Gemawisata: Jurnal Ilmiah Pariwisata
Vol.19, No.2 Mei 2023
e-ISSN: 2774-8987; p-ISSN: 1411-5077, Hal 27-40
DOI: 10.56910/gemawisata.v19i2.311
Received September 30, 2022; Revised Januari 2, 2023; Mei 01, 2023
*Corresponding Anik Ida Iryani, e-mail [email protected]
Analisis Pengaruh Kompetensi, Komitmen Dan Budaya Kerja
Terhadap Kinerja Pegawai Dinas Kependudukan Pencatatan
Sipil Kabupaten Demak
Anik Ida Iryani
Sekolah Tinggi Ilmu Ekonomi Pariwisata Indonesia (STIEPARI) Semarang
Bambang Guritno
Sekolah Tinggi Ilmu Ekonomi Pariwisata Indonesia (STIEPARI) Semarang
Sapto Supriyanto
Sekolah Tinggi Ilmu Ekonomi Pariwisata Indonesia (STIEPARI) Semarang
Andhi Supriyadi
Sekolah Tinggi Ilmu Ekonomi Pariwisata Indonesia (STIEPARI) Semarang
Dyah Palupiningtyas
Sekolah Tinggi Ilmu Ekonomi Pariwisata Indonesia (STIEPARI) Semarang
Korespondensi penulis: [email protected]
Abstract. The performance of employees in an organization is affected by many factors,
among them competence, commitment, and the culture of work. This research aims to
know and analyze the impact of competence, commitment, and work culture on the
performance of the Department of Population and civil registration of the Demak
Regency. This research used a quantitative method. Data were obtained through
documentation and questionnaires. The sample of this study comprised 82 respondents.
Data was collected using a questionnaire. The data were then analyzed by using a
multiple linear regression equation of SPSS version 25. The research concludes that : (1)
competence positively and significantly influenced the performance of employees, (2)
commitment positively and significantly has no impact on the performance of employees,
(3) work culture positively and significantly influence the performance in the department
of population and civil registration of the Demak Regency.
Keywords: Competence, Commitment, and Work Culture
Abstrak. Kinerja pegawai dalam organisasi dipengaruhi oleh banyak faktor, diantaranya
adalah kompetensi, komitmen dan budaya kerja. Penelitian ini bertujuan untuk
mengetahui dan menganalisis pengaruh kompetensi, komitmen dan budaya kerja terhadap
kinerja pegawai di Dinas Kependudukan dan Pencatatan Sipil Kabupaten Demak.
Penelitian dilakukan dengan metode kuantitatif. Data penelitian diperoleh melalui
dokumentasi dan kuesioner. Sampel sebanyak 82 responden Teknik pengumpulan data
menggunakan angket, dan data diuji serta dianalisis menggunakan regresi linier berganda
dengan SPSS versi 25. Berdasarkan hasil analisis data penelitian dapat disimpulkan
bahwa : (1) kompetensi berpengaruh positif dan signifikan terhadap kinerja pegawai, (2)
komitmen tidak berpengaruh positif dan signifikan terhadap kinerja pegawai, (3) budaya
kerja berpengaruh positif dan signifikan terhadap kinerja pegawai Dinas Kependudukan
dan Pencatatan Sipil Kabupaten Demak.
Kata kunci: Kompetensi, Komitmen dan Budaya Kerja
Analisis Pengaruh Kompetensi, Komitmen Dan Budaya Kerja Terhadap Kinerja Pegawai Dinas
Kependudukan Pencatatan Sipil Kabupaten Demak
28 GEMAWISATA - VOLUME 19, NO. 2, Mei 2023
LATAR BELAKANG
Kinerja pegawai dalam organisasi dipengaruhi oleh banyak faktor, diantaranya
adalah kompetensi, komitmen dan budaya kerja. Dalam suatu organisasi diperlukan
orang-orang dengan kompetensi yang tinggi, sehingga organisasi dapat berkembang dan
apa yang menjadi tujuan dari organisasi dapat tercapai. Kompetensi yang sesuai dengan
bidang kerja pegawai, akan memudahkan dalam pelaksanaan tugas sesuai dengan job
description yang ditetapkan. Seorang pegawai yang memiliki komitmen yang tinggi
terhadap organisasi berarti orang tersebut memiliki tanggungjawab yang tinggi terhadap
organisasi, sebaliknya semakin rendah seorang pegawai memiliki komitmen organisasi
berarti semakin rendah pula tanggungjawabnya terhadap organisasi. Selain kedua faktor
tersebut, budaya kerja yang positif juga dapat mempengaruhi kinerja seseorang dalam
organisasi. Menurut Sulaksono (2002), budaya kerja adalah sikap dan perilaku pegawai
dalam melaksanakan tugas. Cakupan makna setiap nilai budaya kerja antara lain disiplin,
keterbukaan, saling menghargai dan kerjasama (Moekijat, 2006).
