Vol.1 No.12 Mei 2021 2617
……………………………………………………………………………………………………………………………………… …………………………..
……………………………………………………………………………………………………………………………………… …………………………..
ISSN 2722-9475 (Cetak) Jurnal Inovasi Penelitian
ISSN 2722-9467 (Online)
PENGARUH PENGENDALIAN INTERNAL DAN DISIPLIN KERJA TERHADAP
KINERJA KARYAWAN PADA PERUSAHAAN DAERAH AIR MINUM
PADANG PANJANG

Oleh
Jasmalinda
Study program in Management of the Perdagangan School of Economics
STIE Perdagangan Padang
Email: [email protected]

Abstrak
Penelitian ini bertujuan untuk menganalisis: 1) Bagaimana pengaruh Pengendalian Internal
terhadap Kinerja pegawai pada Perusahaan Daerah Air Minum (PDAM) Padang Panjang dan 2)
Bagaimana pengaruh disiplin kerja terhadap terhadap Kinerja pegawai pada Perusahaan Daerah
Air Minum (PDAM) Padang Panjang. Jenis penelitian ini adalah penelitian kuantitatif, yaitu suatu
penelitian yang bertujuan untuk melihat seberapa jauh pengaruh variabel bebas mempengaruhi
variabel terikat. Populasi dalam penelitian ini adalah pegawai PDAM Padang Panjang, dengan
jumlah sampel penelitian sebanyak 30 orang pegawai. Teknik analisis data menggunakan analisis
regresi linear berganda dengan bantuan program IBM SPSS versi 25 Hasil penelitian menunjukkan
bahwa: 1) Pengendalian Internal (X1) menunjukkan pengaruh yang signifikan terhadap Kinerja(Y)
pegawai pada Perusahaan Daerah Air Minum (PDAM) Padang Panjang; dan 2) disiplin kerja (X2)
menunjukkan pengaruh terhadap terhadap Kinerja (Y) pegawai pada Perusahaan Daerah Air
Minum (PDAM) Padang Panjang. Nilai R square adalah sebesar 0,155 yang artinya variabel
independen secara bersama-sama memiliki pengaruh sebesar 15,5% terhadap variabel dependen
pada penelitian ini, sedangkan 84,5% ditentukan oleh faktor lain yang tidak diteliti dalam penelitian
ini.
Kata Kunci: Kinerja, Pengendalian Internal & Disiplin Kerja

PENDAHULUAN
Sumber daya manusia memiliki posisi
sangat strategis dalam organisasi. Menurut
Ambar, Teguh Sulistiyani dan Rosidah (2003)
Sumber daya manusia artinya unsur manusia
memegang peranan penting dalam melakukan
aktivitas untuk mencapai tujuan. Untuk itulah
eksistensi sumber daya manusia dalam
organisasi sangat kuat .
Manusia selalu berperan aktif dan
dominan dalam setiap kegiatan organisasi
karena manusia menjadi perencana, pelaku, dan
penentuterwujudnya tujuan organisasi.
Menurut Hasibuan (2003) Tujuan
tidakmungkin terwujud tanpa peran aktif
karyawan meskipun alat-alat yang dimiliki
perusahaan begitu canggihnya. Oleh karena itu
keberhasilan suatu perusahaan tidak hanya
tergantung dengan teknologi perusahaan
melainkan juga tergantung pada aspek sumber
daya manusia yang dimiliki oleh perusahaan.
Sehingga suatu perusahaan mebutuhkan
sumber daya manusia yang potensial,baik
pemimpin maupun karyawan dapat
memberikan kontribusi yang baik dan
melaksanakan tugas dengan optimal untuk
mencapai tujuan perusahaan. Karena semua
kegiatan perusahaan akan melibatkan tindakan
sumber daya manusia yang ada didalamnya.
Kinerja pada dasarnya adalah apa yang
dilakukanatau tidak dilakukan karyawan.
Kinerja karyawan adalah yang mempengaruhi
seberapa banyak mereka memberi kontribusi
kepada organisasi antara lain termasuk
kuantitas output, kualitas output, jangka waktu
output, kehadiran di tempat kerja dan sikap
kooperatif (Mathis dan Jackson, 2002). Kinerja
adalah hasil atau tingkat keberhasilan seseorang

2618 Vol.1 No.12 Mei 2021
……………………………………………………………………………………………………………………………………… …………………………..
……………………………………………………………………………………………………………………………………… …………………………..
Jurnal Inovasi Penelitian ISSN 2722-9475 (Cetak)
ISSN 2722-9467 (Online)

secara keseluruhan selama periode tertentu
dalam melaksanakan tugas dibandingkan
dengan berbagai kemungkinan standar hasil
kerja, target atau sasaran atau kriteria yang
ditentukan terlebih dahulu dan telah disepakati
bersama (Rivai, 2005).
Kinerja Karyawan (prestasi kerja) adalah
hasil kerja secara kualitas dan kuantitas yang
tercapai oleh seseorang Karyawan dalam
melaksanakan tugasnya sesuai tanggung jawab
yang diberikan kepadanya Prabu (2006).
Dengan demikian, kinerja merupakan hal yang
penting bagi organisasi atau perusahaan serta
dari pihak Karyawan itu sendiri.
Menurut Lovelock (2010:229)
menyebutkan bahwa kualitas adalah “degree of
excellent intended,and the control of variability
in achieving that excellent, in meetingthe
customer’s requirements”, dikatakan bahwa
kualitas adalah tingkat mutu yang diharapkan
dan pengendalian keragaman dalam mencapai
mutu tersebut untuk memenuhi kebutuhan
kosumen.
Dengan demikian kualitas pelayanan
adalah harapan atau keinginan konsumen dalam
hal ini pelanggan akan pelayanan yang
diberikan oleh Perusahaan.
Dengan semakin meningkatnya tuntutan
masyarakat terhadap pelayanan yang baik
danberkualitas telahmendorongpengembangan,
dan penerapan sistem pertanggungjawaban
yang jelas, tepat, teratur, dan efektif. Kualitas
pelayanan yang berlaku pada Perusahaan
tentunya tertuju pada kinerja kepala
Perusahaan, Karyawan dan staf Perusahaan
lainnya. Salah satu diantaranya adalah
Karyawan. Karyawan sebagai faktor penting
dalam pencapaian tujuan. Perusahaan tentunya
dituntut untuk menunjukan kemampuannya
memberikan pelayanan yang berkualitas
kepada pelanggannya. Banyak cara yang dapat
dilakukan Perusahaan untuk meningkatkan
kinerja dari Karyawan dan staf perusahaan.
Salah satu diantaranya adalah dengan
melakukan Pengendalian Internal dan disiplin
dalam setiap kegiatan yang dilakukan oleh
Perusahaan.
Pengendalian Internal berfungsi untuk
mendeteksi potensi adanya deviasi atau
kelemahan yang terjadi sebagai umpan balik
bagi pimpinan dan pihak-pihak yang terkait dari
suatu kegiatan yang dimulai dari tahap
perencanaan hingga tahap pelaksanaannya.
Hal-hal yang dicakup dalam fungsi
pengendalian ini meliputi penciptaan standar
atau kriteria, perbandingan hasil monitoring
dengan standar, pelaksanaan perbaikan atas
deviasi atau penyimpangan, pemodifikasian
dan penyesuaianmetodepengendalian dari kaca
mata pengendalian dan perubahan kondisi,
serta pengkomunikasian dan penyesuaiannya
ke seluruh proses manajemen dengan harapan
deviasi atau kelemahan yang pernah terjadi
tidak terulang lagi.
Selain Pengendalian Internal, disiplin
kerja seorang Karyawan yang tinggi akan
membantu menciptakan kualitas pelayanan
perusahaan yang optimal, maka dari itu
penanaman disiplin pada setiap melakukan
pekerjaan akan mendorong Karyawan tersebut
untuk lebih menghargai pekerjaan dan selalu
termotivasi untuk lebih meningkatkan
kinerjanya.
Disiplin merupakan tindakan manajemen
untuk mendorong para anggota organisasi
memenuhi tuntutan berbagai ketentuan yang
harus ditaati oleh karyawan. Pendisiplinan
Karyawan adalah suatu bentuk pelatihan yang
berusaha memperbaiki dan membentuk
pengetahuan, sikap dan perilaku karyawan
sehingga para karyawan dapat bekerja secara
kooperatif dengan karyawan yang lain serta
meningkatkan prestasi kerjanya (Sondang P.
Siagian,2002).
Dengan karyawan mematuhi peraturan
yang telah ditetapkan oleh perusahaan dan
mempunyai disiplin yang tinggi maka akan
menciptakan suasana perusahaan lebih
kondusif sehingga akan berdampak positif pada
aktivitas perusahaan. Oleh karena itu, setiap
perusahaan mempunyai harapan agar karyawan
perusahaan dapat mematuhi peraturan yang
telah ditetapkan.

