang paling sedikit adalah pegawai yang
berada pada kelompok umur 52-56 yaitu sebanyak 6 orang (15%).
c. Identitas Responden Berdasarkan Lama Bekerja
Dalam penelitian ini pegawai dinas pekerjaan umum yang menjadi
responden yang lama bekerja memiliki tingkat yang berbeda-beda, yaitu setiap
pegawai Dinas pekerjaan Umum berada disekitaran 5 sampai 29 tahun keatas,
informasi tersebut diperoleh dari hasil pengisian kuesioner, untuk lebih jelasnya
dapat dilihat pada tabel berikut ini:
48
Tabel 4.3
Responden Berdasarkan Lama Bekerja
No Lama Bekerja Frekuensi (orang) Persentase (%)
1. 5-10 27 67,5
2. 12-20 8 20
3. 25-29 5 12,5
Jumlah 40 100
Humas kepegawaian 2019
Berdasarkan tabel 4.3 di atas dapat dilihat bahwa pegawai kantor dinas
pekerjaan umum yang menjadi responden dalam penelitian ini berdasarkan lama
bekerja paling banyak adalah 5-10 tahun yaitu 27 orang (67,5%), kemudian 12-
20 tahun yaitu sebanyak 8 orang (20%), sedangkan pegawai paling sedikit
berdasarkan lama bekerja adalah 25-29 tahun yaitu sebanyak 5 orang (12%).
d. Identitas Responden Berdasarkan Pendidikan Terakhir
Pegawai Dinas Pekerjaan Umum yang menjadi yang menjadi responden
dalam penelitian ini memiliki pendidikan terakhir yang berbeda, untuk lebih
jelasnya dapat dilihat pada tabel dibawah ini sebagai berikut:
Tabel 4.4
Responden Berdasarkan Pendidikan Terakhir
No Pendidikan Terakhir Frekuensi (orang) Persentase (%)
1. S1 33 82,5
2. S2 7 17,5
Jumlah 40 100
Humas kepegawaian 2019
Berdasarkan tabel 4.4 di atas dapat dilihat bahwa pegawai kantor dinas
pekerjaan umum yang menjadi responden dalam penelitian ini berdasarkan
pendidikan terakhir Sarjana (S1) adalah yang paling banyak yaitu 33 orang
(82,5%), sedangkan magister (S2) lebih sedikit yaitu berjumlah 7 orang (17,5%).
49
C. Analisis Data
Penelitian tentang pengaruh gaya kepemimpinan terhadap motivasi kerja
pegawai di Kantor Dinas Pekerjaan Umum Kabupaten Enrekang ini dilaksanakan
pada tanggal 28 Mei s/d 28 Juli 2019. Adapun yang menjadi responden dalam
penelitian ini adalah pegawai Kantor Dinas Pekerjaan Umum yang berjumlah 40
orang/anggota.
1. Gaya Kepemimpinan
Gaya kepemimpinan merupakan cara pimpinan dalam suatu organisasi
atau instansi menjalankan jabatannya dan mengarahkan bawahannya dalam
seluruh kegiatan organisasi serta mengukur apa yang sedang atau sudah
dilaksanakan sehingga pekerjaan yang dilakukan tetap berjalan sesuai rencana dan
menghindari hal buruk yang akan terjadi dalam kegiatan di Kantor Dinas
Pekerjaan Umum. Setelah pengumpulan data yang diperoleh pada saat penelitian
dari hasil kuesioner dikumpulkan, maka tahap selanjutnya yaitu melakukan
analisis data tentang variabel X “Gaya Kepemimpinan” dan juga untuk menjawab
pertanyaan rumusan masalah pertama penelitian yaitu untuk mengetahui
bagaimana gaya kepemimpinan di Kantor Dinas Pekerjaan Umum Kabupaten
Enrekang. Adapun indikator gaya kepemimpinan yaitu sebgai berikut :
a. Kepemimpinan Otoriter
Menurut Hasibuan (2007) kepemimpinan Otoriter adalah jika kekuasaan
atau wewenag, sebagian besar mutlak tetap berada pada pimpinan atau pimpinan
itu menganut sistem sentralisasi wewenag. Pengambilan keputusan dan
kebijaksanaan hanya ditetapkan sendiri oleh pemimpin, bahwa tidak
50
diikutsertakan untuk memberikan saran ide, dan pertimbangan dalam proses
pengambilan keputusan. Dalam indikator kepemimpinan otoriter ini adalah bagian
dari variabel gaya kepemimpinan, maka dari itu untuk mengetahui indikator
kepemimpinan otoriter diukur melalui deskriptor yang terdiri dari 5 (lima)
pertanyaan/pernyataan yang telah di isi oleh responden dan dapat di lihat dalam
pengelolaan data pada tabel 4.5 yang telah dibuat dalam satu tabel sebagai berikut:
Tabel 4.5
Indikator Kepemimpinan Otoriter
Pernyataan SS
(%)
S
(%)
RR
(%)
TS
(%)
STS
(%)
JUMLAH
(%)
P1 32,5 55 12,5 - - 100
P2 15 60 20 5 - 100
P3 42,5 55 - 2,5 - 100
P4 27,5 65 7,5 - - 100
P5 47,5 52,5 - - - 100
Rata-Rata (%) 33 57,5 8 1,5 - 100
Jumlah 13,2 23 3,8 0,6 40
Sumber : Kuesioner penelitian 2019
Berdasarkan data tabel 4.5 di atas maka indikator kepemimpinan otoriter
dengan 5 item deskriptor pernyataan penilaian rata-rata dari 40 responden yaitu
33% responden yang memberikan sangat setuju (SS), 57,5% responden yang
memberikan penilaian setuju (S), 8% responden yang memberikan penilaian ragu-
ragu (RR), 1,5% responden yang memberikan penilaian tidak setuju (TS), dan 0%
responden yang memberikan penilaian sangat tidak setuju (STS) terhadap
indikator kepemimpinan otoriter di Kantor Dinas Pekerjaaan Umum.
Hasil analisis deskriptif tentang indikator kepemimpinan otoriter dapat di
lihat bahwa penilaian rata-rata responden paling tinggi yakni penilaian setuju
yaitu sebesar 57,5%, sedangkan penilaian rata-rata responden paling rendah yakni
tidak setuju sebesar 1,5%. Gaya kepemimpinan di Kantor Dinas Pekerjaan Umum
51
dalam menjalankan tugasnya untuk meningkatkan motivasi kerja terhadap
pegawainya menunjukkan bahwa memiliki penilaian sangat baik yaitu dengan
skor 90,5% responden, penilaian tersebut diperoleh dari hasil analisis indikator
kepemimpinan otoriter sebesar 57,5% responden setuju dijumlah dengan 33%
responden sangat setuju. Namun dengan begitu masih ada beberapa responden
yang memberikan penilaian tidak baik 9,5% responden yang diperoleh dari
penilaian sebesar 8% responden ragu-ragu di jumlah dengan 1,5% responden tidak
setuju.
Berdasarkan hasil penelitian tersebut menunjukkan bahwa indikator
kepemimpinan otoriter berada pada tingkat penilaian sangat baik dengan
perolehan hasil dengan skor 90,5% tingkat penilaian tersebut dikatakan sangat
baik dapat diketahui dari tabel 3.1 yaitu tabel kriteria jawaban responden yang
berada pada bab 3 halaman 34. Dengan nilai skor 90,5% yang diperoleh
bedasarkan kepemimpinan otoriter, hal ini sesuai dengan kepemimpinan yang
dijalankan pada Kantor Pekerjaan Umum di Kabupaten Enrekang yaitu kekuasaan
dan wewenang dipegang penuh oleh pimpinan.
b. Kepemimpinan Partisipatif
Menurut Hasibuan (2007) kepemimpinan Partisipatif adalah apabila dalam
kepemimpinannya dilakukan dengan cara persuasif, menciptakan kerja sama yang
serasi, menumbuhkan loyalitas, dan partisipatif para bawahan. Pemimpin
memotivasi bawahan agar merasa ikut memiliki perusahaan.Dalam indikator
kepemimpinan partisipatif ini adalah bagian dari variabel gaya kepemimpinan,
maka dari itu untuk mengetahui indikator kepemimpinan partisipatif diukur
52
melalui deskriptor yang terdiri dari 5 (lima) pertanyaan/pernyataan yang telah
diisi oleh responden dan dapat dilihat dalam pengolahan data pada tabel 4.6 yang
telah dibuat dalam satu tabel sebagai berikut:
Tabel 4.6
Indikator Kepemimpinan Partisipatif
Pernyataan SS
(%)
S
(%)
RR
(%)
TS
(%)
STS
(%)
JUMLAH
P1 30 55 15 - - 100
P2 15 57,5 25 2,5 - 100
P3 25 75 - - - 100
P4 25 67,5 7,5 - - 100
P5 30 60 10 - - 100
Rata-Rata (%) 25 63 11,5 0,5 - 100
Jumlah 10 25,2 4,6 0,2 40
Sumber : Kuesioner penelitian 2019
Berdasarkan tabel di atas dapat diketahui bahwa indikator kepemimpinan
partisipatif dengan lima item pernyataan penilaian rata-rata dari 40 responden
yaitu 25% responden yang memberikan penilaian sangat setuju (SS), 63 %
responden yang memberikan penilaian setuju (S), 11,5% responden yang
memberikan penilaian ragu-ragu (RR), 0,5% responden yang memberikan
penilaian tidak setuju (TS), 0% responden yang memberikan penilaian sangat
tidak setuju (STS) terhadap indikator kemepimpinan partisipatif di Kantor Dinas
Pekerjaan Umum.
Hasil analisis deskriptif tentang indikator kepemimpinan partisipatif dapat
dilihat bahwa penilaian rata-rata responden paling tinggi yaitu 63% responden
memberikan penilaian setuju, sedangkan penilaian rata-rata responden paling
rendah yakni 0,5% memberikan penilaian ragu-ragu dan sangat tidak setuju. Gaya
kepemimpinan di Kantor Dinas Pekerjaan Umum dalam menjalankan tugasnya
untuk meningkatkan motivasi kerja terhadap pegawainya menunjukkan bahwa
53
memiliki penilaian sangat baik terhadap indikator kepemimpinan partisipatif yaitu
dengan skor 88% responden, penilaian tersebut diperoleh dari hasil analisis
indikator kepemimpinan partisipatif sebesar 63% responden setuju dijumlah
dengan 25% responden sangat setuju. Namun dengan begitu masih ada beberapa
responden yang memberikan penilaian tidak baik yaitu sebesar 12% responden
diperoleh dari penilaian 11,5% ragu-ragu dijumlah 0,5% responden tidak setuju.
Berdasarkan hasil penelitian tersebut menunjukkan bahwa indikator
kepemimpinan partisipatif berada pada tingkat penilaian sangat baik dengan
perolehan skor 88% tingkat penilaian tersebut dikatakan sangat baik dapat
diketahui dari tabel kriteria jawaban responden yang ada pada bab 3 halaman 34.
Dengan nilai skor 88% yang diperoleh bedasarkan kepemimpinan partisipatif, hal
ini sesuai dengan kepemimpinan yang dijalankan pada Kantor Pekerjaan Umum
di Kabupaten Enrekang selain kepemimpinan otoriter yang palig sering diterapkan
dan menjadi acuan masalah, Kantor Pekerjaan Umum di Kabupaten Enrekang
juga menerapkan kepemimpinan partisipatif yaitu mngambil keputusan dengan
bekerjasama antara pimpinan dan bawahan.
c. Kepemimpinan Delegatif
Menurut Hasibuan (2007) kepemimpinan Delegatif apabila seorang
pemimpin mendelegasikan wewenang kepada bawahan dengan lengkap. Dengan
demikian, bawahan dapat mengambil keputusan dan kebijaksanaan dengan bebas
atau leluasa dalam melaksakan pekerjaan. Pemimpin tidak peduli cara bawahan
mengambil keputusan dan mengerjakan pekerjaannya, sepenuhnya diserahkan
kepada bawahan. Dalam indikator kepemimpinan delegatif ini adalah bagian dari
54
variabel gaya kepemimpinan, maka dari itu untuk mengetahui indikator
kepemimpinan delegatif diukur melalui deskriptor yang terdiri dari 5 (lima)
pertanyaan/pernyataan yang telah diisi oleh responden dan dapat dilihat dalam
pengelolaan data pada tabel 4.7 yang telah dibuat dalam satu tabel sebagai berikut:
Tabel 4.7
Indikator Kepemimpinan Delegatif
Pernyataan SS
(%)
S
(%)
RR
(%)
TS
(%)
STS
(%)
JUMLAH
P1 27,5 57,5 15 - - 100
P2 42,5 52,5 5 - - 100
P3 32,5 65 2,5 - - 100
P4 32,5 55 12,5 - - 100
P5 45 52,5 2,5 - - 100
Rata-Rata (%) 36 56,5 7,5 - - 100
Jumlah 14,4 22,6 3 40
Sumber : Kuesioner penelitian 2019
Berdasarkan data tabel 4.7 di atas maka indikator kepemimpinan delegatif
hasil dengan tiga item pernyataan penilaian rata-rata dari 40 responden yaitu 36%
responden yang memberikan penilaian sangat setuju (SS), 56,5% responden yang
memberikan penilaian setuju (S), 7,5% responden yang memberikan penilaian
ragu-ragu (RR), 0% responden yang memberikan penilaian tidak setuju (TS), 0%
responden yang memebrikan penilaian sangat tidak setuju (STS) terhadap
kepemimpinan delegatif di Kantor Dinas Pekerjaan Umum.