Kinerja pegawai harus menjadi perhatian dari setiap organisasi, karena dapat
mempengaruhi kinerja organisasi secara keseluruhan. Oleh karena itu, Dinas
Kependudukan dan Pencatatan Sipil Kabupaten Demak sebagai salah satu instansi yang
memberikan pelayanan publik terhadap administrasi kependudukan harus
memperhatikan kinerja para pegawainya dengan memotivasi pegawainya untuk
meningkatkan kompetensi yang dimiliki, meningkatkan komitmen pelayanan dengan
memperhatikan ketepatan waktu, serta menciptakan budaya kerja yang positif.
Fenomena yang ada pada Dinas Kependudukan dan Pencatatan Sipil Kabupaten
Demak apabila dilihat dari kualifikasi atau latar belakang pendidikan adalah belum
memiliki struktur kepegawaian yang baik. Hal ini di lihat dari data Laporan
Penyelenggaraan Pemerintah Daerah (LPPD) ditemukan bahwa hanya 33 orang pegawai
atau sekitar 26,67 % yang memiliki latar belakang pendidikan yang sesuai dengan bidang
pekerjaannya. Berdasarkan peta jabatan pada Dinas Kependudukan dan Pencatatan Sipil
ditemukan fakta bahwa masih terdapat pegawai dengan latar pendidikan yang tidak saling
mendukung dengan jabatannya. Kemudian masih saja ditemui keterlambatan proses
pelayanan administrasi kependudukan seperti penerbitan Kartu Tanda Penduduk (KTP).
Gemawisata: Jurnal Ilmiah Pariwisata
Vol.19 No. 2 Mei 2023
e-ISSN: 2774-8987; p-ISSN: 1411-5077, Hal: 27-40
Terkait penerapan budaya kerja, masih belum mempunyai pola yang utuh, lemah dan
belum stabil.
Untuk mencapai kinerja pegawai yang unggul, organisasi khususnya Dinas
Kependudukan dan Pencatatan Sipil Kabupaten Demak perlu mengerti dan memahami
apa yang menjadi motivasi dan kebutuhan para pegawai dalam lingkungan kerjanya. Hal
ini dapat terlaksana apabila terdapat kompetensi yang sesuai untuk mencapai visi dan misi
tersebut, komitmen yang kuat dalam pelaksanaan tugas serta budaya kerja yang stabil dan
kondusif dengan mendorong pegawai memaksimalkan kontribusinya pada pencapaian
sasaran organisasi.
KAJIAN TEORITIS
Kinerja
Berdasarkan Peraturan Pemerintah Republik Indonesia Nomor 30 Tahun 2019
tentang Penilaian Kinerja Pegawai Negeri Sipil, yang dimaksud dengan kinerja PNS
adalah hasil kerja yang dicapai oleh setiap PNS pada organisasi / unit sesuai dengan SKP
dan perilaku kerja. Sebagai unsur aparatur negara, abdi masyarakat dan abdi negara, PNS
dituntut dapat berdayaguna dan berhasilguna dalam meningkatkan efektivitas kinerjanya
guna mendukung kinerja pemerintah dan pembangunan.
Kinerja dapat dipandang sebagai proses maupun hasil pekerjaan. Kinerja
merupakan suatu proses tentang bagaimana pekerjaan berlangsung untuk mencapai hasil
kerja. Namun hasil pekerjaan itu sendiri menunjukkan kinerja (Fauzi & Nugroho, 2020).
Dimensi kerja pada penelitian ini merujuk pada penilaian prestasi kerja (PPK) PNS
berdasarkan Pasal 41 Peraturan Pemerintah Nomor 30 Tahun 2019, di mana penilaian
kinerja PNS dilakukan dengan cara menggabungkan nilai Sasaran Kerja Pegawai (SKP)
dan nilai Perilaku Kerja.
Kompetensi
Menurut Wibowo (2013), kompetensi adalah tingkat keterampilan, pengetahuan
dan tingkah laku yang dimiliki oleh seorang individu dalam melaksanakan tugas yang
dibebankan kepadanya dalam organisasi. Menurut Tagala (2018) kompetensi suatu
karakteristik yang mendasari pembawaan seorang individu yang dihubungkan dengan
Analisis Pengaruh Kompetensi, Komitmen Dan Budaya Kerja Terhadap Kinerja Pegawai Dinas
Kependudukan Pencatatan Sipil Kabupaten Demak
30 GEMAWISATA - VOLUME 19, NO. 2, Mei 2023
kriteria yang direferensikan terhadap kinerja yang unggul atau efektif dalam sebuah
pekerjaan atau situasi.