Vol.1 No.12 Mei 2021 2619
……………………………………………………………………………………………………………………………………… …………………………..
……………………………………………………………………………………………………………………………………… …………………………..
ISSN 2722-9475 (Cetak) Jurnal Inovasi Penelitian
ISSN 2722-9467 (Online)
Beberapa peneliti telah menguji pengaruh
pengendalian internal dan disiplin kerja
terhadap kinerja karyawan, antara lain Nony
Sunarty (201t) tentang “Pengaruh Pengendalian
Internal, Gaya Kepemimpinan, Lingkungan
Kerja dan Dispilin Kerja terhadap Kinerja
Karyawan Bagian Akuntansi dan Keuangan
pada Bank BPR Kepri Bintan dan BPPR
Bintan”, disimpulkan bahwa terdapat
pengaruh secara simultan antara pengendalian
internal, lingkungan kerja dan disiplin kerja
terhadap kinerja Karyawan .
Dalam hal ini Perusahaan Daerah
Air Minum PDAM (Perusahaan Daerah Air
Minum) adalah badan usaha milik pemerintah
yang memiliki cakupan usaha dengan misi
menyediakan dan mengelola persediaan air
minum bersih untuk seluruh masyarakat dalam
rangka meningkatkan kesejahteraan
masyarakat yang mencakup aspek sosial,
kesehatan dan pelayanan umum.
Dengan misi tersebut sudah seharusnya
perusahaan memiliki pengendalian internal dan
disiplin kerja yang tinggi untuk mewujudkan
misi dan tujuan perusahaan yang telah
ditetapkan. Berdasarkan survei pendahuluan,
peneliti mendapatkan informasi mengenai
pengendalian internal dan disiplin serta kinerja
karyawannya melalui Kepala Bagian Umum
yang menyebutkan bahwa karyawan PDAM
Padang Panjang masih terdapat karyawan yang
tidak disiplin yaitu datang dan pulang tidak
tepat waktu.
Sejalan dengan kebijakan desentralisasi
kesehatan dan otonomi Perusahaan. Upaya
merealisasikan program Perusahaan melalui
peningkatan Pengendalian Internal,disiplin dan
kinerja dengan mengimplementasikan fungsi-
fungsi manajerial, telah dilakukan PDAM
Padang Panjang. Namun demikian dalam
perjalanannya tidak semulus dengan apa yang
diharapkan, berdasarkan pengamatan penulis
dan hasil wawancara dengan berbagai sumber
yang berkompeten selama melakukan observasi
/ pra penelitian, ditemukan adanya
permasalahan yang perlu dicarikan solusinya.
Mengacu pada latar belakang diatas,
penulis memandang penting untuk melakukan
penelitan yang membahas relevansi
Pengendalian Internal, disiplin dan kinerja.
Sehingga penulis melakukan sebuah penelitian
yang selanjutnya akan dituangkan dalam
bentuk usulan penelitian dengan judul
“PengaruhPengendalian Internal Dan Disiplin
Terhadap Kinerja pada KaryawanPDAM
PADANG PANJANG”.
Berdasarkan latar belakang yang telah
dikemukakan diatas, maka rumusan masalah
dalam penelitian ini adalah :
a. Bagaimana Pengendalian Internal
berpengaruh terhadap Kinerja Karyawan
pada PDAM Padang Panjang?
b. Bagaimana Disiplin Internal berpengaruh
terhadap Kinerja Karyawan pada PDAM
Padang Panjang?
Tujuan pelaksanaan penelitian ini adalah
sebagai berikut:
a. Bagaimana pengendalian internal
berpengaruh terhadap Kinerja Karyawan
pada PDAM Padang Panjang.
b. Mengetahui dan menganalisa pengaruh
variabel disiplin kerja terhadap kinerja
Karyawan PDAM Padang Panjang.