Hasil deskriptif tentang indikator kepemimpinan delegatif dapat dilihat
bahwa penilaian rata-rata responden paling tinggi yakni 56,5% responden
memberikan penilaian setuju, sedangkan penilaian rata-rata responden paling
rendah yakni 7,5% responden penilaian sangat tidak setuju. Gaya kepemimpinan
di Kantor Dinas Pekerjaan Umum dalam menjalankan tugasnya untuk
55
meningkatkan motivasi kerja terhadap pegawainya menunjukkan bahwa memiliki
penilaian sangat baik terhadap indikator kepemimpinan delegatif sebesar 92,5%
responden, penilaian tersebut diperoleh dari hasil analisis indikator kepemimpinan
delegatif sebesar 56,5% responden setuju dijumlah dengan 36% responden sangat
sangat setuju. Namun dengan begitu masih ada beberapa responden yang
memberikan penilaian tidak baik yaitu sebesar 7,5% responden yang diperoleh
dari penilaian sebesar 7,5% responden ragu-ragu.
Berdasarkan hasil penelitian tersebut menununjukkan bahwa indikator
kepemimpinan delegatif berada pada tingkat penilaian sangat baik dengan
perolehan hasil sebesar 92,5% tingkat penilaian tersebut dikatakan sangat baik
dapat diketahui dari tabel 3.1 yaitu tabel kriteria jawaban responden yang ada
pada bab 3 halaman 34. Dengan nilai skor 92,5% yang diperoleh bedasarkan
kepemimpinan delegatif, hal ini sesuai dengan kepemimpinan yang dijalankan
pada Kantor Pekerjaan Umum di Kabupaten Enrekang selain kepemimpinan
otoriter dan kepemimpinan partisipatif, Kantor Pekerjaan Umum di Kabupaten
Enrekang juga menerapkan kepemimpinan delegatif yaitu memberikan wewenang
kepada bawahan untuk mengambil keputusan.
Berdasarkan hasil analisis dari ketiga idikator variabel X yaitu,
kepemimpinan otoriter, kepemimpinan partisipatif dan kepemimpinan delegatif.
Dapat disimpulkan bahwa kepemimpina otoriter merupakan kepemimpinan yang
paling sering digunanakan atau diterapkan pada Kantor Pekerjaan Umum
Kabupaten Enrekang, kepemimpinan otoriter ini juga sering menjadi
permasalahan yang di alami pada kantor Pekerjaan Umum, karena pengambilan
56
keputusan yang diambil secara sepihak oleh pimpinan. Selain kepemimpinan
otoriter, Kantor Pekerjaan Umum juga menerapkan kepemimpinan partisipatif
dan kepemimpinan delegatif untuk medengarkan dan menerima masukan-
masukan bawahan, juga memberikan kebebasan bawahan untuk mengambil
keputusan.
Berdasarkan hasil analisi data dari ketiga indikator variabel X “Pengaruh
Gaya Kepemimpin dapat disimpulkan pada tabel 4.8 berikut :
Tabel 4.8
Tanggapan Responden Pada Variabel X “Gaya kepemimpinan”
Pernyataan
Jawaban Responden
Skor SS S RR TS STS
∑ (%) ∑ (%) ∑ (%) ∑ (%) ∑ (%)
P1 13 32,5 22 55 5 12,5 - - - - 168
P2 6 15 24 60 8 20 2 5 - - 155
P3 17 42,5 22 55 - - 1 2,5 - - 175
P4 11 27,5 26 65 3 7,5 - - - - 168
P5 19 47,5 21 52,5 - - - - - - 179
P6 12 30 22 55 6 15 - - - - 166
P7 6 15 23 57 10 25 1 2,5 - - 154
P8 10 25 30 75 - - - - - - 170
P9 10 25 27 67,5 3 7,5 - - - - 170
P10 12 30 24 60 4 10 - - - - 168
P11 11 27,5 23 57,5 6 16 - - - - 165
P12 17 42,5 21 52,5 2 5 - - - - 175
P13 13 32 26 65 1 2,5 - - - - 172
P14 13 32 22 55 5 12,5 - - - - 168
P15 18 45 21 52,5 1 2,5 - - - - 177
Total Skor 2.350
Rata-Rata 156,6
Sumber : Kuesioner penelitian 2019
Pada tabel 4.8 di atas tanggapan responden tentang variabel X pengaruh
gaya kepemimpinan dengan total skor 2.350 atau dengan rata-rata skor 156,6 dari
15 item pernyataan yang didapatkan pada ketiga indikator. Adapun skor tertinggi
dari setiap item pernyataan diberi skor 5 dan skor terendah setiap item pernyataan
57
diberi skor 1. Untuk mengetahui skor maximum variabel X pengaruh gaya
kepemimpinan adalah sebagai berikut :
Skor maximum = Skor tertinggi item x N x item pernyataan
= 5 x 40 x 15
= 3.000
Berdasarkan dari hasil penelitian gaya kepemimpinan di Kantor Dinas
Pekerjaan Umum Kabupaten Enrekang diperoleh dari jumlah skor hasil perolehan
dalam pengumpulan data kuesioner yang maka tanggapan dari 40 responden
terhadap gaya kepemimpinan di Kantor Dinas Pekerjaan Umum yaitu :
Dari hasil penelitian gaya kepemimpinan yaitu 78,4% yang ditetapkan, hal
ini secara kontinum dapat dibuat kategori sebagai berikut :
0 20 40 60 78,3 80 100
Tidak Baik Kurang Baik Cukup Baik Baik Sangat Baik
0 600 1.200 1.800 2.400 3.000
SKB KB CB B SB
Keterangan :
Sangat Baik (SB) = 5 = 5 x 40 x 9 = 3.000
Baik (B) = 4 = 4 x 40 x 9 = 2.400
Cukup Baik (CB) = 3 = 3 x 40 x 9 = 1.800
58
Kurang Baik (KB) = 2 = 2 x 40 x 9 = 1.200
Sangat Kurang Baik (SKB) = 1 = 1x 40 x 9 = 600
Berdasarkan hasil penelitian di Kantor Dinas Pekerjaan Umum Kabupaten
Enrekang mendapatkan hasil sebesar 78,3% yang menunjukkan bahwa
pelaksanaan responden pada variabel X “Gaya Kepemimpinan” berada pada
penilaian baik. Menurut pengamatan peneliti, hal tersebut menunjukkan bahwa
gaya kepemimpinan di Kantor Dinas Pekerjaan Umum dalam menjalankan
kepemimpinannya sudah termasuk baik dari perolehan nilai sebesar 78,3%.
Dengan hasil yang diperoleh pada variabel X hal tersebut menggambarkan
bahwa gaya kepemimpinan sudah berjalan sesuai dengan tujuan Kantor Dinas
Pekerjaan Umum hal tersebut dibuktikan pada tanggapan responden terhadap
kuesioner yang dibagikan dan pada saat peneliti berada dilapangan dan melihat
langsung keadaan pegawai dalam menjalankan tugasnya. Pimpinan kantor bekerja
sama dengan pegawai dalam pemberian tugas agar dapat berjalan dengan baik.
2. Motivasi Kerja Pegawai
Motivasi kerja pegawai adalah segala sesuatu yang mendorong atau
menggerakkan dan mengaktifkan orang lain atau diri sendiri guna mencapai
tujuan yaitu memenuhi atau memuaskan kebutuhan. Hal tersebut dapat dilihat
pengaruhnya dari hasil kuesioner peneliti pada Variabel Y “Motivasi Kerja” yaitu
untuk mengukur sejauh mana peningkatan motivasi kerja pegawai di Kantor
Dinas Pekerjaan Umum Kabupaten Enrekang. Adapun indikator motivasi kerja
yaitu sebagai berikut :
59
a. Meningkatkan Produktivitas Pegawai
Menurut Hasibuan (2007) dengan Produktivitas yang tinggi, aktivitas yang
dilakukan akan diselesaikan dengan baik, sehingga akan memberikan keuntungan
pada perusahaan. Meningkatkan Produktivitas Pegawai adalah bagian dari
indikator dalam variabel motivasi kerja pegawai, maka dari itu untuk mengetahui
indikator meningkatkan produktivitas pegawai dapat diukur melalui deskriptor
dalam 5 (lima) pertanyaan/pernyataan yang penelti buat didalam kuesioner
peneliti pada variabel Y “Motivasi Kerja Pegawai” untuk mendeskripsikan
pernyataan dari 40 (empat puluh) responden tehadap meningkatkan produktivitas
pegawai dapat dilihat dalam pengolahan data pada tabel 4.9 yang telah disatukan
dalam satu tabel sebagai berikut :
Tabel 4.9
Indikator Meningkatkan Produktivitas Pegawai
Pernyataan SS
(%)
S
(%)
RR
(%)
TS
(%)
STS
(%)
JUMLAH
P1 32,5 57,5 10 - - 100
P2 35 65 - - - 100
P3 37,5 62,5 - - - 100
P4 37,5 60 2,5 - - 100
P5 45 55 - - - 100
Rata-Rata (%) 37,5 60 2,5 - - 100
Jumlah 15 24 1 - - 40
Sumber : Kuesioner penelitian 2019
Berdasarkan tabel 4.9 di atas maka indikator meningkatkan produktivitas
pegawai dengan tiga item pernyataan penilaian rata-rata dari 40 responden yaitu
37,5% responden yang memberikan penilaian sangat setuju (SS), 60% responden
yang memberikan penilaian setuju (S), 2,5% responden yang memberikan
penilaian ragu-ragu (RR), 0% responden yang memberikan penilaian tidak setuju
(TS), dan 0% responden yang meberikan penilaian sangat tidak setuju (STS)
60
terhadap indikator meningkatkan produktivitas pegawai di Kantor Dinas
Pekerjaan Umum Kabupaten Enrekang.
Hasil analisis deskriptif tentang indikator meningkatkan produktivitas
pegawai dapat dilihat bahwa penilaian rata-rata responden paling tinggi adalah
60% responden memberikan penilaian setuju, sedangakan penilaian rata-rata
responden paling terendah adalah 2,5% responden memberikan penilaian ragu-
ragu dan penilaian tidak setuju. Indikator meningkatkan produktivitas pegawai di
lingkungan Kantor Dinas Pekerjaan Umum Kabupaten Enrekang menunjukkan
bahwa memiliki penilaian sangat baik yaitu sebesar 97,5% responden, penilaian
tersebut diperoleh dari hasil analisis indikator meningkatkan produktivitas
pegawai sebesar 60% responden setuju dijumlah dengan 37,5% responden sangat
setuju. Namun dengan begitu masih ada beberapa responden yang memberikan
penilaian tidak baik sebesar 2,5% responden yang diperoleh dari penilaian sebesar
2,5% responden ragu-ragu.