Mathis dan Jackson (2001:241) mengelompokkan dimensi kompetensi kerja terdiri
atas pengetahuan (knowledge), keterampilan (skill), dan kemampuan (abilities). Definisi
operasional kompetensi kerja menurut teori ini merupakan kombinasi dari beberapa
pengetahuan, keterampilan dan kemampuan dalam pekerjaan atau profesi tertentu yang
didukung oleh taraf motif, citra diri, serta orientasi untuk selalu meningkatkan kualitas
dan efisiensi dan pencapaian standar kinerja yang baik. Dimensi pengetahuan mempunyai
indikator yaitu (a) pengetahuan dasar yang dimiliki, (b) orientasi pencapaian standar
kinerja, (c) perhatian terhadap kualitas, dan (d) efisiensi kerja. Dimensi keterampilan
dengan indikator : (a) keahlian, (b) keterampilan, (c) profesionalisme, (d) pengalaman,
dan (e) kecepatan kerja. Dimensi kemampuan dengan indikator : (a) kemauan
mengembangkan kemampuan pribadi, (b) tanggung jawab individu, (c) efektivitas, (d)
target waktu, dan (e) menyelesaikan masalah.
Komitmen
Robbins & Judge (2014) mendefinisikan komitmen adalah tingkat di mana
seseorang pekerja mengidentifikasi sebuah organisasi, tujuan dan harapannya untuk tetap
menjadi anggota. Allen Meyer dalam Wibowo (2016:431) mengemukakan bahwa
komitmen dibagi menjadi tiga, yakni Komitmen Afektif, Komitmen Normatif, dan
Komitmen Berterusan. Ketiga bentuk komitmen tersebut akan mempengaruhi perilaku
pegawai dalam bekerja. Pegawai yang memiliki komitmen tinggi akan membantu
keberhasilan tujuan organisasi.
Tiga dimensi komitmen organisasional menurut Robbins dan Judge (2015) adalah
: (a) komitmen afektif (Affective Commitment) yaitu perasaan emosional untuk organisasi
dan keyakinan dalam nilai-nilainya, (b) komitmen berkelanjutan (Continuance
Commitment) yaitu nilai ekonomi yang dirasa dari bertahan dalam suatu organisasi bila
dibandingkan dengan meninggalkan organisasi tersebut, (c) komitmen normatif
(Normative Commitment) yaitu kewajiban untuk bertahan dalam organisasi untuk alasan-
alasan moral atau etis.
Gemawisata: Jurnal Ilmiah Pariwisata
Vol.19 No. 2 Mei 2023
e-ISSN: 2774-8987; p-ISSN: 1411-5077, Hal: 27-40
Budaya Kerja
Menurut Hanggraeni (2011) budaya kerja adalah suatu falsafah dengan didasari
pandangan hidup nilai-nilai yang menjadi sifat, kebiasaan dan juga pendorong yang
dibudayakan dalam suatu kelompok dan tercermin dalam sikap, menjadi perilaku, cita-
cita, pendapat, pandangan serta tindakan yang terwujud sebagai kerja. Sedangkan
Lindawati, (2014) mengemukakan bahwa, budaya kerja merupakan sistem penyebaran
kepercayaan dan nilai-nilai yang berkembang dalam suatu perusahaan dan mengarahkan
perilaku segenap anggota perusahaan.
Dimensi yang digunakan untuk membedakan budaya kerja, menurut Robbins
(2008) ada tujuh karakteristik primer yang secara bersama-sama menangkap hakikat
budaya kerja, yaitu : (a) Inovasi dan pengambilan risiko. Sejauh mana para pegawai
didorong untuk inovatif dan berani mengambil risiko, (b) Perhatian ke hal yang rinci.
Sejauh mana para pegawai diharapkan mau memperlihatkan kecermatan, analisis, dan
perhatian kepada rincian, (c) Orientasi hasil. Sejauh mana manajemen fokus pada hasil
bukan pada teknik dan proses yang digunakan untuk mendapatkan hasil itu, (d) Orientasi
orang. Sejauh mana keputusan manajemen memperhitungkan efek hasil pada orang-orang
di dalam organisasi itu, (e) Orientasi tim. Sejauh mana kegiatan kerja diorganisasikan
dalam tim-tim kerja, bukannya individu, (f) Keagresifan. Sejauh mana orang-orang itu
agresif dan kompetitif, bukan bersantai, (g) Kemantapan. Sejauh mana kegiatan
organisasi menekankan dipertahankannya status quo sebagai lawan dari pertumbuhan
atau inovasi.