LANDASAN TEORI
Pengertian Kinerja
Kinerja pada dasarnya memiliki banyak
arti berdasarkan sudut pandang atau pendapat
para ahli. Menurut Herdiyanto (2003), kinerja
adalah hasil dari suatu perilaku seseorang atau
kelompok yang terkait dengan cara kerjanya.
Pada setiap orang yang bekerja atau dalam
suatu kelompok kerja, kinerja selalu diharapkan
bisa senantiasa baik kualitas dan kuantitasnya.
Kinerja adalah hasil kerja secara kualitas dan
kuantitas yang dicapai oleh seorang Karyawan
dalam melaksanakan tugasnya sesuai dengan
tanggung jawab yang diberikan kepadanya
(Mangkunegara, 2004).
Kinerja merupakan catatan outcome yang
dihasilkan dari fungsi Karyawan tertentu atau
kegiatan yang dilakukan selama periode waktu
tertentu. Sedang kinerja suatu jabatan secara
keseluruhan sama dengan jumlah (rata-rata)
dari kinerja fungsi Karyawan atau kegiatan
yang dilakukan. Pengertian kinerja disini tidak

2620 Vol.1 No.12 Mei 2021
……………………………………………………………………………………………………………………………………… …………………………..
……………………………………………………………………………………………………………………………………… …………………………..
Jurnal Inovasi Penelitian ISSN 2722-9475 (Cetak)
ISSN 2722-9467 (Online)

bermaksud menilai karakteristik individu tetapi
mengacu pada serangkaian hasil yang diperoleh
selama periode waktu tertentu.
Kinerja seseorang merupakan kombinasi
dan kemampuan, usaha dan kesempatan yang
dapat dinilai dari hasil kerjanya (Rosidah dan
Ambar Teguh Sulistiyani, 2003).
Kinerja adalah hasil atau tingkat
keberhasilan seseorang secara keseluruhan
selama periode tertentu di dalam melaksanakan
tugas dibandingkan dengan berbagai
kemungkinan seperti standar hasil kerja, target
atau sasaran atau kriteria yang telah ditentukan
terlebih dahulu dan telah disepakati bersama.
Berdasarkan pengertian – pengertian
kinerja dari beberapa pendapat diatas, dapat
disimpulkan bahwa kinerja merupakan hasil
kerja baik kualitas maupun kuantitas yang telah
dicapai oleh Karyawan, dalam menjalankan
tugas-tugasnya sesuai dengan tanggung jawab
yang diberikan oleh perusahaan dan hasil kerja
yang dicapai disesuaikan dengan standar
kinerja Karyawan yang berlaku dalam
perusahaan.
Pengendalian Internal
Pengendalian internal merupakan istilah
yang telah umum dan banyak dipergunakan
dalam berbagai variasi kepentingan dan
pengertian.Fungsi dari pengendalian intern
semakin penting dikarenakan semakin
berkembang perusahaan. Semua pimpinan
perusahaan harus menyadari dan memahami
betapa pentingnya pengendalian internal.
Menurut Siti dan Ely (2010:312)
“Pengendalian internal adalah suatu proses
yang dijalankan oleh dewan komisaris,
manajemen, dan personel lainnya dalam suatu
entitas yang dirancang untuk memberikan
keyakinan memadai tentang pencapaian tujuan
berikut ini:
a. Keandalan pelaporankeuangan
b. Menjaga kekayaan dan catatan organisasi
c. Kepatuhan terhadap hokum dan peraturan
d. Efektivitas dan efisiensi operasi
Pengendalian internal bagi suatu
perusahaan (terutama yang sudah go public)
adalah merupakan suatu keharusan. Bersamaan
dengan kewajiban audit laporan
keuangan,direksi wajib memberikan
pernyataan tentang kecukupan system
pengendalian perusahaan yang dikelolanya
serta model/framework mana yang diadopsi
(atau sepenuhnya didesain sendiri), dan wajib
diaudit oleh auditor eksternal. Faktor-faktor
yang menyebabkan makin pentingnya sistem
pengendalian internal, antara lain:
a. Perkembangan kegiatan dan skalanya
menyebabkan kompleksitas struktur,
sistem dan prosedur suatu organisasi suatu
organisasi semakin rumit. Untuk dapat
mengawasi operasi organisasi, manajemen
hanya mengandalkan kepercayaan atas
berbagai laporan dan analisa.
b. Tanggung jawab utama untuk melindungi
aset organisasi, mencegah dan menemukan
kesalahan-kesalahan serta kecurangan-
kecurangan terletak pada management,
sehingga management harus mengatur
sistem pengendalian internal yang sesuai
untuk memenuhi tanggung jawab tersebut.
c. Pengawasan oleh dari satu orang (saling
cek) merupakan cara yang tepat untuk
menutu pkekurangan-kekurangan yang
bisa terjadi pada manusia. Saling cek ini
merupakan salah satu karakteristik sistem
pengendalian intern yang baik.
d. Pengawasan yang“built-in” langsung pada
sistem berupa pengendalian intern yang
baik dianggap lebih tepat dari pada
pemeriksaan secara langsung dan detail
oleh pemeriksa (khususnya yang berasal
dari luar organisasi).
Menurut Beasley, Alvin, Elder dan Jusuf
(2011:137) “Pengendalian Intern adalah
suatu proses yang dijalankanoleh dewan
komisaris, manajemen,dan personel lain
yang didesain untuk memberikan
keyakinan memadai tentang pencapaian
tiga golongan, yaitu:
a. Keandalan pelaporan keuangan
Manajemen bertanggungjawab untuk
menyusun laporan keuangan kreditor dan
para pengguna lainnya. Manajemen
memiliki tanggungjawab hukum maupun