Hasil penelitian diatas merupakan hasil observasi peneliti dilapangan,
bahwa motivasi kerja pegawai di Kantor Dinas Pekerjaan Umum pada indikator
meningkatkan produktivitas pegawai yaitu dengan melihat aktivitas yang
dilakukan akan diselesaikan dengan baik, sehingga akan memberikan keuntungan
pada perusahaan dan mendapatkan tanggapan yang sangat baik dari responden hal
tersebut menunjukkan bahwa hasil penelitian pada indikator meningkatkan
produktivitas pegawai berada pada tingkat penilaian sangat baik dengan hasil
sebesar 97,5% tingkat penilaian tersebut dikatakan sangat baik dapat diketahui
61
dari tabel 3.1 yaitu tabel kriteria jawaban responden yang ada pada bab 3 halaman
34.
Hal ini juga dapat dibuktikan dari hasil observasi peneliti dilapangan
bahwa motivasi yang dipeoleh di Kantor Dinas Pekerjaan Umum Kabupaten
Enrekang telah dimanfaatkan dengan baik sebagaimana pegawai Kantor Dinas
Pekerjan Umum menjalankan tugas yang diberikan kepada pimpinan karena
adanya motivasi yang diberikan. Sesuai dengan kuesioner dapat diketahui bahwa
para pegawai di Kantor Dinas Pekerjaan Umum senang menerima motivasi yang
selalu diberikan kepada pimipinannya, berdasarkan tanggapan responden dari
indikator meningkatkan produktivitas pegawai dapat juga diketahui bahwa
motivasi kerja pegawai di Kantor Dinas Pekerjaan Umum berada pada tingkat
sangat baik, hal tersebut membuktikan bahwa dengan adanya gaya kepemimpinan
membuat motivasi kerja pegawai meningkat meskipun belum seutuhnya.
b. Meningkatkan Kedisiplinan Pegawai
Menurut Hasibuan (2007) menjadi kunci terwujudnya tujuan perusahaan
pegawai dan masyarakat. Dengan disiplin yang baik berarti pegawai sadar dan
bersedian menggerakkan semua tugasnya. Meningkatkan kedisiplinan pegawai
adalah bagian dari indikator dalam variabel motivasi kerja pegawai, maka dari itu
untuk mengetahui indikator meningkatkan kedisiplinan pegawai dapat diukur
melalui deskriptor dalam 5 (lima) pertanyaan/pernyataan yang peneliti buat
didalam kuesioner peneliti pada variabel Y “Motivasi Kerja Pegawai” untuk
mendeskripsikan pernyataan dari 40 (empat puluh) responden terhadap indikator
62
meningkatkan kedisiplinan pegawai dapat dilihat dalam pengolahan data pada
tabel 4.10 yang telah disatukan dalam satu tabel sebagai berikut:
Tabel 4.10
Indikator Meningkatkan Kedisiplinan Pegawai
Pernyataan SS
(%)
S
(%)
RR
(%)
TS
(%)
STS
(%)
Jumlah
P1 32,5 50 17,5 - - 100
P2 32,5 62,5 5 - - 100
P3 42,5 57,5 - - - 100
P4 27,5 67,5 5 - - 100
P5 27,5 72,5 - - - 100
Rata-Rata (%) 32,5 62 5,5 - - 100
Jumlah 13 24,8 2,2 - - 40
Sumber : Kuesioner penelitian 2019
Berdasarkan tabel 4.10 diatas dapat disimpulkan bahwa indikator
meningkatkan kedisiplinan pegawai dengan lima item pernyataan penilaian rata-
rata dari 40 responden yaitu 32,5% responden yang memberikan penilaian sangat
setuju (SS), 62% responden yang memberikan penilaian setuju (S), 5,5%
responden yang memberikan penilaian ragu-ragu (RR), 0% responden yang
memberikan penilaian tidak setuju (TS), dan 0% responden yang memberikan
penilaian sangat tidak setuju (STS) terhadap indikator meningkatkan kedisiplinan
pegawai di Kantor Dinas pekerjaan Umum Kabupaten Enrekang.
Hasil analisis deskriptif tentang indikator meningkatkan kedisiplinan dapat
dilihat bahwa penilaian rata-rata responden paling tinggi yakni 62% responden
yang memberikan penilaian setuju, sedangkan penilaian rata-rata responden paling
terendah yakni 5,5% responden penilaian ragu-ragu. Indikator meningkatkan
kedisiplinan pegawai untuk melihat motivasi kerja pegawai di lingkungan Kantor
Dinas Pekerjaan Umum Kabupaten Enrekang menunjukkan bahwa penilaian
63
sangat baik dengan hasil perhitungan sebesar 94,5% responden, penilaian tersebut
diperoleh dari hasil analisis indikator meningkatkan kedisiplinan pegawai sebesar
62% responden setuju dijumlah dengan 32,5% responden setuju. Namun dengan
begitu masih ada beberapa responden yang memberikan penilaian yang tidak baik
yaitu sebesar 5,5% responden yang diperoleh dari sebesar 5,5% responden ragu-
ragu.
Hasil penelitian menujukkan bahwa indikator meningkatkan kedisiplinan
pegawai untuk melihat peningkatan motivasi dengan tanggapan responden dari
pernyataan dengan adanya gaya kepemimpinan membantu pegawai meningkatkan
motivasi kerja yang diberikan pimpinan. Berdasarkan hasil penelitian tersebut
menunjukkan bahwa indikator meningkatkan kedisiplinan pegawai berada pada
tingkat penilaian sangat baik dengan perolehan hasil sebesar 94,5%, tingkat
penilaian tersebut dikatakan sangat baik dapat diketahui dari tabel 3.1 yaitu tabel
kriteria jawaban responden yang ada pada bab3 halaman 34.
Hasil ini juga didukung dari hasil pengamatan peneliti, bahwa pegawai
kantor dinas pekerjaan umum pegawai sadar dan bersedia mengerjakan semua
tugasnya dengan baik dan disiplin, hal tersebut membuktikan bahwa dengan
adanya motivasi mampu membantu pegawai di kantor dinas pekerjaan umum
Kabupaten Enrekang.
c. Meningkatkan Moral Pegawai
Menurut Hasibuan (2007) kunci pendorong moral, kedisiplinan, dan
prestasi kerja pegawai dalam mendukung terwujudnya peruahaan. Meningkatkan
moral pegawai adalah bagian dari indikator dalam bvariabel motivasi kerja
64
pegawai, maka dari itu untuk mengetahui indikator meningkatkan kedisiplinan
pegawai dapat diukur melulalui deskriptor dalam 5 (lima) pertanyaan/pernyataan
yang peneliti buat didalam kuesioner peneliti pada variabel Y “Motivasi Kerja
Pegawai” untuk mendeskripsikan pernyataan dari 40 (empat puluh) responden
terhadap indikator meningkatkan moral pegawai dapat dilihat dalam pengolahan
data ppada 4.11 yang telah disatukan dalam satu tabel sebagai berikut :
Tabel 4.11
Indikator Meningkatkan Moral Pegawai
Pernyataan SS
(%)
S
(%)
RR
(%)
TS
(%)
STS
(%)
Jumlah
P1 40 60 - - - 100
P2 35 65 - - - 100
P3 37,5 60 2,5 - - 100
P4 45 50 5 - - 100
P5 20 80 - - - 100
Rata-Rata (%) 35,5 63 1,5 - - 100
Jumlah 14,2 25,2 0,6 40
Sumber : Kuesioner penelitian 2019
Berdasarkan dari data tabel 4.11 diatas maka indikator meningkatkan
moral pegawai dengan lima item pernyataan penilaian rata-rata dari 40 responden
yaitu 35,5% responden yang memberikan penilaian sangat setuju (SS), 63%
responden yang memberikan penilaian setuju (S), 1,5% responden yang
memberikan penilaian ragu-ragu (RR), 0% responden yang memberikan penilaian
tidak setuju (TS), dan 0% responden yang memberikan penilaian sangat tidak
setuju (STS) terhadap indikator meningkatkan moral pegawai di Kantor Dinas
Pekerjaan Umum Kabupaten Enrekang.
Hasil analisis deskriptif tentang indikator meningkatkan moral pegawai
dilihat bahwa penilaian rata-rata dari responden paling tinggi yakni 63%
65
responden penilaian setuju, sedangkan penilaian rata-rata responden paling rendah
yakni 1,5% responden memeberikan penilaian setuju. Indikator meningkatkan
moral pegawai untuk melihat peningkatan motvasi kerja pegawai di lingkungan
Kantor Dinas Pekerjaan Umum menunjukkan bahwa memiliki penilaian sangat
baik sebesar 98,5% responden, penilaian tersebut diperoleh dari hasil analisis
indikator meningkatkan moral pegawai sebesar 63% responden setuju dijumlah
dengan 35,5% responden setuju. Namun dengan begitu masih ada beberapa
responden yang memberikan penilaian yang tidak baik yaitu sebesar 1,5%
responden yang diperoleh dari sebesar 1,5% responden ragu-ragu.
Hasil penelitian menunjukkan bahwa indikator meningkatkan moral
pegawai berada pada tingkat penilaian sangat baik. Motivasi kerja pegawai di
Kantor Dinas Pekerjaan Umum pada indikator meningkatkan moral pegawai yaitu
dengan pernyataan dengan tingkah laku yang diterapkan kepada setiap individu
untuk dapat bersosialisasi agar terjalin rasa hormat dan saling menghormati dan
mendapatkan tanggapan baik dari responden. Berdasarkan hasil penelitian tersebut
menunjukkan bahwa indikator meningkatkan moral berada pada tingkat sangat
baik dengan perolehan hasil sebesar 98,5%, tingkat penilaian tersebut dikatakan
sangat baik dapat diketahui dari tabel 3.1 yaitu tabel kriteria jawaban responden
yang ada pada bab 3 halaman 34.
Hasil ini didukung dengan adanya data kuesioner peneliti dan observasi
peneliti dilapangan, bahwa meningkatkan moral yang diperoleh dari gaya
kepemimpinan di kantor dinas pekerjaan umum memberikan dampak yang lebih
66
baik pada motivasi kerja pegawai dimana dengan meningkatkan moral untuk
menilai benar dalam cara hidup seseorang mengenai apa yang baik dan buruk.