Berdasarkan pemaparan-pemaparan yang yang dituangkan dalam teori maupun
penelitian terdahulu, maka dapat diungkapkan bahwa kinerja pegawai tidak lepas dari
kompetensi, komitmen dan budaya kerja. Lebih jelas dari ungkapan tersebut disajikan
dalam bentuk kerangka konseptual penelitian berikut ini:
Analisis Pengaruh Kompetensi, Komitmen Dan Budaya Kerja Terhadap Kinerja Pegawai Dinas
Kependudukan Pencatatan Sipil Kabupaten Demak
32 GEMAWISATA - VOLUME 19, NO. 2, Mei 2023
Berdasarkan landasan teori yang telah dijelaskan dan hasil penelitian terdahulu,
maka hipotesis yang dikemukakan dalam penelitian ini adalah sebagai berikut:
H1 : Diduga kompetensi membawa pengaruh positif dan signifikan terhadap kinerja
pegawai di Dinas Kependudukan dan Pencatatan Sipil Kabupaten Demak.
H2 : Diduga komitmen membawa pengaruh positif dan signifikan terhadap kinerja
pegawai di Dinas Kependudukan dan Pencatatan Sipil Kabupaten Demak.
H3 : Diduga budaya kerja membawa pengaruh positif dan signifikan terhadap kinerja
pegawai di Dinas Kependudukan dan Pencatatan Sipil Kabupaten Demak.
Kompetensi (X1):
1. Pengetahuan
(knowledge)
2. Keterampilan (skill)
3. Kemampuan (skill)
Komitmen (X2):
1. Komitmen Afektif
2. Komitmen Berkelanjutan
3. Komitmen Normatif
Kinerja (Y):
Kompetensi (X
1
):
1.Pengetahuan
(knowledge)
2.Keterampilan (skill)
3.Kemampuan (abilities)
Komitmen (X2):
1.Komitmen Afektif
2.Komitmen
Berkelanjutan
3.Komitmen Normatif
Budaya Kerja (X3):
1.Inovasi dan
pengambilan resiko
2.Perhatian ke hal yang
rinci
3.Orientasi hasil
4.Orientasi orang
5.Orientasi tim
6.Keagresifan
7.Kemantapan
Gemawisata: Jurnal Ilmiah Pariwisata
Vol.19 No. 2 Mei 2023
e-ISSN: 2774-8987; p-ISSN: 1411-5077, Hal: 27-40
METODE PENELITIAN
Populasi dalam penelitian ini adalah pegawai Dinas Kependudukan dan Pencatatan
Sipil Kabupaten Demak sebanyak 85 orang. Sampel dalam penelitian ini, sama dengan
populasi di dalamnya, yaitu sebanyak 85 orang. Menurut Arikunto (2006) apabila
populasi <100 responden maka sebaiknya seluruh populasi dijadikan sampel.
Pengumpulan data dilakukan dengan menyebarkan kuesioner ke para responden.
Kuesioner terdiri dari 4 variabel, yaitu: 1) Variabel Kompetensi dengan 14 item
pertanyaan, 2) Variabel Komitmen dengan 14 item, 3) Variabel Budaya Kerja dengan 14
item, dan 4) Variabel Kinerja sejumlah 15 item. Masing-masing item tersebut
menggunakan skala lickert dengan rentang jawaban 1 sampai 5.
HASIL DAN PEMBAHASAN
Teknik analisis data dalam penelitian ini menggunakan SPSS versi 25.0 for
windows untuk pengujian kuesioner yaitu uji validitas dan reliabilitas, sedangkan untuk
menguji pengaruh masing-masing variabel menggunakan regresi linear berganda.
Uji validitas dilakukan dengan menggunakan korelasi product moment dengan
tingkat kepercayaan nilai rtabel sebesar 5 % (α=0,05). Hasil menunjukkan bahwa semua
indikator mempunyai nilai r hitung> r tabel, sehingga keseluruhan indikator dinyatakan valid
dan layak digunakan sebagai instrumen penelitian berikutnya.
Sedangkan untuk Uji Reliabilitas menghitung koefisien formula Cronbach Alpha
dengan ketentuan apabila Alpha Cronbach> 0,60, maka suatu variabel tersebut
dinyatakan reliabel. Hasil uji reliabilitas menunjukkan bahwa semua variabel mempunyai
nilai Alpha Cronbach> 0,60 sehingga dapat dikatakan bahwa semua konsep pengukur
masing-masing variabel dari kuesioner adalah reliabel dan layak digunakan untuk
penelitian.