Vol.1 No.12 Mei 2021 2621
……………………………………………………………………………………………………………………………………… …………………………..
……………………………………………………………………………………………………………………………………… …………………………..
ISSN 2722-9475 (Cetak) Jurnal Inovasi Penelitian
ISSN 2722-9467 (Online)
profesionalisme untuk meyakinkan bahwa
informasi disajikan dengan wajar sesuai
dengan ketentuan dalam pelaporan. Tujuan
pengendalian yang efektif terhadap laporan
keuangan adalah untuk memenuhi
tanggungjawab pelaporan keuangan ini.
b. Efektivitas dan efisiensi operasi
Pengendalian dalam suatu perusahaan akan
mendorong penggunaan sumber daya
perusahaan secara efisien dan efektif untuk
mengoptimalkan sasaran yang dituju
perusahaan.
c. Kepatuhan terhadap hukum dan peraturan
yang berlaku Perusahaan publik, non-
publik maupun organisasi nirlaba
diharuskan untuk memenuhi beragam
ketentuan hukum dan peraturan. Beberapa
peraturan ada yang terkait dengan
akuntansi secara tidak langsung, misalnya
perlindungan terhadap lingkungan dan
hukum hak-hak sipil. Sedangkan yang
terkait erat dengan akuntansi,misalnya
peraturan pajak penghasilan dan
kecurangan.
Disiplin Kerja
Disiplin menurut Henry Simamora
(1997) adalah prosedur yang mengoreksi atau
menghukum bawahan karena melanggar
peraturan atau prosedur. Disiplin merupakan
bentuk pengendalian diri karyawan dan
pelaksanaan yang teratur dan menunjukan
tingkat kesungguhan tim kerja di dalam
organisasi Disiplin menurut para ahli, A.
A.Anwar, Prabu Mangkunegara (2009:129)
mengemukakan bahwa “ Dicipline is
management action to enforce organization
standards”. Disiplin kerja dapat diartikan
sebagai ”pelaksanaan manajemen untuk
memperteguh pedoman-pedoman organisasi.”
Menurut Moenir (2002), disiplin adalah
suatu bentuk ketaatan terhadap aturan, baik
tertulis maupun tidak tertulis yang telah
ditetapkan. Disiplin harus ditumbuh
kembangkan agar tumbuh pula ketertiban dan
efisiensi. Sedangkan menurut Rahmatullah
(2003), disiplin haruslah dimiliki oleh setiap
karyawan dan harus terus ditingkatkan. Salah
satu syarat agar dapat ditumbuhkan disiplin
dalam lingkungan kerja ialah, adanya
pembagian pekerjaan yang tuntas sampai
kepada Karyawan atau petugas yang paling
bawah, sehingga setiap orang tahu dengan sadar
apa tugasnya, bagaimana melakukannya, kapan
pekerjaan dimulai dan kapanselesai, seperti apa
hasil kerja yang disyaratkan, dan kepada siapa
ia mempertanggungjawabkan hasil pekerjaan
itu.
Menurut Mathis (2002) Disiplin
merupakan bentuk pelatihan yang menegakkan
peraturan - peraturan perusahaan, yang sering
kali dipengaruhi oleh sistem disiplin di dalam
perusahaan adalah para karyawan yang
bermasalah. Jikaperusahaan gagal menghadapi
karyawan bermasalah, efek negatif kepada para
karyawan lainnya dan kelompok kerja lainnya
akan timbul.. Menurut Rosidah dan Ambar
Teguh Sulistiyani (2003) disipilin adalah
prosedur yang mengoreksi ataumenghukum
bawahan karena melanggar peraturan akan
prosedur.
Disiplin merupakan bentuk pengendalian
diri Karyawan dan pelaksanaan yang teratur
dan menunjukkan tingkat kesungguhan tim
kerja didalam sebuh organisasi. Disiplin yang
baik mencerminkan besarnya rasa tanggung
jawab seseorang terhadap tugas - tugas yang
diberikan kepadanya. Hal ini mendorong gairah
kerja, semangat kerja, dan terwujudnya tujuan
perusahaan, karyawan, dan masyarakat.
Seorang manajer dikatakan efektif dalam
kepemimpinannya, jika para bawahannya
berdisiplin baik. Untuk memelihara dan
meningkatkan kedisiplinan yang baik adalah
hal yang sulit, karena banyak faktor yang
mempengaruhinya (Hasibuan, 2003).
Peraturan sangat diperlukan untuk
memberikan bimbingan dan penyuluhan bagi
karyawan dalam menciptakan tata tertib yang
baik di perusahaan. Dengan tata tertib yang
baik, semangat kerja, moral kerja, efisiensi, dan
efektivitas kerja karyawan akan meningkat. Hal
ini akan mendukung tercapainya
tujuanPerusahaan, karyawan, dan masyarakat.
Lebih lanjut perusahaan akan sulit mencapai
tujuannya, jika karyawan tidak mematuhi
peraturan-peraturan perusahaan tersebut.

2622 Vol.1 No.12 Mei 2021
……………………………………………………………………………………………………………………………………… …………………………..
……………………………………………………………………………………………………………………………………… …………………………..
Jurnal Inovasi Penelitian ISSN 2722-9475 (Cetak)
ISSN 2722-9467 (Online)

Kedisiplinan suatu perusahaan dikatakan
baik, jika sebagian besar karyawan menaati
peraturan-peraturan yang ada. (Hasibuan,
2003). Kedisiplinan harus ditegakkan dalam
suatu organisasi perusahaan.Tanpa dukungan
disiplin karyawan yang baik, sulit perusahaan
untuk mewujudkan tujuannya. Jadi,
kedisiplinan adalah kunci keberhasilan suatu
perusahaan dalam mencapai tujuannya.
Tindakan disiplin digunakan oleh
organisasi untuk memberikan sanksi terhadap
pelanggaran dari aturan-aturan kerja atau dari
harapan-harapan. Sedang keluhan-keluhan
digunakan oleh Karyawan yang merasa hak-
haknya telah dilanggar oleh organisasi. Makin
menjelaskan tindakan disiplin merupakan suatu
pengurangan atau penurunan atau pemotongan
yang dipaksakan oleh atasan dalam hal imbalan
organisasi karena suatu sebab. Sedangkan
keluhan adalah keluhan-keluhan yang
dilakukan karyawan sehubungan dengan
perlakuan yang tidak adil dalam distribusi
imbalan-imbalan atau hukuman-hukuman yang
dilakukan organisasi.
Menurut Dharma (2004) perilaku tidak
disiplin sering dijumpai ditempat kerja adalah
sebagai berikut:
a. Melanggar peraturan jam istirahat dan
peraturan kerja lainnya.
b. Melanggar peraturan keamanan dan
kesejahteraan.
c. Terlambat masuk kerja, mangkir dari
pekerjaan.
d. Berkembang rasa tidak puas, saling curiga
dan melempar rasa tanggungjawab.
e. Bekerja dengan ceroboh dan merusak
peralatan.
Menurut Hasibuan (2003) pada dasarnya
banyak indikator yang mempengaruhi tingkat
kedisiplinan Karyawan diantaranya :
1. Tujuan dan kemampuan
Tujuan dan kemampuan ikut
mempengaruhi tingkat kedisiplinan yang
dicapai harus jelas dan Karyawan. Tujuan
yang dicapai harus jelas dan ditetapkan
secara ideal serta cukup menantang bagi
kemampuan Karyawan. Hal ini berarti
tujuan (pekerjaan) yang dibebankan
kepada Karyawan harus sesuai dengan
kemampuan Karyawan bersangkutan, agar
dia bekerja sungguh-sungguh dan disiplin
dalam mengerjakannya.
2. Teladan Pimpinan
Teladan pimpinan sangat berperan dalam
menentukan kedisiplinan Karyawan karena
pimpinan dijadikan teladan dan panutan
oleh para bawahannya. Dengan teladan
pimpinan yang baik, kedisiplinan bawahan
pun akan ikut baik. Tetapi jika teladan
pimpinan kurang baik (kurang disiplin),
para bawahan pun pasti akan kurang
disiplin.
3. Balas Jasa
Balas jasa ikut mempengaruhi kedisiplinan
Karyawan karena balas jasa akan
memberikan kepuasan dan kecintaan
Karyawan terhadap pekerjaannya. Jika
kecintaan Karyawan semakin baik
terhadap pekerjaan, kedisiplinan mereka
akan semakin baik pula.
4. Keadilan
Keadilan ikut mendorong terwujudnya
kedisiplinan Karyawan karena ego dan
sifat manusia yang selalu merasa dirinya
penting dan minta diperlakukan sama
dengan manusia lainnya. Keadilan yang
dijadikan dasar kebijakan dalam
pemberian (pengakuan) atau hukuman
akan merangsang kedisiplinan baik.
5. Waskat
Waskat (pengawas melekat) adalah
tindakan nyata dan paling efektif dalam
mewujudkan kedisiplinan Karyawan.
Dengan waksat berarti atasan harus aktif
dan langsung mengawasi perilaku, moral,
sikap, gairah kerja dan prestasi kerja
bawahannya. Waskat efektif merangsang
kedisiplinan dan moral kerja Karyawan.
Karyawan merasa mendapat perhatian,
bimbingan, petunjuk, pengarahan dan
pengawasan dari atasan.
6. Sanksi Hukum
Sanksi hukuman berperan penting dalam
memelihara kedisiplinan Karyawan.