Berdasarkan hasil analisis data pada ketiga indikator variabel Y “Motivasi
Kerja Pegawai” dapat disimpulkan dalam tabel guna memberikan gambaran
secara lengkap berdasarkan dari ketiga indikator mengenai idnikator variabel Y
“Motivasi Kerja Pegawai” dengan tabel sebagai berikut :
Tabel 4.12
Tanggapan Responden Pada Variabel Y “Motivasi Kerja Pegawai”
Pernyataan
Jawaban Responden
Skor
SS S RR TS STS
∑ (%) ∑ (%) ∑ (%) ∑ (%) ∑ (%)
P1 13 32,5 23 57,5 4 10 - - - - 169
P2 14 35 26 65 - - - - - - 174
P3 15 37,5 25 62,5 - - - - - - 175
P4 15 37,5 24 60 1 2,5 - - - - 174
P5 18 45 22 55 - - - - - - 178
P6 13 32,5 20 50 7 17,5 - - - - 166
P7 13 32,5 25 62,5 2 5 - - - - 171
P8 17 42,5 23 57,5 - - - - - - 177
P9 11 27,5 27 67,5 2 5 - - - - 169
P10 11 27,5 29 72,5 - - - - - - 151
P11 16 40 24 60 - - - - - - 176
P12 14 35 26 65 - - - - - - 174
P13 15 37,5 24 60 1 2,5 - - - - 174
P14 18 45 20 50 2 5 - - - - 170
P15 8 20 32 80 - - - - - - 168
Total Skor 2.566
Rata-Rata 171
Sumber : Kuesioner penelitian 2019
Pada tabel 4.12 di atas tanggapan responden tentang motivasi kerja
pegawai dengan total skor 2.566 atau dengan rata-rata skor 171 dari 15 item
pernyataan yang didapatkan pada ketiga indikaktor. Adapun skor tertinggi dari
setiap item pernyataan diberi skor 5 dan skor terendah setiap item pernyataan
67
diberi skor 1. Untuk mengetahui skor maximum variabel Y motivasi kerja
pegawai adalah sebagai berikut:
Skor Maximum = Skor tertinggi item pernyataan x N x Item Pernyataan
= 5 x 40 x 15
= 3.000
Berdasarkan dari hasil penelitian Motivasi Kerja Pegawai di Kantor Dinas
Pekerjaan Umum Kabupaten Enrekang diperoleh dari jumlah skor hasil perolehan
dalam pengumpulan data kuesioner dengan sebesar. maka tanggapan dari 40
responden terhadap motivasi kerja pegawai di kantor dinas pekerjaan umum
Kabupaten Enrekang yaitu :
Dari hasil pelaksanaan kuesioner motivasi kerja pegawai yaitu sebesar
85,5%, hal ini secara kontinum dapat dibuat kategoti sebagai berikut :
0 20 40 60 80 85,5 100
Tidak Baik Kurang Baik Cukup Baik Baik Sangat Baik
0 600 1.200 1.800 2.400 3.000
SKB KB CB B SB
Keterangan :
Sangat Baik (SB) = 5 = 5 x 40 x 9 = 3.000
Baik (B) = 4 = 4 x 40 x 9 = 2.400
Cukup Baik (CB) = 3 = 3 x 40 x 9 = 1.800
68
Kurang Baik (KB) = 2 = 2 x 40 x 9 = 1.200
Sangat Kurang Baik (SKB) = 1 = 1 x 40 x 9 = 600
Berdasaran hasil penelitian di Kantor Dinas Pekerjaan Umum Kabupaten
Enrekang sebesar 85,5% yang menunjukkan bahwa motivasi kerja pegawai berada
pada penilaian sangat baik
3. Pengaruh Gaya Kepemimpinan Tehadap Motivasi Kerja Pegawai di
Kantor Dinas Pekerjaan Umum Kabupaten Enrekang
Untuk melihat hasil pengaruh gaya kepemimpinan terhadap motivasi kerja
pegawai di Kantor Dinas Pekerjaan Umum Kabupaten Enrekang pada responden
yang berjumlah sebanyak 40 orang yang dilakukan dengan menggunakan analisis
regresi sederhana dengan bantuan SPSS versi 20.0. Sebelum menguji hasil
analisis regresi sederhana peneliti melakukan uji parsial atau uji t yaitu untuk
menguji bagaimana pengaruh masing-masing variabel bebasnya secara sendiri-
sendiri terhadap variabel terikat. Uji parsial digunakan melalui pengambilan
keputusan dimana jika nilai probabilitas signifikasinya > 0,05 maka hipotesis
ditolak begitupun sebaliknya. Dalam penelitian ini peneliti juga menggunakan uji
tersebut menggunakan bantuan SPSS versi 20.0 untuk melihat apakah variabel
bebas mempengaruhi variabel terikat dengan cara menguji satu persatu setiap
indikator variabel yaitu sepeti berikut :
69
Tabel 4.13
Hasil Uji t Variabel Gaya Kepemimpinan (Kepemimpinan Otoriter)
Terhadap Motivasi Kerja (Meningkatkan Produktivitas Kerja Pegawai)
Coefficients
a
Model Unstandardized
Coefficients
Standardized
Coefficients
T Sig.
B Std. Error Beta
1
(Constant) 11,729 2,324
5,047 ,000
X1 ,475 ,110 ,575 4,330 ,000
a. Dependent Variable: Y1
Berdasarkan hasil analisis data coefficients variabel independen atau gaya
kepemimpinan terhadap variabel dependen atau motivasi kerja pegawai sebesar
0,575 atau 0,5. Dengan demikian nilai 0,5 memiliki pengaruh kuat artinya jika
pegawai dihadapkan dengan kepemimpinan otoriter maka produktivitas pegawai
akan meningkat. berdasarkan hasil uji t kepemimpinan otoriter (X1) terhadap
menigkatkan produktivitas pegawai (Y1).
Tabel 4.14
Hasil Uji t variabel Gaya Kepemimpinan (Kepemimpinan Otoriter)
Terhadap Motivasi Kerja (Meningkatkan Kedisiplinan Pegawai)
Coefficients
a
Model Unstandardized
Coefficients
Standardized
Coefficients
T Sig.
B Std. Error Beta
1
(Constant) 9,714 2,450 3,965 ,000
X1 ,551 ,116 ,612 4,770 ,000
a. Dependent Variable: Y2
Berdasarkan hasil analisis data coefficients variabel independen atau gaya
kepemimpinan terhadap variabel dependen atau motivasi kerja pegawai sebesar
0,612 atau 0,6. Memiliki pengaruh kuat karena diatas 0,5 dan jika pegawai
dihadapkan dengan kepemimpinan otoriter maka kedisiplinan pegawai akan
70
meningkat. Dengan demikian dengan nilai 0,6 berpengaruh berdasarkan hasil uji t
kepemimpinan otoriter (X1) terhadap meningkatkan kedisiplinan pegawai (Y2).
Tabel 4.15
Hasil Uji t Variabel Gaya Kepemimpinan (Kepemimpinan Otoriter)
Terhadap Motivasi Kerja (Meningkatkan Moral Pegawai)
Coefficients
a
Model Unstandardized
Coefficients
Standardized
Coefficients
T Sig.
B Std. Error Beta
1
(Constant) 11,790 2,481 4,753 ,000
X1 ,470 ,117 ,545 4,012 ,000
a. Dependent Variable: Y3
Berdasarkan hasil analisis data coefficients variabel independen atau gaya
kepemimpinan terhadap variabel dependen atau motivasi kerja pegawai sebesar
0,575 atau 0,5. Dengan demikian nilai 0,5 memiliki pengaruh kuat artinya jika
pegawai dihadapkan dengan kepemimpinan otoriter maka moral pegawai akan
meningkat. berdasarkan hasil uji t kepemimpinan otoriter (X1) terhadap
menigkatkan produktivitas pegawai (Y1).
Tabel 4.16
Hasil Uji t Gaya Kepemimpinan (Kepemimpinan Partisipatif) Terhadap
Motivasi Kerja (Meningkatkan Produktivitas Pegawai)
Coefficients
a
Model Unstandardized
Coefficients
Standardized
Coefficients
T Sig.
B Std. Error Beta
1
(Constant) 16,192 2,647 6,118 ,000
X2 ,269 ,128 ,324 2,109 ,042
a. Dependent Variable: Y1
Berdasarkan hasil analisis data coefficients variabel independen atau gaya
kepemimpinan terhadap variabel dependen atau motivasi kerja pegawai sebesar
0,324 atau 0,3. Dengan demikian dengan nilai 0,3 berpengaruh berdasarkan hasil
71
uji t kepemimpinan partisipatif (X2) terhadap menigkatkan produktivitas pegawai
(Y1).
Tabel 4.17
Hasil Uji t Gaya Kepemimpinan (Kepemimpinan Partisipatif) Terhadap
Motivasi Kerja (Meningkatkan Kedisiplinan Pegawai)
Coefficients
a
Model Unstandardized
Coefficients
Standardized
Coefficients
T Sig.
B Std. Error Beta
1
(Constant) 11,650 2,609 4,465 ,000
X2 ,470 ,126 ,518 3,734 ,001
a. Dependent Variable: Y2
Berdasarkan hasil analisis data coefficients variabel independen atau gaya
kepemimpinan terhadap variabel dependen atau motivasi kerja pegawai sebesar
0,518 atau 0,5. Dengan demikian dengan nilai 0,5 memiliki pengaruh kuat karena
pegawai dihadapkan dengan kepemimpinan partisipatif dimana pemimpinan
memiliki loyalitas dan selalu bekrerjasama dengan para pegawainya sehingga
kedisiplinan dapat meningkat. Berdasarkan hasil uji t kepemimpinan partisipatif
(X2) terhadap menigkatkan kedisiplinan pegawai (Y2).
Tabel 4.18
Hasil Uji t (Kepemimpinan Partisipatif) Terhadap Motivasi Kerja
(Meningkatkan Moral Pegawai)
Coefficients
a
Model Unstandardized
Coefficients
Standardized
Coefficients
T Sig.
B Std. Error Beta
1
(Constant) 14,175 2,645 5,360 ,000
X2 ,365 ,128 ,421 2,858 ,007
a. Dependent Variable: Y3
Berdasarkan hasil analisis data coefficients variabel independen atau gaya
kepemimpinan terhadap variabel dependen atau motivasi kerja pegawai sebesar
72
0,421 atau 0,4. Dengan demikian dengan nilai 0,4 berpengaruh berdasarkan hasil
uji t kepemimpinan partisipatif (X2) terhadap menigkatkan moral pegawai (Y3).
Tabel 4.19
Hasil Uji t (Kepemimpinan Delegatif) Terhadap Motivasi Kerja
(Meningkatkan Produktivitas Pegawai)
Coefficients
a
Model Unstandardized
Coefficients
Standardized
Coefficients
T Sig.
B Std. Error Beta
1
(Constant) 12,975 2,640
4,914 ,000
X3 ,410 ,123 ,476 3,336 ,002
a. Dependent Variable: Y1
Berdasarkan hasil analisis data coefficients variabel independen atau gaya
kepemimpinan terhadap variabel dependen atau motivasi kerja pegawai sebesar
0,476 atau 0,4. Dengan demikian dengan nilai 0,4 berpengaruh berdasarkan hasil
uji t kepemimpinan delegatif (X3) terhadap menigkatkan produktivitas pegawai
(Y1).
Tabel 4.20
Hasil Uji t (Kepemimpinan Delegatif) Terhadap Motivasi Kerja
(Meningkatkan Kedisiplinan Pegawai)
Coefficients
a
Model Unstandardized
Coefficients
Standardized
Coefficients
T Sig.
B Std. Error Beta
1
(Constant) 10,919 2,799 3,901 ,000
X3 ,487 ,130 ,519 3,741 ,001
a. Dependent Variable: Y2
Berdasarkan hasil analisis data coefficients variabel independen atau gaya
kepemimpinan terhadap variabel dependen atau motivasi kerja pegawai sebesar
0,519 atau 0,5. Dengan demikian dengan nilai 0,5 berpengaruh berdasarkan hasil
73
uji t kepemimpinan delegatif (X3) terhadap menigkatkan kedisiplinan pegawai
(Y2).
Tabel 4.21
Hasil Uji t Gaya Kepemimpinan (Kepemimpinan Delegatif) Terhadap
Motivasi Kerja (Meningkatkan Moral Pegawai)
Coefficients
a
Model Unstandardized
Coefficients
Standardized
Coefficients
T Sig.
B Std. Error Beta
1
(Constant) 16,320 3,003 5,434 ,000
X3 ,251 ,140 ,280 1,798 ,080
a. Dependent Variable: Y3
Berdasarkan hasil analisis data coefficients variabel independen atau gaya
kepemimpinan terhadap variabel dependen atau motivasi kerja pegawai sebesar
0,280 atau 0,2. Dengan demikian dengan nilai 0,2 yang memiliki pengaruh lemah
karena pimpinan membeskan bawahannya dalam mengerjakan amanah yang
diberikan pegawainya, berdasarkan hasil uji t kepemimpinan delegatif (X3)
terhadap menigkatkan moral pegawai (Y3).
Berdasarkan hasil uji Standardized Coefficients yang telah dilakukan
peneliti dari beberapa indikator maka peneliti dapat menarik kesimpulan bahwa
semua indikator variabel X terhadap variabel Y memiliki pengaruh, namun yang
memiliki pengaruh kuat yaitu indikator kepemimpinan otoriter terhadap indikator
meningkatkan kedisiplinan pegawai yang memiliki Standardized Coefficients
Beta 0,6 dan nilai sig.0,00. Karena jika pegawai dihadapkan gaya kepemimpinan
otoriter maka kedisiplinan pegawai akan meningkat.
Adapun hasil regresi sederhana dapat diperoleh seperti pada tabel dibawah
ini:
74
Tabel 4.22
Model Summary
b
Model R R Square Adjusted R
Square
Std. Error of the
Estimate
1 ,633
a
,401 ,385 3,631
a. Predictors: (Constant), Gaya_Kepemimpinan
Anova
Model Sum of
Squares
Df Mean
Square
F Sig.
1
Regression 335,414 1 335,414 25,441 ,000
b
Residual 500,986 38 13,184
Total 836,400 39
a. Dependent Variable: Motivasi_Kerja
b. Predictors: (Constant), Gaya_Kepemimpinan
Coefficients
a
Model Unstandardized
Coefficients
Standardized
Coefficients
t Sig.
B Std.