Pengujian selanjutnya dilakukan untuk mengetahui apakah pengaruh antar
variable yang telah dihipotesiskan sebelumnya. Hasil pengujian dapat dilihat pada table
berikut:
Analisis Pengaruh Kompetensi, Komitmen Dan Budaya Kerja Terhadap Kinerja Pegawai Dinas
Kependudukan Pencatatan Sipil Kabupaten Demak
34 GEMAWISATA - VOLUME 19, NO. 2, Mei 2023
Table 1. Hasil Analisis Regresi Linier Berganda
Coefficients
a
Model
Unstandardized
Coefficients
Standardized
Coefficients
t Sig. B Std. Error Beta
1 (Constant) 9.853 4.152
2.373 .020
Kompetensi .209 .080 .192 2.609 .011
Komitmen -.114 .058 -.160 -1.981 .051
Budaya Kerja .819 .079 .842 10.315 .000
a. Dependent Variable: Kinerja
Sumber: Data diolah dari SPSS, 2022
Berdasarkan hasil analisis regresi linear berganda yang diperoleh maka dibuat
persamaan linear berganda sebagai berikut :
Y= β1.X1+ β2.X2+ β3.X3
Y= 0,192 X1– 0,160 X2+0,842 X3
Dimana:
Y = Kinerja
X1 = Kompetensi
X2 = Komitmen
X3 = Budaya kerja
β1, β2, β3 = Koefisien pengaruh
Persamaan linear berganda tersebut dapat disimpulkan:
a. Koefisien regresi menujukkan bahwa kompetensi memiliki nilai beta sebesar positif
0, 192. Hal ini menunjukkan bahwa jika nilai kompetensi kerja naik sebesar 1 (satu)
satuan, maka akan meningkatkan kinerja pegawai sebesar 0,192.
b. Koefisien regresi menunjukkan bahwa komitmen memiliki nilai beta negative (-)
sebesar 0,160. Hal ini menunjukkan jika komitmen bertambah 1 (satu) satuan, maka
kinerja pegawai akan turun sebesar 0,160.
c. Koefisien regresi menujukkan bahwabudaya kerja memiliki nilai beta positif sebesar
0,842. Hal ini menunjukkan bahwa jika nilai budaya kerja naik sebesar 1 satuan, maka
akan meningkatkan kinerja pegawai sebesar 0,842.
Gemawisata: Jurnal Ilmiah Pariwisata
Vol.19 No. 2 Mei 2023
e-ISSN: 2774-8987; p-ISSN: 1411-5077, Hal: 27-40
Hasil Uji Hipotesis
1. Uji Anova (F-Test)
Uji Anova atau uji F dilakukan untuk mengetahui pengaruh variabel independen
kompetensi, komitmen dan budaya kerja secara bersama-sama terhadap variabel
dependen (kinerja).
Tabel 2 Hasil Uji F atau Uji Anova
ANOVA
a
Model Sum of
Squares
df Mean Square F Sig.
1 Regression 2160.959 3 720.320 75.313 .000
b
Residual 746.017 78 9.564
Total 2906.976 81
a. Dependent Variable: Kinerja
b. Predictors: (Constant), Budker, Kompetensi, Komitmen
Sumber: Data diolah dari SPSS, 2022.
Dari hasil pengujian dapat disimpulkan bahwa Fhitung 75.313 lebih besar dari
Ftabel (df1=3, df2=81) sebesar 2.72, dengan signifikan 0.000 < 0.05 artinya variabel
kompetensi (X1), komitmen (X2), dan budaya kerja (X3) mempengaruhi variabel
kinerja (Y) secara bersama-sama atau simultan (serentak).
2. Uji Koefisien Determinasi (Uji R2)
Uji koefisien determinasi dilakukan untuk mengetahui seberapa besar
prosentase pengaruh variabel independen terhadap variabel dependen.
Tabel 3
Uji Koefisien Determinasi
Model Summary
Model R R Square Adjusted R
Square
Std. Error of the
Estimate
1 .862
a
.743 .733 3.093
a. Predictors: (Constant), Budker, Kompetensi, Komitmen
Sumber: Data diolah dari SPSS, 2022
Berdasarkan tabel uji koefisien determinasi tersebut diperoleh nilai Adjusted R
Square (R2) sebesar 0,733 atau 73,3 %. Dapat disimpulkan bahwa variabel kinerja
Analisis Pengaruh Kompetensi, Komitmen Dan Budaya Kerja Terhadap Kinerja Pegawai Dinas
Kependudukan Pencatatan Sipil Kabupaten Demak
36 GEMAWISATA - VOLUME 19, NO. 2, Mei 2023
pegawai dapat dipengaruhi oleh variabel kompetensi, komitmen dan budaya kerja
sebesar 73,3 %, sementara sisanya 26,7 % dipengaruhi variabel lain di luar penelitian.