Vol.1 No.12 Mei 2021 2623
……………………………………………………………………………………………………………………………………… …………………………..
……………………………………………………………………………………………………………………………………… …………………………..
ISSN 2722-9475 (Cetak) Jurnal Inovasi Penelitian
ISSN 2722-9467 (Online)
Dengan sanksi hukuman yang semakin
berat, Karyawan akan semakintakut
melanggar peraturan-peraturan, sikap dan
perilaku indisipliner Karyawan akan
berkurang. Berat atau ringannya sanksi
hukuman yang akan diterapkan ikut
mempengaruhi baik atau buruknya
kedisiplinan Karyawan.
7. Ketegasan
Ketegasan pimpinan menegur dan
menghukum setiap Karyawan yang
indisipliner akan mewujudkan kedisiplinan
yang baik pada suatu instansi.
8. Hubungan kemanusiaan
Pimpinan harus berusaha menciptakan
suasana hubungan kemanusiaan yang
serasi serta mengikat semua Karyawannya.
Terciptanya human relationship yang
serasi akan mewujudkan lingkungan dan
suasana kerja yang nyaman. Hal ini jelas
akan memotivasi kedisiplinan yangbaik
pada suatu instansi.
Menurut Malayu S.P Hasibuan (2010),
indikator disiplin kerja didefenisikan dengan:
a. Mematuhi semua peraturan perusahaan
b. Penggunaan waktu secara efektif
c. Tanggung jawab dalam pekerjaan dan tugas
d. Tingkat absensi
Sedangkan untuk mengelola disiplin di
perlukan adanya standar disiplin yang
digunakan untuk menentukan bahwa karyawan
telah diperlukan secara wajar. Beberapa standar
dasar disiplin berlaku bagi semua pelanggaran
aturan, apakah besar atau kecil.Semua tindakan
disipliner perlu mengikuti prosedur minimum,
aturan komunikasi dan ukuran pencapaian
tiap karyawan perlu memahami
kebijakan perusahaan.
Hubungan Antar Variabel
a. Hubungan antara pengendalian internal
dan kinerja
Menurut Beasley,et all (2011:137)
“Pengendalian Intern adalah suatu proses yang
dijalankan oleh dewan komisaris, manajemen,
dan personal lain identitas yang didesain untuk
memberikan keyakinan memadai terntang
pencapaian tiga golongan tujuan berikut ini :
a) Keandalan pelaporan keuangan
b) Efektifitas dan efisiensi operasi
c) Kepatuhan terhadap hukum dan
peraturan yang berlaku.
Menurut D. Hartanto (1997:51)
memberikan penjelasan tentang Pengendalian
Intern dengan membedakan kedalam arti yang
sempit dan dalam arti luas secara lengkap
disebutkan :
a) Dalam arti sempit :
Pengendalian Intern disamakan dengan
“Internal Check” yang merupakan
prosedur-prosedur mekanisme untuk
memeriksa ketelitian dari data-data
administrasi, seperti mencocokkan
penjumlahan Horizontal dengan
penjumlahan Vertikal.
b) Dalam arti luas:
Pengendalian Intern dapat disamakan
dengan “Manajemen Control”, yaitu
suatu sistem yang meliputi semua
cara-cara yang digunakan oleh
pimpinan perusahaan untuk
mengawasi/ mengendalikan
perusahaan. Dalam pengertian
Pengendalian Intern meliputi :
Struktur Organisasi, formulir-
formulir dan prosedur pembukuan
dan laporan (Administrasi), budget
dan standar pemeriksaan intern dan
sebagainya.
Hal ini berarti bahwa setiap peningkatan
pengendalian internal pada perusahaan oleh
Karyawan dalam melaksanakan pekerjaannya
akan memberikan peningkatan terhadap
kinerjanya.
Berdasarkan uraian diatas, maka hipotesis
yang diajukan dalam penelitian ini adalah:
H1: Penilaian Internal berpengaruh
positif terhadap kinerja karyawan."
b. Hubungan disiplin kerja terhadap
kinerja karyawan
Menurut Moenir (2004) disiplin kerja
pada dasarnya selalu diharapkan menjadi ciri
setiap SDM dalam organisasi, karena dengan
kedisiplinan organisasi akan berjalan dengan
baik dan bisa mencapai tujuannya dengan baik
pula. Setiap karyawan harus memiliki disiplin
kerja didalam organisasi atau perusahaannya,

2624 Vol.1 No.12 Mei 2021
……………………………………………………………………………………………………………………………………… …………………………..
……………………………………………………………………………………………………………………………………… …………………………..
Jurnal Inovasi Penelitian ISSN 2722-9475 (Cetak)
ISSN 2722-9467 (Online)

seperti mematuhi peraturan tertulis maupun
tidak tertulis yang telah di tetapkan oleh
perusahaan karena hal tersebut dapat
menciptakan lingkungan kerja yang kondusif
dan harmonis sehingga akan memberikan
dampak yang positif terhadap kinerja
karyawannya. Berdasarkan hasil penelitian
Syarif (2004) tentang motivasi dan kinerja di
lingkungan pemerintahan yang menyebutkan
bahwa tidak optimalnya kinerja karyawan
disebabkan oleh banyaknya karyawan
bermotivasi buruk dalam kerja, juga banyaknya
karyawan yang tidak disiplin dalam bekerja.
Menurut Susiarto dan Ahmadi (2006), disiplin
kerja karyawan bagian dari faktor kinerja.
Prasetyo (2008) menyatakan bahwa salah satu
faktor penentu dari efektifitas kinerja adalah
disiplin kerja. Disiplin kerja harus
dimilikisetiap karyawan dan harus dibudayakan
di kalangan karyawan agar bisa mendukung
tercapainya tujuan organisasi karena
merupakan wujud dari kepatuhan terhadap
aturan kerja dan juga sebagai tanggung jawab
diri terhadap perusahaan.
Berdasarkan uraian diatas, maka
hipotesis yang diajukan dalam penelitian ini
adalah:
"H2: Disiplin kerja karyawan
berpengaruh postif terhadap kinerja"