Error
Beta
1
(Constant) 26,442 7,626
3,467 ,001
Gaya_Kepemimpinan ,607 ,120 ,633 5,044 ,000
a. Dependent Variable: Motivasi_Kerja
Berdasarkan tabel diatas dapat disimpulkan bahwa pengaruh variabel gaya
kepemimpinan (X) terhadap variabel motivasi kerja pegawai (Y) dapat ditentukan
dengan menggunakan analisis regresi sederhana. Regresi sederhana dapat
dilakukan untuk menganalisis pengaruh antara variabel independen yaitu gaya
kepemimpinan (X) terhadap varibel dependen yaitu motivasi kerja pegawai (Y) di
Kantor Dinas Pekerjaan Umum Kabupaten Enrekang. Pengambilan keputusan
dalam uji regresi linear sederhana memicu pada dua hal yakni :
75
1 Jika nilai signifikan lebih kecil < 0,05 artinya variabel berpengaruh
terhadap variabel, maka
2 Ha diterima dan Ho ditolak.
3 Jika nilai signifikan lebih besar > 0,05 artinya variabel X tidak
berpengaruh terhadap variabel Y, maka Ha ditolak dan Ho diterima.
Berdasarkan hasil analisis data statistik tabel 4.22 Anova digunakan untuk
menentukan model persamaan regresi sederhana yang diketahui bahwa nilai Fhitung
= 25,441 dengan tingkat signifikan 0,000 lebih kecil dari < 0,05 maka variabel
gaya kepemimpinan (X) berpengaruh terhadap variabel motivasi kerja (Y).
Adapun rumus model persamaan regresi sederhana yang digunakan dalam
menentukan besar pengaruh variabel X terhadap variabel Y dalam penelitian ini
sebagai berikut :
Y = a + bX
Y = 26,442 + 0,607 (0)
Y = 26,442
Berdasarkan persamaan regresi di atas maka dapat disimpulkan bahwa
nilai koefisien regresi (b) nilainya sebesar 0,607 yang menyatakan bahwa jika
gaya kepemimpinan (X) niainya 0 maka hasil motivasi kerja (Y) nilainya positif
26,442. Setiap penambahan 1% nilai gaya kepemimpinan maka nilai motivasi
kerja semakin bertambah sebsar 0,607 koefisien regresi tersebut tergolong kuat,
sehingga dapat dikatakan berpengaruh antara variabel gaya kepemimpinan (X)
terhadap variabel motivasi kerja (Y) dengan nilai sebesar 26,442. Apabila
ditingkatkan nilai gaya kepemimpinan (X) maka motivasi kerja (Y) akan semakin
76
meningkat berarti ada pengaruh antara gaya kepemimpinan terhadap motivasi
kerja pegawai di Kantor Dinas Pekerjaan Umum Kabupaten Enrekang.
Berdasarkan hasil analisis data statistik tabel 4.22 model summary
menjelaskan besarnya nilai korelasi atau hubungan (R) sebesar 0,633 dari output
tersebut diperoleh dari koefisien determinasi Adjusted R Square 0,385 atau 38,5%
yang mengandung arti bahwa ada pengaruh gaya kepemimpinan (X) terhadap
motivasi kerja (Y) di Kantor Dinas Pekerjaan Umum Kabupaten Enrekang sebesar
38,5% sedangkan sisanya 0,615 atau 61,5% yang diperoleh dari 100 - 61,5 =
38,5% yang merupakan variabel yang diteliti sedangkan 61,5% variabel lain yang
tidak diteliti.
D. Pembahasan
Dari hasil deskriptif variabel X “gaya kepemimpinan” pada tabel 4.8 tabel
tanggapan responden pada variabel gaya kepemimpinan dengan perolehan nilai
dengan skor sebesar 78,4%. Dapat ditarik kesimpulan bahwa gaya kepemimpinan
sudah berjalan dengan baik.
Dan tabel 4.12 tanggapan responden variabel Y “motivasi kerja pegawai”
dengan skor 85,5% dengan status penilaian sangat baik dengan demikian dapat
ditarik kesimpulan bahwa motivasi kerja pegawai sudah berjalan dengan sangat
baik.
Berdasarkan hasil analisis data statistik tabel 4.22 model summary
menjelaskan besarnya nilai korelasi atau hubungan (R) sebesar 0,633 dari output
tersebut diperoleh dari koefisien determinasi Adjusted R Square 0,385 atau 38,5%
yang mengandung arti bahwa ada pengaruh gaya kepemimpinan (X) terhadap
77
motivasi kerja (Y) di Kantor Dinas Pekerjaan Umum Kabupaten Enrekang sebesar
38,5% sedangkan sisanya 0,615 atau 61,5% yang diperoleh dari 100 - 61,5 =
38,5% yang merupakan variabel yang diteliti sedangkan 61,5% variabel lain yang
tidak diteliti. Berdasarkan hasil analisis penelitian gaya kepemimpinan yang
diterapkan di Kantor Dinas Pekerjaan Umum terhadap motivasi kerja pegawai
dapat dilihat dalam kolom Standardized Coefficients gaya kepemimpinan
terhadap motivasi kerja pegawai tergolong kuat dengan nilai sebesar 0,663 atau
0,6% yang artinya memiliki pengaruh terhadap motivasi kerja pegawai.
Pengaruhnya dapat dikatan kuat karena lebih besar dari 0,000 atau signifikan.
Berdasarkan uji signifikan yang telah diperoleh thitung sebesar 26,442 dan ttabel
sebesar 1,683 karena thitung > ttabel (26,442 > 1,683) maka H0 ditolak artinya
terdapat hubungan signifikan. Gaya kepemimpinan terhadap motivasi kerja
pegawai dapat dikatakan berpengaruh di Kantor Dinas Pekerjaan Umum karena
gaya kepemimpinan yang diterapkan yaitu kepemimpinan otoriter, kepemimpinan
partisipatif dan kepemimpinan delegatif yang sesuai dengan kondisi kerja atau
situasi yang ada di Kantor Dinas Pekerjaan Umum tersebut.
Hal ini sejalan dengan peneliti sebelumnya oleh Ilham Mawardi Siwesdi
(2012) pengaruh gaya kepemimpinan terhadap motivasi kerja karyawan pada
Dinas Pendidikan Provinsi Jawa Barat. Hasil penelitian ini menunjukkan gaya
kepemimpinan terhadap motivasi kerja Karyawan dengan nilai koefisien
determinasi diperoleh sebesar 42,38% artinya gaya kepemimpinan berpengaruh
terhadap motivasi kerja karyawan pada Dinas Pendidikan Provinsi Jawa Barat
sebesar 42,38% dan sisanya 57,62% dipengaruhi oleh faktor lainnya yang tidak
78
diteliti, berdasarkan uji signifikan yang telah diperoleh thitung sebesar 4,538 dan
ttabel sebesar 1,701 karena thitung > ttabel (4,538 > 1,701) maka H0 ditolak artinya
terdapat hubungan signifikan.
Selain itu Sumardianti juga meneliti pengaruh gaya kepemimpinan
terhadap motivasi kerja pegawai dengan nilai koefisien determinasi diperoleh
sebesar 74,8% artinya gaya kepemimpinan berpengaruh terhadap motivasi kerja
pegawai pada Kantor PT. PLN (Pesero) Rayon Sungguminasa sebesar 74,8% dan
sisanya 25,2% dipengaruhi oleh faktor lain diluar dari penelitian. Seperti gaya
kepemimpinan, budaya organisasi, semangat kerja dan lain-lain.
Hal ini didukung dengan teori yang dikemukakan oleh Hasibuan
(2007:170) Gaya kepemimpinan suatu cara pemimpin untuk mempengaruhi
bawahannya, agar mereka mau bekerja sama dan bekerja secara produktif untuk
mencapai tujuan organisasi. Golemon (2003;19) Gaya kepemimpinan adalah
suatu cara yang dilakukan oleh seseorang untuk mempengaruhi orang lain atau
suatu kelompok dalam usahanya untuk mencapai suatu tujuan tertentu. Rivai
(2008:64) Gaya kepemimpinan didefinisikan sebagai pola menyeleruh dari
tindakan seorang pemimpin, baik yang tampak maupun yang tidak tampak oleh
bawahannaya. Berdasarkan beberapa pendapat yang di kemukakan oleh parah ahli
yang menjelaskan bahwa kepemimpinan merupakan cara untuk mempengaruhi
bawahan ataupun orang lainuntuk bekerjasama dalam mencapai tujuan instansi.
Hal ini juga sesuai dengan kepemimpinan yang ada yang ada di Kantor Dinas
Pekerjaan Umum Kabupaten Enrekang, dimana pemimpin mengambil keputusan
dengan bekerjasama dengan bawahan untuk mencapai tujuan yang telah
79
ditetapkan, seperti pengambilan keputusan yang dilakukan melalui musyawarah
untuk mendengar masukan-masukan atau saran dari para pegawai.
Dari hasil penelitian dan pendapat para ahli dapat disimpulkan bahwa gaya
kepemimpinan berpengaruh terhadap motivasi kerja pegawai di Kantor Dinas
Pekerjaan Umum Kabupaten Enrekang.
80
BAB V
KESIMPULAN DAN SARAN
A. Kesimpulan
Berdasarkan hasil penelitian yang dilakukan tentang pengaruh gaya
kepemimpinan terhadap motivasi kerja pegawai di Kantor Dinas Pekerjaan Umum
Kabupaten Enrekang, maka dapat ditarik kesimpulan sebagai berikut :
1. Gaya kepemimpinan di Kantor Dinas Pekerjaan Umum sudah diterapkan
dengan sangat baik, hal sesuai dengan jawaban responden dari kuesioner yang
dibagikan peneliti serta hasil perhitungan pada tabel 4.8 yang menunjukkan
bahwa gaya kepemimpinan yang dijalankan pimpinan di Kantor Dinas
Pekerjaan Umum Kabupaten Enrekang berada dalam kategori baik yaitu
sebesar 78,4% hasil yang diperoleh dari perhitungan rata-rata kuesioner
peneliti.
2. Motivasi kerja pegawai yang dijalan kanpegawai di Kantor Dinas Pekerjaan
Umum sangat baik, hal sesuai dengan jawaban responden dari kuesioner yang
dibagikan peneliti serta hasil perhitungan pada tabel 4.12 yang menunjukkan
bahwa motivasi kerja pegawai yang diterima oleh pegawai di Kantor Dinas
Pekerjaan Umum Kabupaten Enrekang berada dalam kategori sangat baik
yaitu sebesar 85,5% hasil diperoleh dari perhitungan rata-rata kuesioner
peneliti.
3. Berdasarkan hasil analisis statistic tabel 4.22 model summary, menjelaskan
besarnya nilai korelasi atau hubungan (R) sebesar 0,663. Dari besar pengaruh
variabel X “Gaya Kepemimpinan “terhadap variabel Y “Motvasi Kerja
81
Pegawai” ditunjukkan oleh nilai Adjustd Square sebesar 0,38,5 artinya 38,5%
pengaruh variabel gaya kepemimpinan (X) terhadap variable motivasi
kerjapegawai (Y) di Kantor Dinas Pekerjaan Umum Kabupaten Enrekang.
Berdasarkan hasil pengujian hipotesis yaitu dengan mengkonsultasikan nilai t
hitung dengan nilai r tabel, dan melakukan uji t yang diketahui bahwa t hitung
> t tabel (26,442 >1 ,683) atau signifikan (Sig) sebesar 0,0000 lebih kecil dari
< 0,05 sehingga berarti Ha diterima dan H0 ditolak. Hal ini berarti gaya
kepemimpinan berpengaruh terhadap motivasi kerja pegawai di Kantor Dinas
Pekerjaan Umum Kabupaten Enrekang.
B. Saran
Berdasarkan kesimpulan diatas, hasil penelitian dilapangan penulis dapat
memberikan saran mengenai penelitan pengaruh gaya kepemimpinan terhadap
motivasi kerja pegawai di Kantor Dinas Pekerjaan Umum Kabupaten Enrekang
sebagai berikut :
1. Demi meningkatkan gaya kepemimpinan di Kantor Dinas Pekerjaan Umum
Kabupaten Enrekang, pimpinan kantor harus lebih memperhatikan keadaan di
Kantor agar mampu menjalankan wewenangnya dan mampu meberikan
arahan kepada pegawai.