3. Uji t (pengaruh parsial)
Digunakan untuk mengetahui apakah secara individu ada pengaruh antara
variabel-variabel bebas dengan terikat. Jika signifikansi t lebih kecil dari 5%, maka
variabel independen secara parsial berpengaruh positip dan signifikan terhadap
variabel dependen. Berdasarkan pengolahan data, diperoleh hasil sebagai berikut :
Tabel 4
Hasil Uji Hipotesis
Coefficients
a
Model
Unstandardized
Coefficients
Standardized
Coefficients
t Sig. B Std. Error Beta
1 (Constant) 9.853 4.152 2.373 .020
Kompetensi .209 .080 .192 2.609 .011
Komitmen -.114 .058 -.160 -1.981 .051
Budaya Kerja .819 .079 .842 10.315 .000
a. Dependent Variable: Kinerja
Berdasarkan table di atas diketahui hasil sebagai berikut:
a) Pengujian hipotesis pertama
H1 : Kompetensi berpengaruh positif terhadap kinerja pegawai
Hipotesis pertama menguji pengaruh kompetensi terhadap kinerja
pegawai. Diperoleh nilai signifikansi sebesar 0,011 < dari 0,05. Hal ini
mengindikasikan hipotesis pertama diterima. Artinya variabel kompetensi
berpengaruh positif dan signifikan terhadap variabel kinerja.
b) Pengujian hipotesis kedua
H2 : Komitmen berpengaruh positif terhadap kinerja pegawai
Hipotesis kedua menguji pengaruh komitmen terhadap kinerja pegawai.
Diperoleh nilai signifikansi sebesar 0,051 > 0,05. Hal ini mengindikasikan hipotesisi
kedua ditolak. Artinya variable komitmen tidak berpengaruh signifikan terhadap
variable kinerja
c) Pengujian hipotesis ketiga
H3 : Budaya Kerja berpengaruh positif terhadap kinerja pegawai
Hipotesis ketiga menguji pengaruh budaya kerja terhadap kinerja.
Diperoleh nilai signifikansi sebesar 0,000 < 0,05. Hal ini mengindikasikan
Gemawisata: Jurnal Ilmiah Pariwisata
Vol.19 No. 2 Mei 2023
e-ISSN: 2774-8987; p-ISSN: 1411-5077, Hal: 27-40
hipotesis ketiga diterima. Artinya variabel budaya kerja berpengaruh positif dan
signifikan terhadap variabel kinerja.
4. Pengaruh Kompetensi Terhadap Kinerja
Kompetensi mempunyai pengaruh yang positif dan signifikan terhadap kinerja
pegawai. Dapat disimpulkan jika kompetensi memadai, maka kinerja pegawai di
Dinas Kependudukan dan Pencatatan Sipil Kabupaten Demak juga akan meningkat,
sebaliknya jika pegawai memiliki kompetensi yang kurang memadai, kinerjanya pun
akan menurun. Hal ini sejalan dengan penelitian yang dilakukan oleh Salwa et al
(2018), Herawati et al (2016) dan Purwnto et al (2019) yang menyatakan bahwa
kompetensi berpengaruh positif dan siginifikan terhadap kinerja pegawai.
5. Pengaruh Komitmen Terhadap Kinerja
Dari hasil uji hipotesis secara parsial didapatkan hasil bahwa komitmen tidak
berpengaruh terhadap kinerja. Artinya tinggi rendahnya komitmen tidak memiliki
pengaruh terhadap kinerja pegawai pada Dinas Kependudukan dan Pencatatan Sipil
Kabupaten Demak. Sebaliknya, pegawai menganggap komitmen menjadi sebuah
tekanan. Semakin pegawai mendapatkan tugas atau pekerjaan di luar batas normal
(lembur), maka akan berpengaruh terhadap penurunan kinerja, karena pegawai
menganggap bahwa kompensasi atau upah yang diberikan tidak sebanding dengan
pekerjaan yang dilakukan. Hal ini sejalan dengan penelitian Marsoit et al (2017) yang
menyatakaan bahwa komitmen tidak berpengaruh terhadap kinerja pegawai.