HASIL DAN PEMBAHASAN
Hasil Uji Instrumen Penelitian
Uji Validitas
1. Uji Validitas Variabel Kinerja (Y)
Pada penelitian ini variabel terikat yang
digunakan adalah kinerja (Y). Dalam
pengukurannnya variabel kinerja menggunakan
9 item pertnyaan. Berdasarkan hasil pengujian
yang telah dilakukan, maka diperoleh ringkasan
hasil yang terlihat pada tabel dibawah ini :







Tabel 1. Uji Validitas Kinerja (Y)

Sumber : Hasil Olah Data Tahun 2019
Berdasarkan Tabel 4.5 dapat dilihat dari 9
item indikator Kinerja (Y), dalam item
pernyataan uji item dengan nilai ≥ 0,361 (r
person correlation table, n = 30). Berdasarkan
hasil uji validitas yang telah dilakukan
ditemukan hasil uji validitas terhadap variiabel
kinerja yang dipakai dalam penelitian ini
terbukti seluruh item pernyataan yang
digunakan adalah valid. Jadi dapat disimpulkan
seluruh item pernyataan untuk mengukur
Kinerja memiliki tingkat keakuratan yang
tinggi, dalam arti lain dikatakan valid.
2. Uji Validitas Pengendalian Internal (X2)
Dalam penelitian ini variabel bebas
yang digunakan adalah pengendalian
internal (X2). Dalam pengukurannya,
variabel pengendalian internal
menggunakan 10 butir item pertanyaan.
Berdasarkan hasil pengujian yang telah
dilakukan, maka diperoleh ringkasan hasil
yang terlihat di bawah ini :

Vol.1 No.12 Mei 2021 2625
……………………………………………………………………………………………………………………………………… …………………………..
……………………………………………………………………………………………………………………………………… …………………………..
ISSN 2722-9475 (Cetak) Jurnal Inovasi Penelitian
ISSN 2722-9467 (Online)
Tabel 2. Uji Validitas Pengendalian
Internal

Sumber : Hasil Olah Data Tahun 2019
Berdasarkan tabel 4.6 dapat dilihat dari
10 item indikator PengendalianInternal (X1),
dalam item pernyataan uji item dengan nilai ≥
0,361 (r person correlation table, n = 30).
Berdasarkan hasil uji validitas yang telah
dilakukan ditemukan hasil uji validitas terhadap
variabel Pengendalian Internal (X1) yang
dipakai dalam penelitian ini terbukti seluruh
item pernyataan yang digunakan adalah valid.
Jadi dapat disimpulkan seluruh item pernyataan
untuk mengukur Pengendalian Internal
memiliki tingkat keakuratan yang tinggi, dalam
arti lain dikatakan valid.
3. Uji Validitas Variabel Disiplin (X2)
Dalam penelitian ini variabel bebas yang
digunakan adalah Pengendalian Internal (X2).
Dalam pengukuraannya , variabel Disiplin (X2)
menggunakan 9 butir item pernyataan.
Berdasarkan hasil pengujian yang telah
dilakukan, maka diperoleh ringaksan hasil yang
terlihat dibawah ini :








Tabel 3. Uji Validitas Disiplin (X2)

Sumber : Hasil Olah Data Tahun 2019
Berdasarkan tabel 4.7 dapat dilihat dari 9
item indikator Disiplin (X2), dalam item
pernyataan uji item dengan nilai ≥ 0,361 (r
person correlation table, n = 30). Berdasarkan
hasil uji validitas yang telah ilakukan
ditemukan hasil uji validitas terhadap variabel
Disiplin (X2) yang dipakai dalam penelitian ini
terbukti seluruh item pernyataan yang
digunakan adalah valid. Jadi dapat disimpulkan
seluruh item pernyataan untuk mengukur
Disiplin memiliki tingkat keakuratan yang
tinggi, dalam arti lain dikatakan valid.
Uji Reliabilitas
Konsep reliabilitas dapat dipahami
melalui ide dasar konsep reliabilitas tersebut
yaitu konsistensi. Pengujian terhadap
konsistensi internal yang dimiliki oleh suatu
instrumen merupakan alternatif lain yang dapat
dilakukan oleh peneliti untuk menguji
realibilitas, disamping pengukuran koefisien
stabilitas dan ekuivalensi. Konsep reliabilitas
menurut pendekatan ini adalah konsistensi
diantara butir-butir pertanyaan dalam satu
instrumen. Teknik yang akan digunakan untuk
mengukur konsistensi internal adalah teknik
alpha Croncbach’s.
Metode yang digunakan dalam pengujian
alat ukur pada penelitian ini adalah metode α-
Cronbach yang terdapat dalam program SPSS
(Statistic Program for Social Science) yaitu
mendekati nilai 1,0, maka semakin reliabel alat
ukur yang dibuat. Reliabilitas yang kurang dari
0.60 menunjukan bahwa instrumen dianggap
kurang baik, apabila disekitar 0,7 dikategorikan
layak, sedangkan apabila lebih dari 0,80

2626 Vol.1 No.12 Mei 2021
……………………………………………………………………………………………………………………………………… …………………………..
……………………………………………………………………………………………………………………………………… …………………………..
Jurnal Inovasi Penelitian ISSN 2722-9475 (Cetak)
ISSN 2722-9467 (Online)

dikatakan baik. Dalam pengujian realibilitas ini
menggunakan pengolahan data softwer SPSS
versi 25 dan mendapatkan hasil sebagaimana
disajikan sebagai berikut :
Table 4. UjiRealibilitas X1, X2 dan Y

Sumber : Print Out SPSS
Berdasarkan Tabel 4.8 terlihat bahwa
masing-masing Variabel penelitian yang telah
didukung oleh item pertanyaan yang valid
memiliki nilai cronbach’s alpha (α) ≥ 0,6
sehingga dapat disimpulkan bahwa variabel
terikat kinerja(Y) dan Variabel bebas
Pengendalian Internal (X1) dan disiplin (X2)
dinyatakan sebagai variabel yang handal, dan
pengolahannya dapat dilanjutkan.
Uji Asumsi Klasik
1. Hasil Uji Normalitas
Uji normalitas data dilakukan peneliti
dengan menggunakan software spss ver 25.
Hasil uji normalitas dapat dilihat pada tabel
berikut :
Berdasarkan hasil pengolahan data pada
tabel 4.9 diatas, terlihat bahwa signifikan 0,200
> 0,05 artinya seluruh variabel yang diteliti
dalam penelitian ini berdistribusi normal.