Demi mencapai tujuan motivasi pimpinan harus selalu memberikan
semangat kepada bawahannya agar tidak lalai dalam mengerjakan tugas yang
diberikan oleh pimpinannnya.
81
82
DAFTAR PUSTAKA
Davis, Keith. 2011. Perilaku Dalam Organisasi, Jakarta :Erlangga.
Daft, Richard L. 2010. Era Baru Manajemen, Edisi 90, Buku 2. Jakarta :Salemeba
Empat.
Goleman, Danial. 2003. Kepemimpinan yang mendatangkan hasil,Cetakan
pertama, Amara Books, Jogjakarta.
Hasibuan, 2007.Manajemen Sumber Daya Manusia. Jakarta: PT. BumiAskara.
Hasibuan, . 2003. Organisasi dan Motivasi. Jakarta : PT. Bumi Askara.
Hariandja, Marihot TE. 2002. Manajemen Sumber Daya Manusia.Jakarta : PT.
Grasindo.
Ilham Mawardi Siwesdi ,2012. Pengaruh Gaya Kepemimpinan terhadap
Motivasi Kerja Kerja Pegawai. Fakultas Widiyatama.
https://repository.widyatama.ac.id/xmlui/bitstream/handle/123456789/261
1/Ilham%20Mawardi%20Siwesdi.pdf?sequence=1
Jhon, 2004. Management and Leadership. London: Thorogood.
Kartono, Kartini. 2008. Pemimpin dan Kepemimpinan. Jakarta : PT. Raja
Grafindo Persada.
Likert.2007. Toyota Culture. Jakarta :Esensi.
Mar’at. 2001. SikapManusia: Perubahan serta Pengukurannya. Bandung :Ghalia
Indonesia.
Rahim, Abd. Rahman. 2017. Manajemen Kepemimpinan Islam. Universitas
Muhammadiyah Makassar.
Rivai,Vaitzhal. 2013. Manajemen Sumber Daya Manusia Untuk Perusahaan Dari
Teori Kepraktek. Bandung :Raja grafindo Persada.
Rivai,Viethzal. 2008. Kepemimpinan dan Perilaku Organisasi, Edisi Kedua.
Jakarta : PT Raja Grafindo Persada.
Robbins, P. Stephen. 2009.Perilaku Organisas. Jakarta: Salemba Empat.
Salim, Agus. 2002. Perubahan Sosial. Yogyakarta : PT. Tiara WacanaYogya.
Setyowati. 2013. Organisasi dan Kepemimpinan Moderen. Yogyakarta: Graha
Ilmu.
83
Setiawan, BaharAgus. 2013. Transformasional Leadership: Ilustrasi dibidang
Organisasi Pendidikan. Jakarta: Rajawali.
Sofyandi, Herman. 2007. Perilaku Organisasional. Yogyakarta: Graha Ilmu.
Siagian, Sondang. P. 2003.Filsafat Administrasi. Jakarta: PT BumiAskara.
Siagian,Sondang.P. 2014.Manajemen Sumber Daya Manusia. Jakarta: Bumi
Askara
Sutarto.2002.Dasar-DasarOrganisasi. Yogyakarta :GadjahMada University
Press.
Regina Aditya Reza, 2010. Pengaruh Gaya Kepemimpinan Motivasi Kerja
Pegawai. Universitas Dipenegoro
Semarang.http://eprints.undip.ac.id/24466/1/skripsi-
REGINA_ADITYA_REZA.pdf
Thoha, Miftah. 2008. Perilaku Organisasi Konsep Dasar dan Aplikasinya.
Jakarta: Grafindo Persada
Sumardianti, 2016.Pengaruh Gaya Kepemimpinan terhadap Motivasi Kerja
Pegawai pada Kantor PT. PLN (Persero).Fakultas Ekonomi Universitas
Negeri
Makassar.http://eprints.unm.ac.id/4301/1/SKRIPSI%20SUMARDIANTI.
pdf
84
LAMPIRAN
85
Lampiran 1
KUESIONER PENELITIAN
PENGARUH GAYA KEPEMIMPINAN TERHADAP MOTIVASI KERJA
PEGAWAI DI KANTOR DINAS PEKERJAAN UMUM KABUPATEN
ENREKANG
Kuesioner ini ditujukan untuk membantu pengumpulan data penelitian
guna penyusunan skripsi yang berjudul “Pengnaruh Gaya Kepemimpinan
Terhadap Motivasi Kerja Pegawai di Kantor Dinas Pekerjaan Umum Kabupaten
Enrekang”. Yang merupakan salah satu syarat bagi peneliti untuk dapat
menyelesaikan studi prongram S1 Jurusan Ilmu Administrasi Negara, Fakultas
Ilmu Sosial dan Ilmu Politik Universitas Muhammadiyah Makassar.
Untuk itu peneliti memohon bantuan kepada Bapak/Ibu Saudara/Saudari
bersedia mengisi kuesioner ini dengan sejujur-jujurnya tanpa paksaan dari pihak
manapun. Atas kerja samanya saya ucapkan terima kasih.
Hormat saya,
Peneliti
86
Petunjuk Pengisian
1. Jawablah setiap pertanyaan ini sesuai dengan pendapat Bapak/Ibu
Saudari/Saudara dengan sejujur-jujurnya, dan perlu diketahui bahwa
jawaban dari kuesioner ini tidak berhubungan dengan benar dan salah.
2. Pilihlah dengan jawaban dengan memberi tanda ceklis () pada salah satu
jawaban yang sesuai menurut Bapak/Ibu Saudara/Saudari. Adapun makna
tanda tersebut adalah sebagai berikut:
SS = Sangat Setuju
S = Setuju
RR = Ragu-ragu
TS = Tidak Setuju
STS = Sangat Tidak SetujU
Identitas Responden
Nama :
Umur :
Lama berkerja di kantor :
Jenis kelamin : a. Laki-laki
b. Perempuan
Pendidikan terakhir : a. Sarjana muda
b. Sarjana (S1)
c. Pasca sarjana (S2)
Berilah tanda ceklis () pada salah satu jawaban sesuai dengan pendapat
Bapak/Ibu Saudara/Saudari.
87
1. Variabel Gaya Kepemimpinan (X)
No Pernyataan Ss S Rr Ts Sts
Kepemipinan otoriter
1. Pimpinan Bapak/Ibu menganggap
organisasi sebagai milik pribadi
2. Pimpinan Bapak/ibu tidak mau menerima
saran dari bawahannya
3. Pimpinan Bapak/Ibu mengatur bawahan
sesuai dengan keinginannya
4. Pimpinan dalam tindakan menggunakan
pendekatan yang menganut unsur
paksaan dan hukuman
5. Pimpinan terlalu bergantung pada
kekuasaan formalnya
Kepemimpinan Partisipatif
1. Pimpinan selalu melibatkan bawahan dan
rekan kerjanya dalam membuat
keputusan
2. Pimpinan saling memberikan gagasan
kepada saya dan rekan kerja
3. Pimpinan selalu mengevaluasi pekerjaan
saya dan rekan kerja
4. Pimpinan menerima dan memperhatikan
masukan dan informasi dari karyawann
dalam pengambilan keputusan
5. Pimpinan berupaya untuk meningkatkan
kemampuan karyawan dalam
menyelesaikan tugas-tugas pekerjaan
Kepemimpinan Delegatif
1. Pimpinan selalu menjelaskan tugas baru
kepada saya
2. Saya selalu beranggung jawab dengan
tugas yang diberikan oleh pimpinan
3. Pimpinan membiarkan/membebaskan
agar leluasa menyelesaikan pekerjaan
yang diberikan
4. Pimpinan melimpahkan atau
menyerahkan wewenang kepada
bawahannya
5. Pimpinan selalu mendorong bawahannya
agar selalu berinisiatif dalam bekerja
88
2. Variabel Motivasi (Y)
No Pernyataan Ss S Rr Ts Sts
Meningkatkan Produktivitas
1. Dalam bekerja saya harus
memperhatikan kualitas yang saya
hasilkan
2. Kerja lembur dibutuhkan untuk
meningkatkan produktivitas kerja
3. Dalam melaksanakan pekerjaan saya
selau berusaha untuk mencapai target
yang ditetapkan oleh perusahaan
4. Meningkatkan prestasi kerja sesuai
dengan harapan perusahaan/instansi
5. Mampu bekerja sesuai dengan target
yang telah ditentukan
Meningkatkan Kedisiplinan
1. Menyediakan lingkungan terbaik
bagi para karyawan
2. Memberikan semangat kerja kepada
karyawan
3. Memenuhi hak karyawan secara adil
dan transparan
4. Memberikan pengarahan kepada
karyawan dalam setiap pekerjaan
5. Dapat hadir sesuai dengan waktu
yang telah ditetapkan
Meningkatkan Moral
1. Kemampuan untuk berperilaku baik
dan benar
2. Kemauan untuk berbuat kebaikan
3. Kebiasaan melakukan perbuatan baik
yang sesuai nilai-nilai moral
4. Merasa senang dengan jabatan saat
ini, karena sesuai dengan yang
diharapkan
5. Bila ada masalah pekerjaan, anda
mendapat dukungnan moril dari
sesama rekan kerja
TERIMA KASIH ATAS WAKTU DAN PARTISIPASI ANDA
89
Lampiran 2
1. Tabulasi Variabel Gaya Kepemimpinan (X)
Jawaban Responden
Responden
P1 P2 P3 P4 P5 P6 P7 P8 P9 P10 P11 P12 P13 P14 P15 Jumlah
1 5 4 5 4 5 4 5 4 4 4 3 5 4 5 4 65
2 5 4 4 5 5 5 4 4 4 4 5 5 5 4 4 67
3 4 4 5 4 5 4 4 5 4 4 4 4 4 5 4 64
4 4 4 4 5 5 5 4 4 4 4 4 5 5 4 4 65
5 5 5 5 4 5 4 5 5 4 5 4 5 4 4 5 69
6 4 4 5 3 5 3 2 4 4 4 4 5 5 4 4 60
7 5 3 5 4 4 5 3 4 4 4 5 4 4 4 5 63
8 3 4 4 4 4 4 4 4 4 3 3 4 4 4 4 57
9 4 4 5 4 5 4 4 5 5 5 4 4 5 5 5 68
10 5 4 4 5 4 4 4 4 4 5 5 5 4 5 5 67
11 5 3 4 4 4 4 5 4 4 4 5 4 4 4 5 63
12 4 4 4 4 5 5 4 5 4 4 4 4 4 4 5 64
13 4 3 4 4 4 4 3 4 4 4 4 4 3 3 4 56
14 5 4 5 4 4 4 4 4 5 5 5 5 5 5 5 69
15 4 4 4 4 4 3 3 4 4 4 4 4 4 4 4 58
16 4 3 4 4 4 4 4 4 4 4 4 5 4 4 4 60
17 5 4 5 5 5 5 5 5 4 5 5 5 5 5 5 73
18 3 4 4 5 4 4 4 4 4 3 3 5 4 3 4 58
19 4 2 4 4 4 3 4 4 4 3 4 5 4 4 4 57
20 4 4 5 4 4 4 5 4 4 4 4 4 4 5 5 64
21 4 5 5 5 5 5 4 4 5 5 4 5 5 4 5 70
22 4 2 4 4 5 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 59
23 3 4 4 4 4 4 3 4 4 5 3 4 4 4 4 58
24 4 5 5 5 4 5 4 5 5 5 4 4 4 5 4 68
25 4 3 4 4 4 3 3 4 4 4 4 4 5 4 5 59
26 5 4 4 3 5 3 3 4 3 4 5 5 4 5 4 61