6. Pengaruh Budaya Kerja Terhadap Kinerja
Dari hasil penelitian ini dapat diketahui bahwa budaya kerja mempunyai
pengaruh positif dan signifikan terhadap kinerja pegawai, sehingga dapat
disimpulkan jika budaya kerja membaik, maka kinerja pegawai Dinas Kependudukan
dan Pencatatan Sipil Kabupaten Demak juga akan meningkat. Hal ini sejalan dengan
penelitian yang dilakukan oleh Rizqina et al (2017) dan Adha et al (2019) yang
menyatakan bahwa budaya kerja berpengaruh positif dan signifikan terhadap kinerja
pegawai.
Analisis Pengaruh Kompetensi, Komitmen Dan Budaya Kerja Terhadap Kinerja Pegawai Dinas
Kependudukan Pencatatan Sipil Kabupaten Demak
38 GEMAWISATA - VOLUME 19, NO. 2, Mei 2023
KESIMPULAN DAN SARAN
Simpulan
Berdasarkan hasil penelitian dapat dibuat simpulan sebagai berikut:
1. Kompetensi berpengaruh positif dan siginifikan terhadap kinerja Pegawai;
2. Komitmen tidak berpengaruh terhadap kinerja Pegawai;
3. Budaya kerja berpengaruh positif dan siginifikan terhadap kinerja Pegawai.
Saran
Berdasarkan hasil penelitian, analisis data, pengujian hipotesis dan pembahasan,
maka saran yang dapat dikemukakan kepada Dinas Kependudukan dan Pencatatan Sipil
Kabupaten Demak adalah:
1. Kepala Dinas Kependudukan dan Pencatatan Sipil Kabupaten Demak
a. Mendorong, memotivasi dan memfasilitasi para pegawai Dinas Kependudukan
dan Pencatatan Sipil Kabupaten Demak untuk mengikuti kegiatan pelatihan dan
pengembangan keterampilan dalam rangka peningkatan kompetensi.
b. Memberikan fasilitas dan kompensasi bagi pegawai berdasarkan beban kerja
yang diberikan sebagai bentuk komitmen berkelanjutan.
c. Memberikan penghargaan, reward bagi pegawai yang memiliki kedisiplinan dan
komitmen yang tinggi terhadap pekerjaan dan organisasi.
d. Mendorong para pegawai agar meningkatkan kreatifitas dengan menciptakan
inovasi dalam pekerjaan.
2. Pegawai Dinas Kependudukan dan Pencatatan Sipil Kabupaten Demak
a. Pegawai bertanggungjawab untuk meningkatkan pengetahuan, keterampilan dan
kemampuan agar dapat menyelesaikan pekerjaan dengan baik dan berkualitas.
b. Pegawai belajar untuk bekerja lebih maksimal dan membangun komitmen yang
tinggi terhadap organisasi, dengan kesadaran bahwa meninggalkan organisasi
yang saat ini akan membuat segala sesuatu harus dimulai dari awal lagi.
c. Pegawai harus selalu berinovasi, berkreasi dan bertanggungjawab penuh
terhadap tugas yang diberikan, dapat menyelesaikan pekerjaan dengan tepat
sesuai dengan waktu dan standar kinerja yang telah ditetapkan.
Gemawisata: Jurnal Ilmiah Pariwisata
Vol.19 No. 2 Mei 2023
e-ISSN: 2774-8987; p-ISSN: 1411-5077, Hal: 27-40
DAFTAR REFERENSI
Agus Purwanto, Masduki Asbari, Priyono Budi Santoso. (2019). Pengaruh Kompetensi,
Motivasi, Kepemimpinan, Komitmen Dan Budaya Kerja Sistem Manajemen
Integrasi ISO 9001, ISO 14000 Dan ISO 45001 Pada Industri Otomotif. Jurnal
Produktivitas 6 (2019).
Anwar Prabu Mangkunegara.2012. Manajemen Sumber Daya Manusia. Bandung: PT.
Remaja Rosdakarya.
Arfah Salwa, Yuwaldi Away, Mirza Tabrani. 2018. Pengaruh Komitmen, Integritas Dan
Kompetensi Terhadap Kinerja Pegawai Serta Dampaknya Pada Kinerja Komisi
Independen Pemilihan (KIP) Aceh. Jurnal Magister Manajemen Fakultas Ekonomi
dan Bisnis Unsyiah. ISSN 2302-0199.
Diana Nur Safitri, Ade Rustiana. 2017. Pengaruh Kompetensi Pegawai, Fasilitas Kantor,
Dan Disiplin Kerja Terhadap Kualitas Pelayanan Di Dinas Kependudukan Dan
Catatan Sipil Kabupaten Semarang. Economic Education Analysis Journal Vol. 6.