2. Uji Multikolinieritas
Pada penelitian ini Uji ini dilakukan
dengan menggunakan VIF dengan kriteria, jika
nilai nilai tolerance ≤ 0,10 dan nilai VIF satu
varibel bebas > 10 maka menunjukkan bahwa
variabel bebas tersebut terjadi multikolinieritas.
Berdasarkan hasil regresi linier berganda yang
telah dilakukan, ternyata nilai VIF masing
variabel adalah sebagai berikut :
Terlihat bahwa nilai tolerace untuk
variabel Pengendalian Internal (XI) dan disiplin
(X2) adalah 0,978 lebih besar dari 0,10.
Sementara nilai VIF variabel untuk kedua
variabel adalah 1,022 lebih kecil dari 10,00.
Maka berdasarkan data tersebut dapat
disimpulkan bahwa tidak terjadi gejala
multikolinieritas dalma model regresi pada
penelitian ini.

Uji Regresi Linear Berganda
Analisis regresi digunakan untuk
mengetahui hubungan yang ada antara variable-
variabel sehingga dari hubungan yang
diperoleh dapat ditaksir variabel yang satu,
apabila harga variabel lainnya diketahui. Pada
penelitian ini persamaan model regresi yang
digunakan Penulis adalah model regresi linear
berganda.
Model regresi yang terbentuk dalam
penelitian ini adalah :

Y = 14,688 + 0,046PI+0,497DI+e

Dari model regresi dapat dijelaskan
bahwa:
1. α = konstanta sebesar 14.688 artinya jika
variabel pengendalian internal (X1) dan displin
kerja(X2) dianggap konstan (bernilai 0) maka
kinerja (Y) mengalami kenaikan sebesar 14,688
satuan.
2. Variabel pengendalian internal (X1)
menunjukkan nilai keoefisien regresi sebesar
0,046 artinya apabila variabel pengendalian
internal mengalami kenaikan sebesar 1 satuan
sedangkan variabel lainnya dianggap
konstan,maka varibel kinerja akan mengalami
kenaikan sebesar 0,046.
Variabel Disiplin kerja (X2)
menunjukkan nilai keoefisien regresi sebesar
0,497 artinya apabila variabel disiplin kerja
mengalami kenaikan sebesar 1 satuan
sedangkan variabel lainnya dianggap konstan,
maka varibel kinerja akan mengalami kenaikan
sebesar 0,497.
Hasil Uji t
Berdasarkan hasil pengujian dengan
menggunakan analisis regresi berganda dalam
penelitian ini diperoleh hasil sebagai berikut :
Berdasarkan table 4.12 diatas maka hasil
pengujian parsial adalah sebagai berikut Hasil
uji t pada model regresi, diperoleh nilai

Vol.1 No.12 Mei 2021 2627
……………………………………………………………………………………………………………………………………… …………………………..
……………………………………………………………………………………………………………………………………… …………………………..
ISSN 2722-9475 (Cetak) Jurnal Inovasi Penelitian
ISSN 2722-9467 (Online)
signifikansi variabel pengendalian internal
sebesar 0,038 < 0,05 (taraf nyata signifikansi
penelitian) maka dapat dijelaskan bahwa secara
parsial H01 ditolak dan Ha1 diterima, artinya
pengendalaian internal berpengaruh secara
parsial terhadap kinerja.
Berdasarkan table 4.12 diatas maka hasil
pengujian parsial adalah sebagai berikut Hasil
uji t pada model regresi, diperoleh nilai
signifikansi variabel disiplin sebesar 0,014 <
0,05 (taraf nyata signifikansi penelitian) maka
dapat dijelaskan bahwa secara parsial H02
ditolak atau Ha2 diterima, artinya disiplin kerja
berpengaruh secara parsial terhadap kinerja.
Berdasarkan pengujian secara parsial
dapat disimpulkan bahwa semua variabel
indenpenden masing-masing mempengaruhi
variabel dependen.

Hasil Uji F
Uji F digunakan untuk mengetahui
apakah variabel independen secara bersama-
sama mempengaruhi variabel dependen. Hasil
Uji F pada penelitian ini.
Berdasarkan hasil pengujian hipotesis (uji
f) pada Table 4.13 diatas, didapat nilai
signifikan model regresi secara simultan
sebesar 0.039. Karena nilai 0,039 < 0,05 sesuai
dengan dasar pengambilan keputusan dalam uji
F maka dapat disimpulkan bahwa Pengendalian
internal(X1) dan Disiplin kerja(X2) b secara
simultan berpengaruh terhadap Kinerja (Y).
Selain itu diperoleh nilai F hitung
sebesar 3,658 . sedangkan F table sebesar
3,55. Hal ini menunjukkan bahwa F hitung
>F table maka yaitu 3,658 > 3,55 dapat
ditarik kesimpulan bahwa H03 ditolah dan
Ha3 diterima artinya pengendalian internal
dan disiplin juga berpengaruh terhadap
kinerja pada PDAM Padang Panjang.
Hasil Analisis Koefisien Determinasi (R2)
Analisis koefisien determinasi digunakan
untuk mengukur seberapa jauh kemampuan
model dalam menerangkan variasi variabel
indenpenden terhadap variasi variabel
dependen.
Berdasarkan hasil analisis koefisien
determinasi pada table diatas, dapat
menunjukkan bahwa nilai adjust R kuadrat
sebesar 0,155 yang berarti bahwa variabel –
variabel dependen yaitu kinerja yang dapat
dijelaskan oleh variabel- variable independe
yaitu pengendalian internal dan disiplin dalam
penelitian ini sebesar 15,5% sedangkan sisanya
yaitu 84,5% dijelaskan oleh variabel-variabel
diluar model penelitian ini.

Pembahasan
1. Pengaruh Pengendalian Internal Terhadap
Kinerja
Hasil penelitian menunjukkan bahwa
pernyataan responden terhadap pengendalian
internal (X1) dan kinerja pegawai (Y) pada
PDAM Padang Panjang menunjukkan kategori
baik. Hal ini menunjukkan bahwa perusahaan
telah melaksanakan pengendalian seperti
melakukan pengawasan yang
berkesinambungan terhadap semua bagian
yang terkait dalam perusahaan, meneterapkan
kualitas kerja dan kebijakan kerja yang sangat
baik sehinga kinerja Pegawai perusahaan selalu
meningkat.
Kemudian berdasarkan hasil pengujian
secara parsial (uji t), hasil uji hipotesis secara
individu menunjukkan bahwa variabel
pengedalian internal berpengaruh secara
signifikan terhadap kinerja pegawai.
Berdasarkan hasil analisis regresi ,
menunjukkan bahwa nilai variable-varibel
pengendalian berpengaruh terhadap kinerja
sebesar 0,046 satuan. Berdasarkan pembahasan
di atas maka disimpulkan bahwa pengendalian
internal berpengaruh secara signifikan terhadap
kinerja pegawai. Dengan adanya pengendalian
internal yang baik maka kinerja pegawai dapat
ditingkatkan.
2. Pengaruh Disiplin terhadap Kinerja
Hasil penelitian menunjukkan bahwa
pernyataan responden terhadap Disiplin (X2)
dan kinerja pegawai pada PDAM Padang
Panjang menunjukkan kategori baik. Hal ini
menunjukkan bahwa disiplin telah terlaksana
dengan baik seperti pegawai siap melaksanakan
semua aturan disiplin yang berlaku,
berkomitmen untuk loyal dan taat dengan