27 4 4 4 4 4 4 3 4 5 5 4 4 4 4 5 62
90
28 5 5 5 5 5 5 4 5 5 4 5 5 5 5 5 73
29 4 4 5 4 5 4 4 4 4 3 4 4 4 4 4 61
30 5 5 5 4 5 5 5 5 5 5 5 4 5 4 5 72
31 4 4 4 4 4 4 4 4 3 4 4 3 5 4 4 59
32 4 4 5 5 4 5 3 4 4 4 4 4 4 5 5 64
33 4 4 4 4 4 4 4 4 3 4 4 5 4 3 5 60
34 4 4 5 4 5 4 4 4 5 4 4 5 4 5 5 66
35 5 4 4 4 4 5 4 5 4 5 5 5 5 4 4 67
36 3 3 2 4 4 4 4 4 4 4 3 4 4 4 4 55
37 4 5 4 5 5 5 4 4 5 5 4 3 4 3 3 63
38 3 4 4 3 5 3 4 5 4 4 3 4 5 3 4 58
39 4 3 4 4 4 4 3 4 5 4 4 4 4 4 4 59
40 5 3 5 5 5 4 3 4 4 4 5 4 4 5 5 65
2. Tabulasi Variabel Motivasi Kerja (Y)
Jawaban Responden
Responden
P1 P2 P3 P4 P5 P6 P7 P8 P9 P10 P11 P12 P13 14 P15 Jumlah
1 5 5 4 3 5 5 5 4 5 4 4 5 5 5 4 68
2 4 5 5 4 4 4 4 4 4 5 4 5 5 5 5 67
3 5 4 4 4 5 4 5 4 4 4 4 4 4 4 4 63
4 5 5 4 5 4 5 4 4 5 5 5 5 5 5 4 70
5 3 4 4 4 5 4 4 4 5 4 4 4 4 5 4 62
6 5 4 4 5 5 5 4 4 4 4 5 4 4 4 4 65
7 5 4 5 5 5 5 4 5 4 4 5 4 4 5 4 68
8 4 4 4 4 4 3 4 4 3 4 4 4 5 4 4 59
9 4 5 5 4 5 4 5 5 4 5 4 5 4 5 4 68
10 4 4 5 5 4 4 5 5 4 4 5 4 4 5 5 67
11 4 4 4 4 4 4 4 5 4 4 4 4 4 4 4 61
12 4 5 4 5 4 3 4 5 4 4 5 5 4 4 4 64
13 4 4 4 4 4 3 3 4 3 4 4 4 4 4 4 57
91
14 5 4 5 4 5 5 5 5 5 4 4 4 5 4 4 68
15 4 4 4 4 4 3 4 4 4 4 4 4 4 4 4 59
16 4 4 4 5 4 4 4 4 4 4 5 4 4 4 4 62
17 5 4 5 5 5 5 5 5 4 5 5 4 5 5 4 71
18 5 4 4 4 4 5 4 4 4 4 4 4 4 5 4 63
19 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 60
20 5 5 5 5 5 5 5 5 5 5 5 5 5 5 5 75
21 4 5 4 5 5 4 4 5 5 4 5 5 4 4 4 67
22 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 60
23 5 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 61
24 5 4 4 4 5 5 5 4 5 4 4 4 5 5 5 68
25 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 60
26 4 4 5 4 4 4 4 4 4 4 4 4 3 5 4 61
27 3 4 4 4 4 3 4 5 4 4 4 4 4 4 4 59
28 4 4 5 5 5 4 5 5 4 5 5 4 4 4 4 67
29 4 5 5 4 5 4 4 4 5 5 4 5 5 5 5 69
30 4 5 5 5 5 4 4 5 5 5 5 5 5 5 5 72
31 4 5 4 5 4 3 4 4 4 4 5 5 5 3 4 63
32 4 5 5 5 5 4 5 5 5 4 5 5 5 5 5 72
33 3 4 5 4 4 3 3 5 4 5 4 4 4 3 4 59
34 4 5 5 5 5 4 5 5 4 5 5 5 5 5 5 72
35 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 5 4 4 4 4 61
36 5 4 4 4 5 5 4 4 5 4 4 4 4 5 4 65
37 4 5 4 5 4 5 5 5 4 4 5 5 5 4 4 68
38 4 4 4 4 4 5 4 4 4 4 4 4 4 4 4 61
39 3 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 5 4 60
40 5 5 5 4 5 5 5 5 4 5 4 5 5 4 4 70
92
Uji Realibilitas
Variabel X
Reliability Statistics
Cronbach's
Alpha
N of
Items
,820 15
Variabel Cronbach’s Alpha Standar
Reliabilitas
Keterangan
Gaya Kepemimpinan 0,820 0,700 Reliabel
Sumber: Data Primer diolah, 2019
Variabel Y
Reliability Statistics
Cronbach's
Alpha
N of
Items
,861 15
Variabel Cronbach’s Alpha Standar
Reliabilitas
Keterangan
Motivasi Kerja 0,861 0,700 Reliabel
Sumber: Data Primer diolah, 2019
93
Lampiran 5
Analisis Data
Model Summary
Mode
l
R R Square Adjusted R
Square
Std. Error of
the Estimate
1 ,633
a
,401 ,385 3,631
a. Predictors: (Constant), Gaya_Kepemimpinan
ANOVA
a
Model Sum of
Squares
df Mean
Square
F Sig.
1
Regression 335,414 1 335,414 25,441 ,000
b
Residual 500,986 38 13,184
Total 836,400 39
a. Dependent Variable: Motivasi_Kerja
b. Predictors: (Constant), Gaya_Kepemimpinan
Coefficients
a
Model Unstandardized
Coefficients
Standardized
Coefficients
t Sig.
B Std. Error Beta
1
(Constant) 26,442 7,626 3,467 ,001
Gaya_Kepemimpinan ,607 ,120 ,633 5,044 ,000
a. Dependent Variable: Motivasi_Kerja
94
Lampiran 3
Uji Validasi Gaya Kepemimpinan (X)
Correlations
X1 X2 X3 X4 X5 X6 X7 X8 X9 X10 X11 X12 X13 X14 X15 Gaya
Kepemimpinan
X1
Pearson Correlation 1 ,118 ,441
**
,168 ,250 ,287 ,237 ,180 ,043 ,351
*
,854
**
,338
*
,199 ,451
**
,403
**
,678
**
Sig. (2-tailed)
,467 ,004 ,299 ,119 ,073 ,140 ,265 ,791 ,026 ,000 ,033 ,218 ,003 ,010 ,000
N 40 40 40 40 40 40 40 40 40 40 40 40 40 40 40 40
X2
Pearson Correlation ,118 1 ,403
*
,260 ,334
*
,416
**
,254 ,437
**
,320
*
,470
**
,040 ,074 ,324
*
,118 ,098 ,591
**
Sig. (2-tailed) ,467
,010 ,106 ,035 ,008 ,114 ,005 ,044 ,002 ,805 ,648 ,041 ,467 ,546 ,000
N 40 40 40 40 40 40 40 40 40 40 40 40 40 40 40 40
X3
Pearson Correlation ,441
**
,403
*
1 ,145 ,394
*
,231 ,131 ,303 ,325
*
,202 ,323
*
,166 ,198 ,504
**
,418
**
,649
**
Sig. (2-tailed) ,004 ,010
,373 ,012 ,151 ,419 ,058 ,041 ,212 ,042 ,307 ,221 ,001 ,007 ,000
N 40 40 40 40 40 40 40 40 40 40 40 40 40 40 40 40
X4
Pearson Correlation ,168 ,260 ,145 1 ,018 ,673
**
,208 ,000 ,298 ,180 ,211 ,078 ,053 ,168 ,132 ,460
**
Sig. (2-tailed) ,299 ,106 ,373
,912 ,000 ,198 1,000 ,062 ,267 ,192 ,634 ,746 ,299 ,415 ,003
N 40 40 40 40 40 40 40 40 40 40 40 40 40 40 40 40
X5
Pearson Correlation ,250 ,334
*
,394
*
,018 1 ,165 ,206 ,376
*
,155 ,100 ,127 ,162 ,324
*
,172 -,007 ,453
**
Sig. (2-tailed) ,119 ,035 ,012 ,912
,310 ,201 ,017 ,341 ,539 ,434 ,317 ,041 ,289 ,966 ,003
N 40 40 40 40 40 40 40 40 40 40 40 40 40 40 40 40
X6
Pearson Correlation ,287 ,416
**
,231 ,673
**
,165 1 ,326
*
,309 ,349
*
,370
*
,314
*
-,017 ,165 ,107 ,173 ,618
**
Sig. (2-tailed) ,073 ,008 ,151 ,000 ,310
,040 ,052 ,027 ,019 ,049 ,919 ,309 ,509 ,287 ,000
N 40 40 40 40 40 40 40 40 40 40 40 40 40 40 40 40
95
X7
Pearson Correlation ,237 ,254 ,131 ,208 ,206 ,326
*
1 ,376
*
,070 ,133 ,042 ,141 ,128 ,124 ,170 ,455
**
Sig. (2-tailed) ,140 ,114 ,419 ,198 ,201 ,040
,017 ,668 ,415 ,795 ,386 ,432 ,445 ,294 ,003
N 40 40 40 40 40 40 40 40 40 40 40 40 40 40 40 40
X8
Pearson Correlation ,180 ,437
**
,303 ,000 ,376
*
,309 ,376
*
1 ,239 ,385
*
,158 ,025 ,340
*
,180 ,186 ,539
**
Sig. (2-tailed) ,265 ,005 ,058 1,000 ,017 ,052 ,017
,137 ,014 ,330 ,878 ,032 ,265 ,250 ,000
N 40 40 40 40 40 40 40 40 40 40 40 40 40 40 40 40
X9
Pearson Correlation ,043 ,320
*
,325
*
,298 ,155 ,349
*
,070 ,239 1 ,430
**
,081 -,050 ,172 ,187 ,172 ,463
**
Sig. (2-tailed) ,791 ,044 ,041 ,062 ,341 ,027 ,668 ,137
,006 ,619 ,760 ,289 ,248 ,289 ,003
N 40 40 40 40 40 40 40 40 40 40 40 40 40 40 40 40
X10
Pearson Correlation ,351
*
,470
**
,202 ,180 ,100 ,370
*
,133 ,385
*
,430
**
1 ,326
*
,000 ,294 ,221 ,276 ,593
**
Sig. (2-tailed) ,026 ,002 ,212 ,267 ,539 ,019 ,415 ,014 ,006
,040 1,000 ,065 ,170 ,084 ,000
N 40 40 40 40 40 40 40 40 40 40 40 40 40 40 40 40
X11
Pearson Correlation ,854
**
,040 ,323
*
,211 ,127 ,314
*
,042 ,158 ,081 ,326
*
1 ,211 ,268 ,366
*
,423
**
,600
**
Sig. (2-tailed) ,000 ,805 ,042 ,192 ,434 ,049 ,795 ,330 ,619 ,040
,191 ,094 ,020 ,007 ,000
N 40 40 40 40 40 40 40 40 40 40 40 40 40 40 40 40
X12
Pearson Correlation ,338
*
,074 ,166 ,078 ,162 -,017 ,141 ,025 -,050 ,000 ,211 1 ,212 ,203 ,209 ,342
*
Sig. (2-tailed) ,033 ,648 ,307 ,634 ,317 ,919 ,386 ,878 ,760 1,000 ,191
,189 ,210 ,195 ,031
N 40 40 40 40 40 40 40 40 40 40 40 40 40 40 40 40
X13
Pearson Correlation ,199 ,324
*
,198 ,053 ,324
*
,165 ,128 ,340
*
,172 ,294 ,268 ,212 1 ,123 ,172 ,475
**
Sig. (2-tailed) ,218 ,041 ,221 ,746 ,041 ,309 ,432 ,032 ,289 ,065 ,094 ,189
,451 ,289 ,002
N 40 40 40 40 40 40 40 40 40 40 40 40 40 40 40 40
X14
Pearson Correlation ,451
**
,118 ,504
**
,168 ,172 ,107 ,124 ,180 ,187 ,221 ,366
*
,203 ,123 1 ,403
**
,547
**
Sig. (2-tailed) ,003 ,467 ,001 ,299 ,289 ,509 ,445 ,265 ,248 ,170 ,020 ,210 ,451
,010 ,000
N 40 40 40 40 40 40 40 40 40 40 40 40 40 40 40 40
96
X15
Pearson Correlation ,403
**
,098 ,418
**
,132 -,007 ,173 ,170 ,186 ,172 ,276 ,423
**
,209 ,172 ,403
**
1 ,526
**
Sig. (2-tailed) ,010 ,546 ,007 ,415 ,966 ,287 ,294 ,250 ,289 ,084 ,007 ,195 ,289 ,010
,000
N 40 40 40 40 40 40 40 40 40 40 40 40 40 40 40 40
Gaya_Kepemimpinan
Pearson Correlation ,678
**
,591
**
,649
**
,460
**
,453
**
,618
**
,455
**
,539
**
,463
**
,593
**
,600
**
,342
*
,475
**
,547
**
,526
**
1
Sig. (2-tailed) ,000 ,000 ,000 ,003 ,003 ,000 ,003 ,000 ,003 ,000 ,000 ,031 ,002 ,000 ,000
N 40 40 40 40 40 40 40 40 40 40 40 40 40 40 40 40
**. Correlation is significant at the 0.01 level (2-tailed).
*. Correlation is significant at the 0.05 level (2-tailed).