Edy, Sutrisno. 2015. Budaya Organisasi. Jakarta : Prenadamedia Group.
Edy, Sutrisno. 2016. Manajemen Sumber Daya Manusia. Jakarta :Prenadamedia Group.
EmronEdyson,dkk. 2017. Manajemen Sumber Daya Manusia, Strategi dan Perubahan
dalam Rangka Meningkatkan Kinerja Pegawai dan Organisasi. Bandung : Alfa
Beta.
Erlin Dolphina. 2012. Pengaruh Motivasi, Kepemimpinan Dan Budaya Kerja Terhadap
Kepuasan Kerja Karyawan Serta Dampaknya Pada Kinerja Perusahaan. Seminar
Nasional Teknologi Informasi & Komunikasi Terapan. Semantik.ISBN 979 - 26 -
0255 – 0.
Hasibuan, Malayu. 2016. Manajemen Sumber Daya Manusia. Edisi revisi. Jakarta: PT.
BumiAksara.
Mangkunegara. 2017. Manajemen Sumber Daya Manusia Perusahaan. Cetakan keempat
belas. Bandung : PT. Remaja Rosdakarya.
Muhammad Busro. 2018. Teori-Teori Manajemen Sumber Daya Manusia. Edisi Pertama.
Cetakan ke-1, Jakarta : Prenadamedia Group.
Risky Nur Adha, Nurul Qomariah, Achmad Hasan Hafidzi. 2019. Pengaruh Motivasi
Kerja, Lingkungan Kerja, Budaya Kerja Terhadap Kinerja Karyawan Dinas Sosial
Kabupaten Jember. Jurnal Penelitian Ipteks Vol. 4 No. 1. Hal: 47-62.
Analisis Pengaruh Kompetensi, Komitmen Dan Budaya Kerja Terhadap Kinerja Pegawai Dinas
Kependudukan Pencatatan Sipil Kabupaten Demak
40 GEMAWISATA - VOLUME 19, NO. 2, Mei 2023
Robbins, Stephen P. dan Timothy A. Judge.(2008). Perilaku Organisasi, Edisi Ke-12.
Jakarta: PT Salemba Empat.
Sambas. 2017. Analisis Kolerasi, Regresi, dan Jalur Dalam Penelitian. Cetakan ketiga.
Bandung : PT Pustaka Setia.
Sedarmayanti.2017. Perencanaan Dan Pengembangan SDM Untuk Meningkatkan
Kompetensi, Kinerja, Dan Produktivitas Kerja. Bandung.: Refika Aditama.
Slamet Riyadi. 2011. Pengaruh Kompensasi Finansial, Gaya Kepemimpinan, dan
Motivasi Kerja Terhadap Kinerja Karyawan pada Perusahaan Manufaktur di
Jawa Timur. Jurnal Manajemen Dan Kewirausahaan, Vol.13, No. 1, Maret 2011:
40-45.
Sopiah, 2008. Perilaku Organisasi. Yogyakarta :Andi.
Sugiyono. 2014. Metode Penelitian Kuantitatif, Kualitatif Dan R&D. Cetakan
keduapuluh. Bandung : CV. Alfabeta.
Sutrisno, Edi. 2009. Manajemen Sumber Daya Manusia Edisi pertama. Jakarta:
Kencana Prenada Media Group
Untung Sriwidodo, Agus Budhi Haryanto. 2010. Pengaruh Kompetensi, Motivasi,
Komunikasi Dan Kesejahteraan Terhadap Kinerja Pegawai Dinas Pendidikan.
Jurnal Manajemen Sumberdaya Manusia Vol. 4 No. 1 Juni 2010: 47 – 57.
Wibowo. 2016. Manajemen Kinerja. Edisi Kelima. Jakarta :PT. Rajawali Pers.
Zakiul Amri Rizqina, Muhammad Adam, dan Syafruddin Chan, 2017. Pengaruh Budaya
Kerja, Kemampuan, dan Komitmen Kerja Terhadap Kepuasan Kerja Pegawai serta
Dampaknya Terhadap Kinerja Badan Pengusahaan Kawasan Perdagangan Bebas
dan Pelabuhan Bebas Sabang (BPKS). Jurnal Manajemen Fakultas Ekonomi dan
Bisnis Unsyiah.Vol. 1, No.1, September 2017, ISSN:2302-0199, pp.59-69.
Peraturan Pemerintah Republik Indonesia Nomor 30 Tahun 2019 tentang Penilaian
Kinerja Pegawai Negeri Sipil
(Lembaran Negara Republik Indonesia Tahun
2019 Nomor77, Tambahan Lembaran Negara Republik Indonesia Nomor
6340).