2628 Vol.1 No.12 Mei 2021
……………………………………………………………………………………………………………………………………… …………………………..
……………………………………………………………………………………………………………………………………… …………………………..
Jurnal Inovasi Penelitian ISSN 2722-9475 (Cetak)
ISSN 2722-9467 (Online)

aturan, sehingga kinerja pegawai perusahaan
selalu meningkat.
Kemudian berdasarkan hasil pengujian
secara parsial (uji t), hasil uji hipotesis secara
individu menunjukkan bahwa variabel disiplin
kerja berpengaruh secara signifikan terhadap
kinerja pegawai. Berdasarkan hasil analisis
regresi , menunjukkan bahwa nilai variabel -
variabel pengendalian berpengaruh terhadap
kinerja sebesar 0,497 satuan.
Berdasarkan pembahasan diatas maka
disimpulkan bahwa disiplin berpengaruh secara
signifikan terhadap kinerja pegawai. Dengan
adanya disiplin yang baik maka kinerja pegawai
dapat ditingkatkan.
3. PengaruhPengendalian Internal dan
Disiplin terhadap Kinerja Pegawai
Hasil penelitian menunjukkan bahwa
pernyataan responden terhadap Pengendalian
Internal (X1) dan Disiplin (X2) serta kinerja
pegawai (Y) pada PDAM Padang Panjang
menunjukkan kategori baik. Hasil pengujian
hipotesis yaitu Uji f menunjukkan bahwa
pengendalian internal dan disiplin kerja
berpengaruh terhadap kinerja pegawai. Dengan
menekankan keefektifan pengendaalian
internal dan disiplin yang bagus didalam
lingkungan perusahaan, maka hal tersebut
dapat mempengaruhi peningkatan kinerja
pegawai PDAM Padang Panjang. Disamping
itu dengan mempertahankan pengendalian
internal, meningkatkan pengawasan terhadap
semua pelaku perusahaan, kesadaran untuk
meningkatkan komitmen menegakkan
peraturan perusahaan, tidak berlaku curang
maka semua staf dan kasubag perusahaan
bahkan pimpinan perusahaan akan meningkat
kinerjanya. Pegawai yang memiliki disiplin
yang tinggi dalam proses pengendalian internal
perusahaan yang baik, maka akan
meningkatkan kinerja pegawai perusahaan
pada akhirnya.

DAFTAR PUSTAKA
[1] A.A. Anwar prabu Mangkunegara. 2011.
Manajemen Sumber Daya Manusia
Perusahaan. Bandung: PT. Rosdakarya.
[2] Agus Dharma, 2004, Manajemen
Supervisi. Jakarta: Rajawali Press
[3] Ambar Teguh Sulistiyani & Rosidah.
2003. Manajemen Sumber Daya
Manusia,. Graha Ilmu : Yogyakarta.
[4] Arens, Alvin. A, Randal J. Elder, Mark S.
Beasley. 2011. Audit dan Jasa
Assurance: Pendekatan Terpadu
(Penerjemah Herman Wibowo). Jakarta:
Salemba Empat.
[5] Bayu Nurrohman. 2016.
Pengaruh Sistem Pengendalian Internal
Pemerintahan dan Disiplin Kerja
Pegawai Pada Dinas Pengelolaan
Keuangan Pendapatan dan Aset Kab.
Pandeglang. Jurnal Kajian Administrasi
dan Pemerintahan Daerah, Vol.01. 5,
2016.
[6] Dessler, Gary. 2006. Manajemen Sumber
Daya Mnusia Jilid 1. Jakarta : PT. Indeks
[7] Ely Suhayati., & Siti Kurnia Rahayu.
(2010). AUDITING, Konsep Dasar dan
Pedoman Pemeriksaan Akuntan Publik.
Yogyakarta : Graha
[8] Ilm Ghozali, Imam. 2011. Aplikasi
Analisis Multivariate dengan Program
SPSS 19. Semarang: Badan Penerbit
Universitas Diponegoro
[9] Hasibuan, Malayu S.P. 2003. Manajemen
Sumber Daya Manusia. Jakarta : Bumi
Aksara.
[10] Hasibuan, Malayu S.P. 2010. Sumber
Daya Manusia. Jakarta : Bumi Aksara.
[11] Mathis, Robert.L dan Jackson, John H,
2002. Manajemen Sumber Daya
Manusia,. Salemba Empat, Jakarta
[12] Moenir. 2002. Manajemen Pelayanan
Umum di Indonesia. Jakarta: PT. Bumi
Aksara.
[13] Lovelock, Christopher, Jochen Wirtz &
Jacky Mussry. 2011. Pemasaran Jasa.
edisi 7. Erlangga: Jakarta
[14] P. Siagian, Sondang. 2002.
Kepemimpinan Organisasi & Perilaku
Administrasi,. Jakarta: Penerbit Gunung
Agung.

Vol.1 No.12 Mei 2021 2629
……………………………………………………………………………………………………………………………………… …………………………..
……………………………………………………………………………………………………………………………………… …………………………..
ISSN 2722-9475 (Cetak) Jurnal Inovasi Penelitian
ISSN 2722-9467 (Online)
[15] Rahmatullah, Reska. 2003. Analisis
Pengaruh Budaya Organisasi, Kepuasan
Kerja, Gaya Kepemimpinan Terhadap
Kinerja Karyawan. PT Penerbit Erlangga
Cabang Palembang.
[16] Sugiyono. 2013. Metode Penelitian
Bisnis. Bandung: Penerbit Alfabeta.
[17] Simamora, Hendry. 1997. Manajemen
Sumber Daya Manusia. Yogyakarta.
STIE YKPN.

2630 Vol.1 No.12 Mei 2021
……………………………………………………………………………………………………………………………………… …………………………..
……………………………………………………………………………………………………………………………………… …………………………..
Jurnal Inovasi Penelitian ISSN 2722-9475 (Cetak)
ISSN 2722-9467 (Online)










HALAMAN INI SENGAJA DIKOSONGKAN