97
Uji Validitas Motivasi Kerja
Uji Validitas MOtivasi Kerja (Y)
Correlations
Y1 Y2 Y3 Y4 Y5 Y6 Y7 Y8 Y9 Y10 Y11 Y12 Y13 Y14 Y15 Motivasi_Kerja
Y1
Pearson Correlation 1 ,073 ,053 ,066 ,407
**
,689
**
,413
**
-,068 ,232 ,048 ,117 ,073 ,299 ,238 ,020 ,463
**
Sig. (2-tailed)
,655 ,747 ,686 ,009 ,000 ,008 ,676 ,150 ,768 ,473 ,655 ,061 ,139 ,900 ,003
N 40 40 40 40 40 40 40 40 40 40 40 40 40 40 40 40
Y2
Pearson Correlation ,073 1 ,298 ,308 ,284 ,068 ,302 ,323
*
,385
*
,487
**
,364
*
1,000
**
,607
**
,216 ,419
**
,663
**
Sig. (2-tailed) ,655
,062 ,053 ,075 ,676 ,058 ,042 ,014 ,001 ,021 ,000 ,000 ,181 ,007 ,000
N 40 40 40 40 40 40 40 40 40 40 40 40 40 40 40 40
Y3
Pearson Correlation ,053 ,298 1 ,270 ,441
**
,131 ,366
*
,588
**
,160 ,679
**
,211 ,298 ,270 ,354
*
,516
**
,610
**
Sig. (2-tailed) ,747 ,062
,093 ,004 ,421 ,020 ,000 ,323 ,000 ,192 ,062 ,093 ,025 ,001 ,000
N 40 40 40 40 40 40 40 40 40 40 40 40 40 40 40 40
Y4
Pearson Correlation ,066 ,308 ,270 1 ,162 ,062 ,186 ,485
**
,077 ,229 ,911
**
,308 ,189 ,033 ,261 ,496
**
Sig. (2-tailed) ,686 ,053 ,093
,317 ,705 ,249 ,002 ,637 ,156 ,000 ,053 ,242 ,842 ,104 ,001
N 40 40 40 40 40 40 40 40 40 40 40 40 40 40 40 40
Y5
Pearson Correlation ,407
**
,284 ,441
**
,162 1 ,458
**
,556
**
,341
*
,571
**
,343
*
,185 ,284 ,353
*
,414
**
,302 ,699
**
Sig. (2-tailed) ,009 ,075 ,004 ,317
,003 ,000 ,032 ,000 ,030 ,254 ,075 ,025 ,008 ,059 ,000
N 40 40 40 40 40 40 40 40 40 40 40 40 40 40 40 40
Y6
Pearson Correlation ,689
**
,068 ,131 ,062 ,458
**
1 ,486
**
,033 ,459
**
,109 ,118 ,068 ,268 ,472
**
,072 ,563
**
Sig. (2-tailed) ,000 ,676 ,421 ,705 ,003
,001 ,840 ,003 ,502 ,468 ,676 ,095 ,002 ,657 ,000
98
N 40 40 40 40 40 40 40 40 40 40 40 40 40 40 40 40
Y7
Pearson Correlation ,413
**
,302 ,366
*
,186 ,556
**
,486
**
1 ,400
*
,307 ,202 ,242 ,302 ,447
**
,360
*
,320
*
,681
**
Sig. (2-tailed) ,008 ,058 ,020 ,249 ,000 ,001
,011 ,054 ,211 ,132 ,058 ,004 ,022 ,044 ,000
N 40 40 40 40 40 40 40 40 40 40 40 40 40 40 40 40
Y8
Pearson Correlation -,068 ,323
*
,588
**
,485
**
,341
*
,033 ,400
*
1 ,113 ,377
*
,434
**
,323
*
,197 ,017 ,202 ,513
**
Sig. (2-tailed) ,676 ,042 ,000 ,002 ,032 ,840 ,011
,486 ,017 ,005 ,042 ,224 ,915 ,211 ,001
N 40 40 40 40 40 40 40 40 40 40 40 40 40 40 40 40
Y9
Pearson Correlation ,232 ,385
*
,160 ,077 ,571
**
,459
**
,307 ,113 1 ,163 ,136 ,385
*
,349
*
,442
**
,382
*
,593
**
Sig. (2-tailed) ,150 ,014 ,323 ,637 ,000 ,003 ,054 ,486
,315 ,401 ,014 ,027 ,004 ,015 ,000
N 40 40 40 40 40 40 40 40 40 40 40 40 40 40 40 40
Y10
Pearson Correlation ,048 ,487
**
,679
**
,229 ,343
*
,109 ,202 ,377
*
,163 1 ,183 ,487
**
,441
**
,250 ,392
*
,578
**
Sig. (2-tailed) ,768 ,001 ,000 ,156 ,030 ,502 ,211 ,017 ,315
,259 ,001 ,004 ,120 ,012 ,000
N 40 40 40 40 40 40 40 40 40 40 40 40 40 40 40 40
Y11
Pearson Correlation ,117 ,364
*
,211 ,911
**
,185 ,118 ,242 ,434
**
,136 ,183 1 ,364
*
,232 ,053 ,230 ,527
**
Sig. (2-tailed) ,473 ,021 ,192 ,000 ,254 ,468 ,132 ,005 ,401 ,259
,021 ,149 ,748 ,154 ,000
N 40 40 40 40 40 40 40 40 40 40 40 40 40 40 40 40
Y12
Pearson Correlation ,073 1,000
**
,298 ,308 ,284 ,068 ,302 ,323
*
,385
*
,487
**
,364
*
1 ,607
**
,216 ,419
**
,663
**
Sig. (2-tailed) ,655 ,000 ,062 ,053 ,075 ,676 ,058 ,042 ,014 ,001 ,021
,000 ,181 ,007 ,000
N 40 40 40 40 40 40 40 40 40 40 40 40 40 40 40 40
Y13
Pearson Correlation ,299 ,607
**
,270 ,189 ,353
*
,268 ,447
**
,197 ,349
*
,441
**
,232 ,607
**
1 ,195 ,498
**
,662
**
Sig. (2-tailed) ,061 ,000 ,093 ,242 ,025 ,095 ,004 ,224 ,027 ,004 ,149 ,000
,227 ,001 ,000
N 40 40 40 40 40 40 40 40 40 40 40 40 40 40 40 40
Y14
Pearson Correlation ,238 ,216 ,354
*
,033 ,414
**
,472
**
,360
*
,017 ,442
**
,250 ,053 ,216 ,195 1 ,514
**
,555
**
Sig. (2-tailed) ,139 ,181 ,025 ,842 ,008 ,002 ,022 ,915 ,004 ,120 ,748 ,181 ,227
,001 ,000
99
N 40 40 40 40 40 40 40 40 40 40 40 40 40 40 40 40
Y15
Pearson Correlation ,020 ,419
**
,516
**
,261 ,302 ,072 ,320
*
,202 ,382
*
,392
*
,230 ,419
**
,498
**
,514
**
1 ,596
**
Sig. (2-tailed) ,900 ,007 ,001 ,104 ,059 ,657 ,044 ,211 ,015 ,012 ,154 ,007 ,001 ,001
,000
N 40 40 40 40 40 40 40 40 40 40 40 40 40 40 40 40
Motivasi_Kerja
Pearson Correlation ,463
**
,663
**
,610
**
,496
**
,699
**
,563
**
,681
**
,513
**
,593
**
,578
**
,527
**
,663
**
,662
**
,555
**
,596
**
1
Sig. (2-tailed) ,003 ,000 ,000 ,001 ,000 ,000 ,000 ,001 ,000 ,000 ,000 ,000 ,000 ,000 ,000
N 40 40 40 40 40 40 40 40 40 40 40 40 40 40 40 40
**. Correlation is significant at the 0.01 level (2-tailed).
*. Correlation is significant at the 0.05 level (2-tailed).
100
Lampiran 4
Nilai Variabel Gaya Kepemimpinan (X)
Statistics
X1 X2 X3 X4 X5 X6 X7 X8 X9 X10 X11 X12 X13 X14 X15
N
Valid 40 40 40 40 40 40 40 40 40 40 40 40 40 40 40
Missing 0 0 0 0 0 0 0 0 0 0 0 0 0 0 0
Mean 4,20 3,85 4,38 4,20 4,48 4,15 3,85 4,25 4,18 4,20 4,13 4,38 4,30 4,20 4,43
Median 4,00 4,00 4,00 4,00 4,00 4,00 4,00 4,00 4,00 4,00 4,00 4,00 4,00 4,00 4,00
Mode 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4
Std. Deviation ,648 ,736 ,628 ,564 ,506 ,662 ,700 ,439 ,549 ,608 ,648 ,586 ,516 ,648 ,549
Variance ,421 ,541 ,394 ,318 ,256 ,438 ,490 ,192 ,302 ,369 ,420 ,343 ,267 ,421 ,302
Range 2 3 3 2 1 2 3 1 2 2 2 2 2 2 2
Minimum 3 2 2 3 4 3 2 4 3 3 3 3 3 3 3
Maximum 5 5 5 5 5 5 5 5 5 5 5 5 5 5 5
Sum 168 154 175 168 179 166 154 170 167 168 165 175 172 168 177
101
Nilai Variabel Motivasi Kerja (Y)
Statistics
Y1 Y2 Y3 Y4 Y5 Y6 Y7 Y8 Y9 Y10 Y11 Y12 Y13 Y14 Y5
N
Valid 40 40 40 40 40 40 40 40 40 40 40 40 40 40 40
Missing 0 0 0 0 0 0 0 0 0 0 0 0 0 0 0
Mean 4,23 4,35 4,38 4,35 4,45 4,15 4,28 4,43 4,23 4,28 4,40 4,35 4,35 4,40 4,20
Median 4,00 4,00 4,00 4,00 4,00 4,00 4,00 4,00 4,00 4,00 4,00 4,00 4,00 4,00 4,00
Mode 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4
Std. Deviation ,620 ,483 ,490 ,533 ,504 ,700 ,554 ,501 ,530 ,452 ,496 ,483 ,533 ,591 ,405
Variance ,384 ,233 ,240 ,285 ,254 ,490 ,307 ,251 ,281 ,204 ,246 ,233 ,285 ,349 ,164
Range 2 1 1 2 1 2 2 1 2 1 1 1 2 2 1
Minimum 3 4 4 3 4 3 3 4 3 4 4 4 3 3 4
Maximum 5 5 5 5 5 5 5 5 5 5 5 5 5 5 5
Sum 169 174 175 174 178 166 171 177 169 171 176 174 174 176 168
102
103
104
105
106
RIWAYAT HIDUP
Sumarni Panting, lahir di Gossing pada tanggal 01Januari
1998. Anak keenam dari delapan bersaudara, hasil buah
cinta dari pasangan Bapak Panting dan Ibu Hani. Penulis
menyelesaikan pendidkan Sekolah Dasar di MI GUPPI
Bolong pada tahun 2009. Pada tahun itu juga penulis
melanjutkan pendidikan di SMP Negeri 26 Makassar dan tamat pada tahun 2012,
kemudian penulis melanjutkan Pendidikan di SMK Negeri 4 Palopo dengan
mengambil jurusan Multimedia dan tamat pada tahun 2015. Kemudian pada
tahun 2015, penulis melanjutkan pendidikan di Perguruan Tinggi tepatnya di
Universitas Muhammadiyah Makassar pada jurusan Ilmu Administrasi Negara,
Fakultas Ilmu Sosial dan Ilmu Politik Strata 1 (S1). Penulis menyelesaikan kuliah
S1 pada tahun 2019, dan berhasil mempertanggung jawabkan hasil karya ilmiah di
depan penguji yang berjudul “Pengaruh Gaya Kepemimpinan Terhadap Motivasi
Kerja Pegawai” dan mendapatkan gelar S.Sos